Затраты на персонал и их структура

В управленческом учете в целях управления и контроля все затра­ты классифицируют по двум направлениям (рис. 69):

• Для расчета себестоимости продукции и определения при­были;

• Для принятия управленческих решений и планирования.

С целью формирования себестоимости и прибыли затраты могут быть прямыми и косвенными, основными и накладными. К. прямым

Рис. 68. Система индикаторов устойчивого развития персонала

для применения в контроллинге

можно отнести заработную плату основных рабочих-сдельщиков, к косвенным — заработную плату повременщиков, обслуживающих, вспомогательных рабочих, администрации. Косвенные затраты не­возможно отнести на себестоимость конкретного изделия, поэтому их сумма за отчетный период распределяется по всем видам про­дукции пропорционально выбранной базе распределения на основе норм расхода. Основными затратами на персонал являются все вы­платы, непосредственно связанные с выпуском продукции. Наклад-

 

Рис. 69. Классификация затрат на персонал по целям управления Управление затратами на персонал

Заработная плата администрации, расходы на обучение, перепод­готовку не зависят от деловой активности предприятия и относятся к постоянным затратам.

Затраты на персонал — интегральный показатель, объединяю­щий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом: на этапах привлечения и планирования персонала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планировании карьеры работников, на этапе обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и реше­нии социальных проблем коллектива. Структура затрат на рабочую силу в 2002 г. по отраслям промышленности приведена ниже в табли­це (см. стр. 372).

В России издержки работодателя на персонал включают три груп­пы затрат (см. рис. 70 и таблицу).

Рис. 70 Структура затрат работодателей на рабочую силу по методологии федеральной службы государственной статистики

Затраты работодателей на рабочую силу

 

ные затраты делятся на общепроизводственные, связанные с орга­низацией и обслуживанием производства, и общехозяйственные, связанные с управлением предприятием.

С целью принятия управленческих решений и планирования за­траты группируются в зависимости от динамики объемов выпуска продукции и делятся на переменные и постоянные.

Так, заработная плата основных рабочих-сдельщиков прямо про­порционально зависит от объемов выпуска продукции и поэтому от­носится к переменным затратам.

Заработная плата повременщиков, мастеров и линейных менед­жеров относится к затратам на организацию и обслуживание про­изводства, также может условно зависеть от изменения объемов выпуска продукции и относится на определенные виды продукции, сферы деятельности, места возникновения затрат.

Структура затрат по методологии МОТ приведена на рис. 71.

Рис. 71 Структура затрат работодателей по методологии международной организации труда (МОТ)

Затраты работодателей на рабочую силу

• Прямая заработная плата

• Оплата за неотработанное время

• Единовременные премии и поощрения

• Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи

• Расходы на обеспечение работников жильем

• Расходы на социальную защиту

• Расходы на профессиональное обучение

• Расходы на культурно-бытовое обслуживание

• Затраты, не вошедшие в вышеприведенные разделы

• Налоги, относимые к затратам на рабочую силу

 

Структура затрат на рабочую силу в 2002 г. по отраслям экономики (в процентах).

 

 

 

 

 

	Всего			В том числе
	заработная плата	расходы по обеспечению работников жильем	расходы на социальную защиту	расходы на профессиональное обучение	расходы на культурно-бытовое обслуживание	Прочие расходы	Налоги и сборы
	обязанельн. отчисления и выплаты	добровольные расходы
Всего по обследованным отраслям экономики		71,6	0,5	22,1	2,2	0,3	1,0	1,9	0,4
Промышленность из нее:		70,2	0,8	21,8	2,8	0,3	1,6	2,0	0,5
электроэнергетика		69,3	0,9	21,3	4,0	о,	1,9	1,9	0,2
топливная		69,6	1,7	18,3	5,5	0,4	2,0	2,0	0,5
в том числе газовая		64,0	4,4	15,6	9,1	0,3	3,3	2,7	0,6
черная металлургия		68,8	0,4	23,3	3,7	0,3	2,1	1,3	0,1
цветная металлургия		71,1	0,9	20,1	2,9	0,3	1,8	2,2	0,7
химическая и нефтехимическая		68,7	1,0	21,8	2,8	0,3	2,4	2,7	0,3
Машиностроение и металлообработка		69,4	0,5	23,2	1,9	0,2	1,8	2,2	0,8
лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная		71,5	0,5	23,2	1,4	0,2	0,8	2,0	0,4
промышленность строительных материалов		72,5	0,3	1,1	0,1	0,7	1,2	0,2
стекольная и фарфорофаянсовая		71,2	0,4	23,4	1,5	0,3	1,2	1,9	0,1
легкая		73,4	0,3	22,9	0,9	0,1	0,8	1,2	0,4
пищевая		72,5	0,3	22,6	1,0	0,2	0,5	2,6	0,3
Связь		71,1	0,2	22,8	2,1	0,4	1,1	1,7	0,6

