Анализ структуры зарплаты в отношении развития карьеры

Кривая карьерного роста хороший инструмент для этой миссии.

Такое представление позволяет выявить типовые карьеры — отнаиболее блестящих до наименее блестящих. По ним видно, в каком возрасте и с какого уровня вознаграждения руководитель перейдет на более высокую должность. Можно таким же образом сравнивать зарплату при переходе из одной должностной категории в другую.

По данным зарубежного менеджмента, вклад аудита персона­ла в заметное улучшение качества управления вознаграждениями весьма значителен. Развитие аудита вознаграждений способствовало тому, что доля расходов на персонал в добавленной стоимости сокра­тилась на 30 % при неизменных производственных показателях.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработ­ной платы рабочих — это анализ установления соотношений в опла­те труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляется соотношение фактической заработ­ной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Снача­ла определяют заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям и уровню квалификации, а затем устанав­ливают, за счет чего происходит отклонение по фактической зара­ботной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы.

Анализдифференциации заработной платы в зависимости от ква­лификации рабочих осуществляется сопоставлением средних зара­ботков рабочих по разрядам (фактических) с соотношениями тариф­ных ставок тех же разрядов.

При анализе использования фонда заработной платы не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных сис­тем. В этом случае исследуют показатели и условия премирования

 

и оценивают, достаточны ли размеры премирования для поддержа­ния или повышения заинтересованности работников в своем труде. Сравнивают данные об обосновании премиальных систем и о фак­тическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улуч­шились (ухудшились, остались без изменения) экономические по­казатели.

4.6. Аудит условий и безопасности труда

Цель этого аудита — оценка правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации.

Это направление связано с диагностикой условий рабочей обста­новки, которые могут привести к подрыву здоровья работников. Та­кими последствиями могут стать заболевания как различных органов человека, так и психологические нарушения, стресс и депрессия.

Аудитор опирается на научно-обоснованные эргономические ре­комендации, санитарные нормы, законодательные акты, произво­дит сравнение производительности в различных условиях, выясняет восприятие своего рабочего места самими работниками.

Можно выделить три основных причины возникновения не­счастных случаев — случайности, небезопасные условия труда и не­безопасные действия.

Дополним этот список типичными проблемами здоровья работ­ников: алкоголизм, наркомания, эмоциональные болезни и стрессы.

Так как случайности практически выходят за рамки управляемых факторов, подробнее остановимся на остальных причинах.

Опасные условия — это плохо подготовленное оборудование, опас­ная процедура, присутствие опасных химикатов, газов, излучения. Интенсивная и тяжелая работа, переутомление, шум, недостаточная освещенность, теснота, высокая температура также причины не­счастных случаев и заболеваний.

Основная задача аудитора — обнаружение отклонений и наруше­ний правил и стандартов работы как работодателем, так и наемным работником.

К опасным условиям работы можно также отнести и само рабочее место, поскольку несчастные случаи и профессиональные заболева­ния у шахтера, крановщика, литейщика встречаются в несколько раз чаще, чем у работников бухгалтерии, менеджеров того же пред­приятия.

К несчастным случаям вследствие переутомления может при­вести неудачное расписание работы, нарушающее биологический

ритм человека. Известно, что несчастные случаи чаще происходят в ночные смены.

Психологический климат в сильной степени влияет на заболева­емость и возникновение несчастных случаев. Отсутствие стабильно­сти, угроза сокращения, враждебные отношения, некомпетентный менеджмент, отсутствие перспектив роста нередко приводят к де­прессии.

Опасные действия — причина которых сами работники — главная причина несчастных случаев. Эксперты считают, что невозможно устранить несчастные случаи только сокращением опасных условий. Люди часто сами сознательно пренебрегают техникой безопасности и даже бравируют этим, считая такое поведение частью профессио­нализма. Пренебрежение защитным обмундированием и оборудова­нием еще сильнее повышают степень опасности.

Исследования показывают, что есть люди, чаще других попадаю­щих в разного рода «истории». Психологи считают, что склонность к несчастным случаям — это тип индивидуальности человека. Экс­перты также считают, что склонность к несчастным случаям являет­ся ситуационной.

Опыт показывает, что возраст работника и стаж работы влияют на вероятность несчастного случая: такие случаи наиболее вероятны у работников моложе 30 лет и вероятность снижается после 50 лет. Зрение и визуальные навыки, недостаточность психомоторных и перцептуальных навыков, импульсивность также являются факто­рами влияния.

Особенности и черты характера работника могут быть сегодня идентифицированы определенными методами кадровой диагности­ки, например, тестированием.

