В. Аудит структуры динамики персонала

Проводится на основе анализа следующих показателей:

1. Структура рабочей силы по категориям занятых. Обычно рабо­
чая сила подразделяется на три категории: производственный персо­
нал (основные или производственные рабочие); непроизводствен­
ный персонал и административный персонал (включая сотрудников
отдела продаж). Существенное различие состоит в том, что издержки
на производственный и непроизводственный персонал относятся на
себестоимость продукции (услуг), а затраты на административный
персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уп­
латы налогов).

При анализе отслеживают следующие соотношения, характери­зующие структуру рабочей силы:

— число производственных работников на одного непроизвод­ственного (рассчитывается как отношение числа производствен­ных работников к числу непроизводственных работников);

— число производственных работников на одного администра­тивного (рассчитывается как отношение числа производ­ственных работников к административным);

— доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работни­ков общей численности работников).

2. Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показате­
лем статистики человеческих ресурсов является средний возраст со­
трудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех
сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой
метод расчета представляется недостаточно информативным, т.к.
средний возраст может получиться при наличии десяти 20-летних
и десяти 60-летних работников. Многие организации отслеживают
динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, от­
дельным подразделениям специальностям. Знание этой динамики
позволяет более эффективно управлять процессами планирования
организации в рабочей подготовки резерва, профессионального об­
учения, компенсации.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соот­ветствующих возрастов в его общей численности. При изучении воз­растного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре
организации анализируют состав рабочей силы по уровню получен­
ного образования.

 

4. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель про­должительности работы в компании (стаж). Для стажа средний по­казатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

Структура персонала по уровню образования (общему и специаль­ному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке спе­циалистов с высшим и средним специальным образованием (см. табл.)¹.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С об­щим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляе-мость кадров. Статистика выделяется следующие периоды для рас­чета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

5. Половая структура организации. Половая структура органи­зации — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза офаничена случаями, когда по законодательству женщины пользуются опреде­ленными льготами, такими как дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

6. Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения пер­сонала организации. На него оказывают влияние различные факто­ры, которые по степени управляемости могут быть разделены на три фуппы:

 

— факторы, возникающие на самом предприятии величина за­работной платы, условия труда, уровень автоматизации т.п.;

— факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

— факторы, внешние по отношению к предприятию экономиче­ская ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.;

¹ Подробнее см.: Щекин Г.В., Потапенко Т.В. Организация и психология работы с кадрами управления. Ч. II. Киев, 1990.

 

 

 

 

 

 

(название организации) на«»	г.
Показатели	Должности	Рабочие места
требующие замещения специалистами	не требующие ни выс­шего, ви среднего спе­циального образования	требующие замещения специалистами	ве требующие ни выс­шего, ни среднего спе­циального образования	Всего
с высшим образованием	со средним специальным образованием	с высшим образованием	со средним специальным	образованием
1. Количество должностей, рабочих мест 2. Численность работников (всего) 2.1. Численность специалистов (всего) 2.1.1. С высшим образованием 2.1.2. Со средним специальным образованием 2.2. Не имеют ни высшего, ни среднего специального образования

В свою очередь, в каждой из этих фупп можно выделить факто­ры, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение пер­сонала.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по соб­ственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисципли­ны). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная те­кучесть кадров составляет до 5% в год.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее рас­пространенный — отношение числа работников, покинувших ор­ганизацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднесписочному составу ра­ботников организации за определенный период:

К*,* =Р./Рх100,

т.п. в * '

где: К_т„ — коэффициент текучести;

Р_в — численность работников, уволенных по причинам текуче­сти;

Р— среднесписочная численность работающих.

 

Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли /-й группы работников в числе выбывших по причинам текуче­сти к доле г'-й группы в числе работающих:

к_и._т=У_е,/У₁,

где: К_ит — коэффициент интенсивности текучести;

У_в, — доля /'-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести;

y_t — доля г'-й группы работников в общем числе работающих.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент теку­чести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства орга­низации важен не только сам показатель текучести кадров, но и при­чины, по которым люди покидают организацию.

Организации могут снизить К.т.п. мощью следующих мер. улуч­шение организации труда и производства, сокращение монотонно­го, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда на рабочем месте квалификации и индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продви­жения кадров и развитой системы повышения квалификации и ин­дивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повы­шения квалификации улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты труда и стимулирование труда, специ­альные мероприятия адаптации молодых работников.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19—30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалифи­кацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональ­ным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перей­ти из одной организации в другую обратно пропорционально возра­сту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

7. Показатель абсентеизма — количества самовольных невыходов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года),

к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болез­ни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. кроме отпусков и вынужден­ных по инициативе администрации.

Стандартные формулы для расчета показателя абсентеизма (А) следующие:

NxD

Л =— > Р

где: D_n — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D — число рабочих дней,

N — среднее число работников,

Р„ — общее число пропущенных часов,

Р — общее число рабочих часов по графику.

