Премия за конечный результат работы компании

Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять от 30 до 300 % месячной базовой зарплаты сотрудника

Зависит от количественных

и качественных показателей работы

подразделения или сотрудника.

Может составлять от 10 до 70 %

от базовой заработной платы

сотрудника

Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не свя­занные с количеством и качеством труда. Сотрудники получают их за факт работы в данной организации. К ним относятся медицин­ское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определен­ные законодательством или присущие только данной организации.

Материальные стимулы труда показаны на рис. 53.

Схематически структура дохода отдельного работника представ­лена на рис. 54.

Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсацион­ной политики компании тесно связана с процессом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рын­ка труда (см. рис на стр. 283).

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагно­стике состояния системы компенсаций в компании. Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах.

Эту работу должен выполнить внутренний аудитор (если таковой имеется) или в процессе предварительной диагностики внешний ау­дитор. В рамках данной диагностики должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• Какой в компании принят вид стратегического планирова­ния — краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и бо­лее года). Определяется ли период, на который разрабатывает­ся система оплаты, циклом планирования?

Рис. 53. Классификация материальных стимулов труда

 

Рис 54. С труктура дохода сотрудника предприятия

Концептуальная схема организации оплаты труда

 

 

• Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, об­служивающего и управленческого персонала)?

• Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные кон­сультанты и т.д.)?

• Какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

• Какова позиция компании при определении уровня выплат (выше/ ниже/ на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ ниже уста­новленного максимума/ минимума?

• Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?

• Каковы пропорции при определении компенсаций (соотно­шение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)?

• Какова связь между системой оплаты и системой оценки пер­сонала?

• Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повы­шения квалификации кадров?

• Является ли компенсационная политика секретной (закры­той) или публичной (открытой)?

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: аудит соответствия, аудит эффективности, стра­тегический аудит.

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов ра­боты фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку каче­ства необходимой для этого информации.

Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого воз­награждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.

Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зар­платы каждой категории работников.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы по­вышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязан­ностей и отпуска. Компенсационная система, разработанная в орга-

низации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ — «Положение об оплате труда и премирования», — определяющий условия и ме­ханизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно — система со­циальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персона­ла, на которые распространяется действие документа, описание си­стемы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Постановления и усло­вия его модификации.

Можно выделить три цели аудита соответствия:

• гарантия качества информации;

• обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласи­тельных актов;

• обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.

Гарантия качества информации

Информация относительно вознаграждений весьма разнообраз­на. Аудит базируется на информации о прошлых и прогнозируемых событиях, внутренних и внешних для фирмы, описываемых как ка­чественными, так и количественными показателями.

Аудитор оценивает информированность персонала о принятой в организации системе вознаграждений, проводится ли руковод­ством ли консультационная и разъяснительная работа.

Подчеркнем еще два важных аспекта в вопросе информации о воз­награждениях — конфиденциальность и безопасность. Все персональ­ные поименные сведения, особенно имеющие прогнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены. В сущности, есть две противоположные точки зрения в отношении «открытости оплаты»¹⁰⁶. Практический вывод для управления возна­граждением заключается в том, что политика открытости в наиболее благоприятных условиях может повысить удовлетворенность работ­ников оплатой их труда, возможно, заставить их прилагать больше усилий к работе. С другой стороны, если условия не столь замеча­тельны — и особенно если в течение длительного времени существу­ет несправедливость в структуре оплаты труда у данного работодате­ля — переход к открытой системе не рекомендуется.

См.: Десслер Г. Управление персоналом, М.: БИНОМ, 1998. С. 270.

 

Следует также проверить, что сводная информация по выплатам защищена от возможных инцидентов, например, компьютерного взлома, утечки, технических неполадок доступа к базам данных.

б) Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласитель­
ных актов.

Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно значи­мо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нарушением.

в) Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.

Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работни­ков, фирмы разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указа­ниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими докумен­тами и контролирует их соблюдение.