Фирма может идентифицировать черты характера человека при отборе на должность, определяя таким образом склонность к не­счастным случаям при определенной работе, например, путем пси­хологического тестирования, испытания мускульной координации и визуальных навыков, оценки генетической восприимчивости кядо-витым и химическим веществам и т.д.

Все вышесказанное требует большого внимания со стороны ме­неджмента. Социально-ответственные собственники и управляю­щие создают хорошие программы по обеспечению безопасности и здоровья работников своих предприятий, делают безопасность и здоровье важными стратегическими задачами и добиваются их вы­полнения с неустанным вниманием. Успех таких программ требует поддержки и кооперации со стороны менеджеров по управлению персоналом и линейных менеджеров. Важная роль в этом вопросе

 

принадлежит профсоюзам, могущих оказывать давление на рабо­тодателей через коллективные соглашения в плане создания более эффективных программ. Высшее руководство должно поддерживать эти программы через адекватный бюджет.

Аудиторские исследования показывают, что фирмы имеют успеш­ные программы безопасности там, где существует сильное чувство ответственности в вопросах безопасности со стороны управления. Работа по таким программам может вестись в четырех направлениях:

1) предупредительные мероприятия и подготовка условий ра­боты;

2) регулярные проверки и анализ;

3) пропаганда и обучение;

4) положительное стимулирование за безопасное выполнение работы.

Аудитор детально рассматривает эту программу и условия рабо­ты, чтобы ответить на вопросы:

• Изучены ли работниками правила техники безопасности?

• Используется ли защитное оборудование?

• Существуют ли такие опасные факторы, которые можно было бы устранить путем перестройки условий труда?

• Имеется ли потенциальная угроза здоровью работника на его рабочем месте?

• Какие меры по страхованию от несчастных случаев предпри­няты?

• Какие действия предприняты по произошедшим инцидентам?

Материалом для изучения аудитором служат периодические от­четы специалистов по безопасности, журналы фиксации инциден­тов, опросы работников и менеджеров.

Кроме внутренних источников информации аудитор использует и внешние, например, журналы, специально посвященные вопро­сам безопасности, публикующие последние разработки в этой об­ласти. Затем аудитор рассчитывает показатели инцидентов в данной организации и сравнивает их со средними по отрасли и стране для определения качества безопасности.

Отдельно остановимся на нескольких серьезных проблемах, не столь подробно отраженных в литературе по российскому менед­жменту. Западный менеджмент давно уделяет внимание решению проблем алкоголизма и наркомании, считая их наиболее распро­страненными среди проблем здоровья.

Влияние алкоголизма на работника и работу серьезно. И коли­чество, и качество работы резко снижаются, поэтому распознание алкоголика на работе важная задача менеджмента. Традиционными

методами, используемыми во всех странах при решении этой про­блемы, являются дисциплинарные меры, увольнения, внутрифир­менные программы реабилитации, направление на лечение в специ­ализированные медицинские учреждения.

Работники, попавшие в алкогольную или наркотическую зависи­мость должны быть охвачены программой помощи.

Аудитор может задаться серией вопросов типа:

• Уведомлены ли работники о политике фирмы в отношении употребления наркотиков?

• Осуществляются ли программные действия по проверке на ал­когольную и наркотическую зависимость по отношению к бу­дущим или работающим служащим?

• Что предпринимает фирма по отношению к работникам, до­бровольно обратившимся за помощью?

• Получили ли менеджеры фирмы необходимую подготовку для распознавания этой проблемы?

Иногда проблемы алкоголизма и злоупотребления наркотиками следствие напряжения на работе. Связанные с работой факторы ока­зывают на человека столь сильное давление, что результатом может стать злоупотребление алкоголем или прием наркотиков.

Стрессы способствуют заболеваниям эндокринной, кардиососу-дистой, мускульной систем, а также сильно влияют на эмоции.

Исследования показывают, что стресс у работника дорого обхо­дится фирме. Поэтому один из способов борьбы с этим явлением — определение стрессоров, которые к этому приводят (см. рис. 56)¹¹⁰.

Если стрессы причиняют вред работнику, его коллегам, всей фир­ме, то за них необходимо взяться серьезно. Большинство западных фирм сегодня пришли к пониманию необходимости управления стрессами с использованием программы управления стрессами как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации через из­менение кадровой политики, структуре производства, требованиях и т.п. И здесь выводы независимой аудиторской экспертизы могут быть весьма полезными.

В процедуре аудита предусмотрена и самодиагностика, которую полезно проводить регулярно службам охраны труда фирмы.