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент произво­дительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия со­трудников на рабочем месте.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые вклю­чают в себя: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от факти­ческого присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверху­рочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительно­сти труда и т.п.

Для снижения абсентеизма необходимо проводить детальный анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэф­фициенты абсентеизма но основным причинам — болезням, прогу­лам и т.д.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчиты­вается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации. Заданный период.

Км = (Р_см/Р)х\00,

где: Р_см — число работников, сменивших должность за период;

Р— среднесписочная численность работников.

Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год; 3 года, 5 лет.

Помимо коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоя-

 

Для расчета коэффициента излишнего оборота рабочей силы можно использовать следующую формулу: (ЧР -ЧР)-ЧР

пр

щей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т.д. Такой анализ по­зволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемеще­ний и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства. Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменя­емости и оборота рабочей силы. Сменяемость — это замещение при­нятыми рабочими уволившихся рабочих. Показатель сменяемости (коэффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу рабочих. При определении сменяемости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной базе были замещены.

Оборот рабочей силы — наиболее общий показатель ее динамики. В отличие от сменяемости оборот рабочих кадров включает еще и тех рабочих, которые в плановом организованном порядке переведены на другие предприятия. Эта категория работников никак не может быть отнесена к подлежащей замене, так как перевод может быть ис­пользован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в по­рядке сокращения штата.

Оборот рабочей силы характеризуется числом вновь поступив­ших и выбывших работников за данный период, отнесенным к сред­несписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текучестью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяе­мость, и на оборот.

Коэффициента излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью рабочих, уволенных с данного про­мышленного предприятия, и численностью рабочих, вновь посту­пивших на это предприятие. Он характеризует постоянство персо­нала организации за определенный срок. При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, во-вторых, когда число при­нятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данного предприятия будет наименее благоприятным.

Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь по­ступивших, необходимо произвести анализ отчетных данных пред­приятия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести рабочих кадров в перспектив­ном плановом периоде.

К

ЧР

ср

где: ЧР_уе — численность рабочих, уволенных с предприятия за дан­ный год;

ЧР_пл —численность рабочих, уволенных с предприятия по при­чинам, учитываемым при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учебу в высшие и сред­ние учебные заведения с отрывом от производства, призыв в ряды Российской Армии, и т.д.)

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с по­
мощью ряда показателей:
Коэффициент Число работников, состоящих в списках

стабильности организации в течение всего периода

(постоянства) Среднесписочная численность персонала за период

Число лиц с определенным стажем,
Коэффициент покидающих организацию

закрепленности Среднесписочная численность персонала за период

Интенсивность Число принятых за период

оборота = ---------------------------------------------------------

по приему Среднесписочная численность персонала за период

Интенсивность Число выбывших за период по всем причинам

оборота т ---------------------------------------------------------

по выбытию Среднесписочная численность персонала за период

ПОКАЗАТЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА - измерители уровня успешности адаптации; делятся па объективные и субъек­тивные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудо­вой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр. профессиональному (соответствие квалификационных навы­ков требованиям рабочего места); соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уро­вень нервной перегрузки). Субъективные П.а.п. характеризует удо­влетворенность сотрудника работой в целом пли отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по при­надлежности к одному из видов адаптации и определяют собствен-

 

ную оценку работником: своего отношения к профессии и квали­фикации;, отношении с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивиду­альных задач в решении общих задач организации.

УРОВЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИ­ЗАЦИЕЙ:

а) показатель, количественно оцениваемый как коэффициент К_у:

К_у=1 — Р_сж IР, где: Р_сж — количество работников, уволившихся из организации но собственному желанию за определенный период;

Р — среднесписочное количество работников организации за тот же период;

б) показатель, качественно оцениваемый основе анализа мнении
работников, выявляемых путем анкетирования или интервьюиро­
вания для выражения реакции работников на кадровую политику
организации и отдельные ее направления. Обследования могут охва­
тывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов
удовлетворенности работой в данной организации.

11. Показатель зарплатоемкости отдельных социально-профес­
сиональных групп персонала характеризует экономическую зна­
чимость структурного подразделения или группы персонала. Он
рассчитывается как отношение доли этих подразделений в фонде
оплаты и стимулирования труда к доле этого же подразделения в об­
щей численности персонала предприятия:

Доля подразделения в фонде оплаты труда Доля подразделения в численности персонала

12. Основные характеристики организационного климата: преоб­
ладающие стереотипы действий, взаимодействий, норм, установок,
ценностей и результатов. Для проведения анализа целесообразно
выделить три пары показателей:

• отношение к переменам — открытость мышления;

• перспективность мышления — готовность к риску;

• организационные цели — видение факторов успеха.

Каждый показатель имеет четыре варианта значений и их опреде­ление производится на основе тестов. На основании оценок по двум показателям в парах выводится общая оценка в баллах по девяти-бальной шкале. Затем общие оценки усредняются и определяется средняя балльная оценка.

Приложение 12