Источники: О составе затрат на рабочую силу в 2002 году. Данные Госкомстата Рос­сии // Общество и Экономика. 2004. № 1. С. 182

Издержки, связанные с формированием, развитием и исполь­зованием персонала, весьма многообразны. Классификация их по­зволяет рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

Классификационные признаки издержек на персонал:

• фазы процесса воспроизводства;

• уровень подхода;

 

• целевое назначение;

• источники финансирования;

• характер затрат;

• время возмещения.

Такая классификация представлена на рис. 72.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроиз­водства, затраты относят к формированию («производству») ква­лифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использо­ванию.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают за­труднений в своей расшифровке, то последующие две требуют опре­деленных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с воз­можными перемещениями собственных работников в порядке пере­вода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (за­траты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учи­тываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда от­носятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, техни­ку безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизво­дительного труда, на мероприятия технического и организационно­го характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие не­посредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

Отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конеч­ном результате — трудовом потенциале предприятия.

Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчиты­вать на получение прибыли, одного из источников средств на даль-

 

Рис. 72. Классификация затрат предприятия на персонал По фазам процесса воспроизводства

нейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количе­ственном отношении.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне предпри­ятия в условиях действующей системы учета — дело весьма трудо­емкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источни­ков финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу. По­этому необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет боль­шое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финан­сирование из прибыли в настоящее время проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам пред­приятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготов­ку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние. Через их регулирование предприятие в со­ответствии со своими целями может оказывать воздействие на по­ведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности со­кращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал — составная часть себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда вывод: обеспечивая систематическую экономию средств на персонал, предприятие тем са­мым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывает­ся, что многие затраты на персонал, по своей сути капиталовложения принесут отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволяет разрешить эту проблему. Кроме издержек предпри­ятия на персонал, управление персоналом связано с издержками со­держания самой кадровой службы, реализацией ею функции управ­ления.

 

Поскольку работники службы — часть коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, касающиеся непосредствен­но них. К ним следует добавить лишь материальные затраты и экс­плуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективно­сти работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на персонал, приходящуюся на работников кадровой службы.

По характеру расходы на рабочую силу у работодателей складыва­ются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения до­полнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преж­девременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больнич­ных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расхо­дов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профес­сионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики (см. рис.).

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работо­дателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается сравнением доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, ис­числением затрат на одного занятого работника или за один отрабо­танный человеко-час.

Основные составляющие издержек:

• базовая заработная плата — включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

• переменная заработная плата — выплаты рабочим-сдельщи­кам, комиссионные, аккордная заработная плата;

• все виды премиальных, включая премии по итогам года, кварта­ла, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, над­бавки за сменность, непроизводственные премии);

• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, празд­ничные дни, время болезни);

 

• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, стра­хование по болезни и несчастным случаям);

• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслу­живание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной кате­гории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в до­полнение к требованиям закона;

• взносы в фонды социального страхования, установленные за­конодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в фе­деральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

• расходы на работу с персоналом (например, расходы на ин­формационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала — расходы, которые предпри­ятие платит за работу (труд) — выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персо­нала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты — почасовая ставка заработной платы — четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значи­тельной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал при­ведена на рис. 73.

 

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на коман­дировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, перепод­готовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслу­живанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранени­ем и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобрете­нием спецодежды.

Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюде­ние требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), рас­ходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструкта­жем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повыша­ется уровень заболеваемости, производственного травматизма, на­ступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и сниже­нию ее конкурентоспособности.