Самодиагностика своих рабочих условий персоналом сводится к анализу своего рабочего места, чтобы аудитор мог судить по ре­зультатам этого анализа кто и на каких рабочих местах испытывает наибольшее неудобство, подвергается наиболее опасному риску.

¹¹⁰ Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 251.

 

Рис. 56. Модель изучения стрессов на работе

Стрессоры в окружающей среде Последствия

 

 

 

 

 

Работа		Роль на работе					Субъективные
• Количествен-		• Ролевой		• Расстроенность
ная перегрузка		конфликт		• Утомленность
• Качественная		• Ролевая		• Тревожность
перегрузка		неясность		• Чувство вины
• Необъяснен-		• Ответствен-
ные перемены		ность за людей		Поведенческие
• Расписание		• Недостаток		• Опасность
• Плохое		поддержки у		инцидента
оборудование		менеджера • Недостаточ­ность статуса		• «Нехорошие» разговоры
			Когнитивные
			Личные стрессоры • Потребности, надежды и достижения		V___ JlduDlu решения • Плохая сосредо­точенность Физиологические
		^	• Эмоциональная	-+■	• Растущее
		W
			неустойчивость • Гибкость • Толерантность • Неясности • Самооценка		кровяное давление • Высокое содержание холестерина • Коронарные
		i	i
				заболевания. • Абсентеизм
Структура		Проблемы
и климат		карьеры			• Текучесть
• Слабая		• Замедленное			• Низкая произ-
коммуникация		продвижение			водительность
• Недостаток		• Слишком			• Неудовлетво-
соучастия		быстрое			ренность
• Неправильно		продвижение			работой.
определена		• Несправедли-
иерархия		вость • Недостаток должной подготовки • Недостаток возможностей для продвижения
Внеорганиза-		Отношения
ционные факторы		• С руководи-
• Семья,		телями
экономика,		• С подчинен-
общество		ными
• Обстоятельства		• С сотрудниками
жизни		• С клиентами
• Преступность		• С рабочими
• Рост цен

Самодиагностика соответствует пожеланиям персонала, и таким образом приносит ему большее удовлетворение, чем то, которое он ожидает. Менеджментом по результатам самодиагностики могут быть предприняты предупредительные меры и реорганизации, тем более что они будут определены заинтересованными лицами.

Однако такое партисипативное мероприятие имеет некоторые ограничения, поскольку выводы персонала о вредности здоровью не всегда наиболее справедливы и объективны. Так вред от шума и даже серьезная опасность глухоты широко недооцениваются рабо­чими, главным образом с наибольшим стажем. Звуковая обстановка часть многих профессий. Приспосабливаться к ней — доказатель­ство профессионализма.

Аналогичное явление имеет место в «огненных» профессиях: «жара — это характеристика работы, ты не настоящий литейщик, если не умеешь ее выдержать».

Предприятия, опробовавшие метод самодиагностики рабочих мест, быстро оценили его достоинства и стали испытывать потребность пользоваться им для сбора и обсуждения полученной информации.

Аудит может проводиться в пять этапов:

1. Знакомство с предприятием (инвентаризация списка напря­женных мест и нарушений в работе).

2. Анализ общей ситуации по отделам (сравнительное состояние секторов и выбор объектов для подробного исследования).

3. Разработка и распространение анкет на местах, которая помо­жет определить подробное состояние сектора и дать оценку.

4. Составление диагностического баланса сектора с целью вы­явить причины плохих рабочих условий.

5. Рекомендации к подготовке программы улучшения.

Руководство фирмы дает необходимые пояснения, советы по спо­собам сбора информации, таблицы ввода информации, таблицы об­работки и синтеза.

Например, на фазе анкетирования руководству фирмы могут быть заказаны сведения по следующим направлениям:

• содержание работы;

• рабочее место;

• организационное окружение;

• распределение работ;

• выполнение задач;

• оценка и продвижение персонала;

• общественные отношения;

• индивиды и группы;

• стиль руководства.

 

По каждому из них составляется анкета из десятка вопросов, адресованных работникам и их руководителям, в которых даны три варианта ответов. Ответы затем обобщаются в документе об оценке настоящего состояния.

Метод самодиагностики позволяет составить справочник, некую базу, известную наибольшему количеству людей, что может стать основой для составления программы развития.

Причастность рядовых исполнителей и руководителей произ­водства к анализу и обсуждению проблем безопасности приводит к увеличению потребности больше знать, усиливает вовлеченность работников в дела организации и способствует воспитанию привер­женности фирме.