Наука об управлении персоналом: проблематика, 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Наука об управлении персоналом: проблематика,



Система управления персоналом деловых организаций: основные элементы и механизм функционирования.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це­лей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла­нировать профессиональный рост, и высо­кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Цели и функции управления персоналом

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

* определение целей и основных направлений работы с персоналом;

* определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

* организацию работы по выполнению принятых решений;

* координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

* постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

* подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

* оценку персонала;

* развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

* наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

* обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

* четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

* прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

* анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

* мотивация персонала,

* оценка и обучение кадров,

* содействие адаптации работников к нововведениям,

* создание социально комфортных условий в коллективе,

* решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Вклассической теории 8 функций

планирование потребностей,

* отбор и найм,

* развитие и ориентация,

* продвижение по службе,

* оценка и вознаграждение

Персонал как объект управления. Специфические свойства человеческих ресурсов.

Управление – это воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управлением является труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношении между личностью и предприятием. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1)объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;
2)субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления.

Специфика человеческих ресурсов – принципиальные отличия человека от других ресурсов компании, выраженные в субъектности, избирательности и уникальности отражения, эмоциональности, обучаемости, социальности.

Человеческий капитал. Понятие капитала. Формы капитала.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь— Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению

Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни

Формы:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Задача управления связана с моделированием возможных оптимальных путей протекания процессов и поиском слабых резонансных воздействий, позволяющих поддерживать устойчивое состояние системы. При этом наиболее существенным оказывается не интенсивность воздействия, а его характер и удачно выбранные время и место. Управление сложными объектами всегда связано с целым комплексом мероприятий, важнейшим элементом которого является сам человек.
Рассмотрим некоторые аспекты этой проблемы.
Целью любого технологического (например, химического производственного) процесса является получение высококачественного продукта при наименьших энергетических затратах, рациональном использовании исходных компонентов и в максимально короткие сроки. Это возможно осуществить лишь в условиях предварительного планирования процесса, выстраивания его алгоритма, прогнозирования его результатов, эффективного управления им и при наличии средств управления — измерительной аппаратуры, позволяющей вести мониторинг за ходом процесса и при необходимости менять отдельные параметры.

 

Химические системы относительно просты; в иерархии систем они занимают невысокий уровень и для их описания необходимо сравнительно небольшое число параметров (температура, давление, влажность, концентрация и т. д.). Элементы этих систем — участники процесса развития (например, молекулы реагентов), хотя и обладают разными свойствами, но являются объектами неживыми и их поведение может быть оценено с единых позиций. Оно полностью зависит от объективных факторов и подчинено фундаментальным законам природы. Благодаря этой сравнительной простоте природных систем (хотя для их описания может потребоваться знание нескольких десятков параметров) можно описать их поведение в строгих аналитических выражениях с помощью математических уравнений, то есть создать функциональную математическую модель системы.

 

В структуре технологических систем можно выделить три элемента (подсистемы), поведение которых будет определять успешность достижения поставленной цели:
-управляемый объект — химический процесс;
-управляющий субъект(оператор);
-исходные материалы и средства слежения.
Для управления химическим процессом необходимо:
1. Выделить его важнейшие пар аметры. К ним можно отнести физико-химические свойства реагентов (реакционная способность, размеры молекул и т. д.), давление и температуру смеси, качество исходных продуктов и их соотношение, материал, форму и прочность конструкции реактора и т. д.
2. Количественно оценить значени е параметров системы на каждом этапе ее развития. Многие из них неизменны (например, свойства используемых реагентов, как правило, хорошо известны или изучены до организации процесса и в его ходе практически не изменяются), некоторые (давление, температура, количество вещества) можно измерить с помощью измерительной аппаратуры или специальных датчиков, количественная оценка влияния конструкции реактора может быть получена из предварительных испытаний.
3. Выделить отдельные стадии про цесса, его отдельные ступени (построить алгоритм) и наиболее важные параметры управляемой системы, с помощью изменения которых управляющая система может удерживать процесс в рамках заданного алгоритма и направлять его в то русло, которое соответствует оптимальному достижению поставленной цели.
4. На каждой стадии требу ется вмешательство в процесс, изменение его параметров (принятие управленческого решения), в противном случае процесс может пойти иным путем, и задуманный результат не будет получен.

ПЛАНЫ по человеческим ресурсам

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек наихнайм.

Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Пример. Крупная американская корпорация, создавшая совместное предприятие с российским партнером, направила ему оборудование стоимостью около 4 млн. долл., которое должно было быть установлено на заводе совместного предприятия. Предполагалось, что российская сторона предоставит монтажников для установки оборудования. Однако российские монтажники оказались не в состоянии смонтировать оборудование, более то-го нанесли ему ущерб. В результате, совместное предприятие понесло значительные незапланированные расходы, связанные с приглашением иностранных специалистов, ремонтом оборудования, задержкой пуска производственной линии.