Рис. 73. Примерная структура издержек на персонал

 

Прямые (переменные)	Косвенные (постоянные)
Оплата по	На основании тарифов	Социальное
результатам труда	и законодательства	обслуживание
Заработная плата	Отчисления работодателей	Столовая
Оклад штатных	на социальное страхование	Жилищная площадь
сотрудников	от несчастных случаев	Транспортные расходы
Выплаты	Оплата отпусков	Социальное обеспечение
внештатным	Оплачиваемые больничные	Выплата пособий
сотрудникам	листы	заболевшим
Прочие выплаты	Инвалидность	Спецодежда
	Техника безопасности	Фонд социального
	Расходы на организацию	обеспечения
	производства и экологию	Страхование и доплаты
	Прочие расходы	Прочие события (юбилеи,
	(единовременные пособия и т.д.)	рацпредложения и т. п.)

По мере развития рыночных отношений появляется необходи­мость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работни­ков в прибылях и капитале организации.

Расходы работодателей на социальное обеспечение — это установ­ленные законом выплаты на социальное обеспечение:

 

• по программам, охватывающим старость, инвалидность и по­терю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным;

• выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, конт­ракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, мате­ринство, производственныетравмы, безработицу, пособия мно­госемейным):

 

1) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потери в заработке;

2) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как со­циальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и меди­цинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если он считаются расходом на социальное обеспечение.

При планировании численности персонала, найме рабочих не­обходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих го­сударствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3 % от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в фонд занятости 1,5 % от фонда заработной платы для всех плательщиков.

В свете сказанного интересно проанализировать американский опыт финансирования программы страхования от безработицы. Здесь основная часть средств поступает за счет налога на предпри­нимателя. Однако предприниматель отчисляет этот налог лишь при наличии одного из двух условий:

1) если у него на предприятии в течение 20 недель в предыдущем или текущем году были заняты один или два человека;

2) если он выплачивал зарплату каждому работнику в 1500 долл. и более на протяжении трех месяцев в календарном году. Налогоо­бложения не избежали даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 долл. и более в течение 20 недель за год.

Таким образом, к работодателям различного типа при определе­нии размера страховых взносов практикуется весьма дифференци­рованный подход.

В России законодательно предусмотрено положение, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страхо­вых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только рабо­тодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъ­екты).

 

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в за­работную плату, является важным для принятия решений по управле­нию персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых ра­ботников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Организации, придерживающиеся стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлека­ют сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом не­опытных работников.

Организации, следующие стратегии, направленной на найм низ­кооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопыт­ных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Рассмотрение человеческого ресурса как одного из видов основ­ных фондов предприятия позволяет говорить о затратах на про­граммы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации как об амортизационных отчислениях, соответственно включаемых в стоимость вновь созданного продукта.

Этап 0. Затраты на профориентацию.

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квали­фицированных рабочих. Этот дорогостоящий этап, который финан­сируется в настоящее время преимущественно из средств государ­ственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работо­дателей,

Этап I. Затраты на поиск и наем персонала.

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систе­матической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соис­кателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентства­ми и т п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 раз­мерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника),

Этап II. Затраты на персонал в период адаптации.

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь при­нятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2—3 месяца). Размер этого вида затрат несколько ниже (на 30-40 %) предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обуслов­лено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала ро­ста.

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получе­ния работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессиона­лизма.

Размер данных затрат складывается не только из затрат на опла­ту труда, но и затрат на различного рода мотивацию и стимулиро­вание труда для поддержания производительности профессионала, что возможно за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемые работ, ресурс­ной экономии, инновационного подхода соответствующего работ­ника. Уровень совокупных затрат рассматриваемого периода суще­ственно ниже возвратной части.

Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квали­фикации.

Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результата­ми обучения, для чего необходимо оценить эффективность учеб­ных программ, потребности и возможности обучаемого контин­гента Иногда достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разработать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость пер­сонала нововведениям и завлечь на учебные курсы. Стоимость про­фессионального обучения — это плата за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения професси­онализма (этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стиму­лирования за использование на практике знаний, навыков, умений,

 

полученных в результате обучения, способствующих-, пре умноже­нию прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможных прибылей от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплек­са, к примеру участие персонала в распределении прибыли, возмож­но нематериальное стимулирование по системе «кафе» и т.п.

Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессиона­лизма (этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и ста­рения накопленных знаний и навыков. Следствие этого — сниже­ние объема прибавочного продукта, производимого работником, и, соответственно, получаемой предприятием прибыли. Этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях эко­номики могут иметь свои особенности.