Аудит соответствия изучает:

• порядок назначения и пересмотра зарплаты;

• процедуры относящихся к зарплате переговоров;

• организацию внутреннего контроля за правильностью начис­ления зарплаты;

• соблюдение принципа профессионального равенства;

• учет налоговых и социальных расходов;

• форму и организацию выплаты зарплаты;

• участие работников в акционировании и в прибыли;

• безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Проверка социальных отчислений и налоговых деклараций со­трудников осуществляется с особой тщательностью.

Пример

В качестве примера приведем анкету внутреннего контроля по разделу «Несчастные случаи на производстве».

 

Анкета внутреннего контроля «Несчастный случай на производстве» Цель проверки: удостовериться, что несчастные случаи на производстве находятся под контролем.
Вопросы	Ответы (да/нет)	Наблюдения
• Имеется ли лицо, ответственное за контроль несчастных случаев на производстве? • Проводился ли контроль в__ году? • Имеются ли нарушения закона при выплате по несчастным случаям? • Были ли претензии или жалобы в случае отклонений от закона?

Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и до­стоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он про­водит соответствующую проверку, чтобы убедиться, что:

• функции отдела труда и зарплаты и службы управления персо­налом достаточно разделены между собой;

• лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, име­ют на это право;

• расчеты выполнены точно;

• уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руко­водством, а также документированы;

• выплаты осуществлены своевременно и в достаточно безопас­ных условиях.

Пример

Следующим шагом аудитор может использовать помещенный ниже вопросник.

 

Вопросы	Ответы (да/нет)	Коммен­тарии
1. Существуют ли личные дела каждого работника, содер­ жащие следующую информацию: • фотография? • образец подписи? • семейное положение? • дата приема на работу? • детализация условий осуществления вознаграждений и вычетов? • экземпляр трудового соглашения (или контракта)? • размер пенсии и выходного пособия? 2. Связаны ли следующие операции с разрешением ответ­ ственного лица: • найм на работу? • снятие с работы? • изменение зарплаты? 3. Уверены ли вы, что все эти изменения известны расчет­ ному отделу? 4. а) Требовались ли рекомендации для занятия ответ­ ственных постов? б) Предусмотрены ли специальные полисы страхования, гарантирующие предприятие от результатов вероятных оши­бок или нечестных поступков ответственных сотрудников? 5. Утверждаются ли компетентными и ответственными лицами такие переменные данные, как отработанные часы, количество произведенного продукта или услуг, комиссион­ ные вознаграждения, прежде, чем эти сведения передаются в расчетный отдел? 6. Регулярно ли вносятся данные о зарплате и вознаграж­ дениях в личное дело работника?

В вопросах вознаграждения миссии финансового аудитора и ау­дитора по персоналу частично перекрываются.

 

Аудит эффективности

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управле­ния вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

• соответствуют ли полученные результаты поставленным целям;

• получены ли эти результаты с наименьшими затратами.
Аудит эффективности оценивает производительность и эффек­
тивность информационных систем и процедур.

Эффективность — это возможность какой-либо процедуры или по­литики фирмы в целом достигать желаемых результатов. Эффектив­ность информационной системы основывается на качестве и достовер­ности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза произво­дится по следующим позициям:

• согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?);

• согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокуп­ностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);

• внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразде­лениями или между различными этапами работы);

• соответствие процедур, т.е. их возможность вызывать ожидае­мые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффектив­ность личного вклада сотрудника?);

• эффективность процедур, т.е. отношение величины дополни­тельных затрат к полученному результату.

Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяющие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий.

Главные миссии аудита эффективности охватывают:

• аудит квалификации и классификаций;

• аудит индивидуализации вознаграждений;

• аудит социальных выплат;

 

• аудит стимулирующих вознаграждений;

• аудит участия в доходах;

• аудит вознаграждения сотрудников отделов продаж.

В качестве примеров рассмотрим первые два направления.