В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

* оптимизации использования персонала. Детальноепланирова-ние позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;

* совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и из-бежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

* организации профессионального обучения. План по человече-ским ресурсам является основой для планирования и проведе-ния профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужнуюквали-фикацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

* созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изме-нении квалификационной структуры персонала позволяет отде-лу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального разви-тия и т.д.

* сокращению общих издержек на рабочую силу за счет прод уманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Обычно на практике понятие "планирование человеческих ресурсов" может дифференцироваться.

В зависимости от объема планирования выделяют стратегическое планирование персонала и оперативное планирование персонала.

Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер.

21.Функции набора кандидатов.Источники и методы внутреннего и внешнего набора персонала.
Все важнейшие функции управления персоналом связаны с привлечением работника и его интеграции в коллектив.Функции набора кандидатов включают в себя:поискперсонала,привлечениеперсонала,наборперсонала,интеграцияперсонала.Повышенное внимание к процессу набора персонала связано с большими рисками.Выбор работников и самой организации является взаимным.Если изначально выбор сделан неверно,то все программы по интеграции,мотивации,стимулированию будут напрасны.
Задача менеджера на этапе поиска и привлечения кандидатов-создать резерв,обеспечитьосеиваниянеподходяшихкандидатов.Используется пирамида продуктивного набора(50-Новые работники,100-Получившие предложение,150-Интервьюированные кандидаты,200-Приглашенные кандидаты,1200-Заинтересованные).
Различают внутренние и внешние источники привлечения персонала.Внутренние источники — сам персонал организации.Преимущества внутреннего набора-более высокий уровень мотивации,лучше используется потенциал имеющихся работников,имеющиеся работники менее склоны к уходу из организации,дешевле и быстрее,возможность планирования процесса.Методы внутреннего набора: 1.Организация внутреннего конкурса(через информирование о вакансиях)2.Метод инвенторизации умений и навыков 3.Планрование карьеры 4.Программа удержания ценных работников 5.Метод перераспределения работников.
Внешние источники — рынок труда,аудитория,подходящая под вакансию.Преимущества внешнего набора-большой спектвыбора,приток новых идей,недостатки-большие затраты,ухудшение соц.-психологического состояния коллектива,более длительный период адаптации.Методы внешнего набора:1.Кадровые агенства 2.Личные связи 3.Рекомендации работников. Функция набора заключается в правильном,верном сочетании источников и методов набора кандидатов.

22.Принципы эффективного набора кандидатов.
1.Наличие хорошего описания должностных обязанностей,должностныхинструкций,знаний самой организации и требований к работнику. 2.Создание образа привлекательного работодателя. 3.Участие высшего менеджмента в поиске кандидатов.Если поиск кандидатов происходит без участия высшего менеджмента,то упускается возможность более широкого выбора и влияния на процесс.Руководитель всей организации интуитивно чувствует нужного для организации человека. 4.Осуществление тотального рекрутинга(«Ищите интересных кандидатов всегда и создавайте рабочие места именно для них»). 5.Управление персоналом на основе сегментации и его индивидуализации.6.Концентрация процесса отбора на болеее важные вакансии.Для каждой категории персонала выбирается определенный метод набора кандидатов.

23.Аутсорсинг функции набора кандидатов.Рекрутмент(рекрутинг) персонала.
Аутсорсинг (отoutsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса)— передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.Главным источником экономии затрат с помощью аутсорсинга является повышение эффективности предприятия в целом и появление возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые направления, или сконцентрировать усилия на существующих, требующих повышенного внимания.
Любая компания вынуждена решать задачи, связанные с управлением персонала— наймом сотрудников, расчетом компенсаций и налоговой отчетностью. При этом подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств. Именно поэтому практика аутсорсинга управления персоналом приобрела значительную популярность. Чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже— процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.Практика аутсорсинга процессов управления персоналом широко распространена в России. Примерами компаний, предоставляющих услуги по набору и найму персонала являются различные кадровые агентства. Поставщиков комплексных услуг аутсорсинга в сфере управления персоналом и кадрового администрирования в России значительно меньше.
Выведение персонала за штат (аутстафинг)-кадровое агенство (или иная структура) оформляет сотрудников компании в свой штат, при этом сотрудник остается на своем рабочем месте и выполняет прежние обязанности. В зависимости от особенностей налогообложения, это может существенно снизить реальную стоимость найма или позволит получить специальные льготы для компаний с малым штатом. Развитием этой ситуации является направление временно свободного персонала на работу в разные предприятия (лизинг персонала).
При аутсорсинге персонала ощутимо улучшается качество выполнения работ, отпадает необходимость держать нерадивых работников, значительно повышается управляемость персоналом, снижается риск некорректного его поведения.
Преимущества кадрового аутсорсинга:Административныепреимущества:Оперативное изменение фактического количества работающих сотрудников;Отсутствие кадрового делопроизводства и бумажной работы;Испытание новых сотрудников без оформления трудовых отношений с ними;Возможность оперативного выхода на региональные рынки;При наличии в данном секторе бизнеса профсоюзов или иных формальных и неформальных объединений – отсутствие проблем с ними;Оперативное регулирование численности персонала на отдельных проектах;Отсутствие вынужденных простоев в работе.Экономическиевыгоды:Сохранение или получение статуса малого предприятия;Ведение упрощенной системы налогообложения, использование налоговых льгот;Перераспределение статей бюджета (зарплата – услуги);Уменьшение затрат на компенсационный пакет;Повышение инвестиционной привлекательности предприятия в виде улучшения показателя выработки в расчете на одного сотрудника;восстановление данных Снижение административных расходов, связанных с персоналом.Правовыепреимущества:Снятие большей части юридической ответственности за персонал;Отсутствие формальных обязательств по трудовым отношениям с сотрудниками;Отсутствие решения трудовых споров в суде;Отсутствие социального блока обязательств работодателя;Вы приобретаете квалифицированного посредника – консультанта в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями;Возможность обойти списочные ограничения штатного расписания

