Разработка ключевых показателей эффективности

Основной принцип, обеспечивающий успешность внедрения си­стемы оценки по КПЭ, состоит в строгом соблюдении вертикальной модели планирования состава критериев.

В начале необходимо определить основные цели и присвоить «вес» каждой из них. Обычно это делает первое лицо компании. Да­лее выстраивается модель КПЭ, ориентированная на достижение приоритетных задач:

• генеральный директор устанавливает критерии результативно­сти для топ-менеджеров и согласует их с высшим руководством;

• топ-менеджеры определяют ключевые показатели эффектив­ности и их «вес» для своих непосредственных подчиненных (сотрудники и руководители заполняют оценочные листы);

• подчиненные выстраивают список критериев с «весовыми» коэффициентами для следующих подчиненных и т.д.

Необходимо, чтобы показатели были проранжированы в соответ­ствии с бизнес-приоритетами. Перечень показателей эффективно­сти должен регулярно пополняться новыми, возникающими в связи со сменой приоритетов, появлением новых целей и задач, позиций и должностей.

В ходе планирования возникает необходимость «стыковки» КПЭ с критериями, установленными смежными подразделениями. Для этого топ-менеджеры в каждом функциональном блоке формируют их общий перечень, рекомендуемый для смежных подразделений (см. табл. 20).

Цель службы персонала, диктуемая бизнесом, — обеспечить пред­приятие квалифицированными управленческими кадрами; ключе­вой показатель для службы персонала — процент готового резерва (по уровням управления), см. табл. 21.

Для такой функции как найм персонала КПЭ могут быть:

• количество закрытых вакансий;

• скорость закрытия вакансий;

• процент прошедших испытательный срок;

• процент обращения кандидатов из компаний-конкурентов;

• выполнение плана по набору;

• общее время существования вакансии;

• методы привлечения и их соотношение;

• относительные расходы на найм персонала;

• соотношение работников, нанятых через рекрутинговые агентства и переведенных внутри организации.

При оценке итоговых результатов деятельности подразделения (сотрудника) принимаются во внимание приоритетность показа­телей (их «весовые» коэффициенты) и степень выполнения плана. Таким образом, производится расчет эффективности деятельности по результатам отчетного периода по каждому оценочному листу.

Оценка сотрудников осуществляется его непосредственным ру­ководителем. Помимо формальной процедуры расчета баллов, важно провести собеседование, чтобы выявить причины успеха или неудач, определить возможность осуществления планов, проанализировать риски с тем, чтобы учесть их в будущем.

После внедрения системы КПЭ доход сотрудника состоит, как правило, из фиксированной составляющей как компенсации за ка­чественное выполнение текущих должностных обязанностей и со­ответствие работника требуемому уровню компетенций, а также из переменной части, мотивирующей на достижение целей компа­нии, командного и личного результата, выраженного в виде ключе­вых показателей.

Важный стимулирующий эффект переменной составляющей в том, что человек не только знает, по каким критериям его оценива­ют и за что платят, но и может планировать свой доход. Мотивацией к дальнейшему результативному труду является поощрение успеш­ных сотрудников карьерным или статусным ростом либо материаль­ным вознаграждением.

Кроме оценки деятельности сотрудников, система ключевых по­казателей помогает:

• определить результаты по достижению целей компании в це­лом и закрепить положительный опыт;

• выявить проблемы, мешающие успешному выполнению за­дач, и принять решения по их преодолению; как результат — повысить эффективность деятельности компании.