Последний этап может быть смещен во времени за счет комплекс­ного развития человеческого ресурса, повышения его квалифика­ции, создания условий для самообразования. Возможный инстру­мент данной работы — система внутрифирменного образования.

Другой вид затрат организации, которые не входят в категорию заработной платы, — льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

• платежи — основная заработная плата, премии, участие в при­были, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие до­полнительные выплаты;

• прямые дополнительные льготы — пенсии, страхование жиз­ни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

• издержки, установленные законом, — сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по об­разованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

• подготовка спецификаций и объявлений;

• затраты на рекламу;

• отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявите­лями;

• отборочные тесты;

• медицинские проверки;

• официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

• заработная плата и расходы на учеников и наставников;

• подготовка и поддержание программ обучения;

• учебные материалы, оборудование и помещения;

• низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

В соответствии с Положением о составе затрат и письмом Мин­фина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затра­ты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экза­мены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и по­вышение квалификации кадров.

4. Издержки на перемену места жительства:

• переезд, размещение и довольствие на время перерыва в ра­боте;

• помощь в жилищном строительстве;

• оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

• установленные государством выплаты за сокращение штатов;

• другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство.

• издержки на службу управления персоналом, за исключением
указанных в других группах.

Иногда трудно сгруппировать все издержки по указанным груп­пам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контроли­ровать расходы на персонал организации.

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета перемен­ные затраты на персонал учитываются на счете 70 «Расчеты с персо­налом по оплате труда».

На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации по оплате

 

труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

На счете 70 отражаются также расчеты по внеплановым авансам, выдаваемым в установленном порядке своему персоналу.

Счет 70 имеет два субсчета:

• 70-1 «Начисленная заработная плата»;

• 70—2 «Депонированная заработная плата».

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами затрат (20, 23, 25, 26,28, 33).

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособно­сти, пенсий и другие, выплачиваемые за счет отчислений на соци­альное страхование, относятся с кредита субсчета 70-1 в дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

По дебету субсчета 70-1 отражаются выплаченные суммы зара­ботной платы, премий, пособий по временной нетрудоспособности, пенсий, депонированные суммы, а также суммы удержанных нало­гов и др. Приведем условный пример (табл. 38 и 39).

Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими ведется в расчетных, расчетно-платежных ведомостях. На каждого работаю­щего ведется лицевой счет по установленной форме. Аналитический учет депонированной заработной платы осуществляется в книге (карточках) учета депонированных сумм.

Расходы на персонал — основа для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обуслов­лено:

• отсутствием прямой зависимости между производительно­стью труда и затратами на персонал;

• внедрением новых технологий, предъявляющих более высо­кие требования к квалификации персонала, который стано­вится более дорогим;

• изменением законодательства в области трудового права, по­явлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Опыт западных стран показывает, что общие расходы организа­ции, связанные с затратами труда на одного работника, более чем

Таблица 38. Определение переменных затрат на персонал

 

 

 

	Сумма,руб.	Счета
Дт	Кт
Начислена заработная плата:
рабочим цеха № 1
ИТР и служащим цеха
управленческому персоналу завода
Произведено:
Начисление на заработную плату по
социальному страхованию
Начислено по временной
нетрудоспособности
Выдано заработной платы в сумме
Выдано пособий по временной нетрудоспособности

Таблица 39. Затраты на приобретение персонала и его замену

 

Элемент затрат	Допущения	Затраты (долл.)
	г
Процесс увольнения работника
Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению	5%-ное снижение в продолжении трех месяцев, четырехдневное отсутствие
Время, потерянное при обсуждении увольнения	3 часа времени уволившегося и 3 часа других; в среднем, 9,6 долл./час
Время на собеседование, затраченное интервьюерами	1/2 часа руководителя отдела (21,65 долл./час) и 1/2 часа специалиста
Время на собеседование, затраченное уволившимся	1 час
Резюмирование собеседования	1/2 часа руководителя отдела, 1/2 часа секретаря, 1/2 часа специалиста
Документальное оформление	1/2 часа конторского персонала (по средней ставке 9,6 долл./час)
Снижение морального состояния среди коллег	5%-ное снижение производительности труда 9 человек в продолжении недели
ИТОГО
Вакантная должность (3 недели)
Снижение объема производства	еженедел