Рекрутмент – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты».

Наука об управлении персоналом: проблематика,

Теория управления — это наука о принципах и методах управления различными системами, процессами и объектами. Управление — древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент.

Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек. В новом сложном явлении наука стремится определить его основу, которая обычно бывает гениально проста, открыть закономерности, скрывающиеся в кажущемся хаосе. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований — она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Регистрация и систематизация явлений, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций — основная задача любой науки, в том числе и науки управления.

 

Соотношение управления персоналом с другими родственными дисциплинами

Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США а в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина управления персоналом находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро – собственные знания.

Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:

1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.

2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.

3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.

4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.

5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

1. Идеальное конструирование практики.

2. Рационализация.

3. Преобразование (инновации).

 

Можно выделить три уровня управления персоналом в зависимости от того, кто является субъектом и объектом управления.

 

Уровни управления персоналом

Субъект управления - Объект управления

1.Институциональный

организация - организация

организация - подразделение

организация - отдельный человек

2.Социально-психологический

группа - группа

группа - отдельный человек

отельный человек - группа

3.Индивидуально-психологический

отдельный человек - отдельный человек

На каждом уровне задачи управления персоналом существенно отличаются. На институциональном уровне управление персоналом осуществляется, главным образом, посредством разработанных в организации документов, поэтому управление носит формально-административный характер. На социально-психологическом уровне необходимо учитывать основные закономерности развития группы и групповые эффекты и феномены для более эффективного управления персоналом. На индивидуально-психологическом уровне для успешного управления людьми необходимо учитывать индивидуально-психологические особенности работников; достаточно глубоко понимать людей (их мотивы, ценности, интересы и т.п.); знать о существовании определенных свойств человека и возможности их изменения.

2.Соотношение понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами"
Сходство
Стратегии управления персоналом, подобно стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса.
Управление персоналом, так же как УЧР, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми.
Ценности управления персоналом и, по крайней мере, «мягкого» варианта УЧР идентичны: мы говорим об «уважении к личности», необходимости уравновешивать потребности работника и организации, о развитии людей с целью достижения максимального уровня компетентности как для собственного удовлетворения, так и для содействия достижению организационных целей.
Как управление персоналом, так и УЧР признает, что одна из их основных функций — это подбирать людей под постоянно меняющиеся требования организации: размещать и развивать соответствующих людей на соответствующих рабочих местах.
Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом.
Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.
Различия
1. Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.
2. УЧР — это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них.
3. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям.
Стратегическая природа УЧР — другое отличие, отвергающее идею того, что традиционное управление персоналом когда-либо на самом деле было связано со стратегическими сферами бизнеса.
Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам предприятия. Отсюда то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были приверженны такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре. По сути, как говорит Гест (DavidGuest, 1991): «УЧР слишком важно, чтобы оставить его менеджерам по персоналу».
УЧР можно описать скорее как подход к традиционному управлению персоналом, чем как альтернативу ему. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляется больше сходства, чем различий. Однако такие понятия, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, инвестирование в человеческий капитал, совместно с философией объединения (совпадения интересов руководства и работников) являются основными составными частями модели УЧР. И такая модель соответствует тому, как организации ведут бизнес и управляют своими ресурсами в существующем сегодня окружении. Вот почему, несмотря на сомнения, высказанные научными работниками по поводу УЧР, термин ЧР все шире используется на предприятиях в качестве альтернативы «управления персоналом». Это происходит благодаря тому, что все больше и больше людей ощущают, что это согласуется с реалиями жизни организаций.

3.Концепция "Управление человеческими ресурсами": основные положения.

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

 

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

 

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентноспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на "минимизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

 

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

"Ценность" работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной" стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией "человеческого капитала". Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория "человеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

• использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении

• расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

•повышение уровня ответственности;

•осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового" ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

•постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 354; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 174.129.140.206 (0.059 с.)