Стратегическое управление, общая характеристика.

Предмет, цели и задачи ОП

Организационная психология — это отрасль прикладной психологии, изучающая разные психологические аспекты поведения и деятельности людей в организации, оказывающие влияние на ее организационные процессы и эффективность. Сложность индивида как объекта исследования и динамичный характер организационной среды делают предметом организационной психологии широкий круг явлений, смыкающих ее с другими отраслями психологической науки: психологией личности, дифференциальной психологией, социальной психологией, психологией труда, общей психо- логией, психологией развития. Основные задачи организационной психологии: изучение возможностей и разработка технологий адекватного применения психологических знаний для решения организационных проблем, свя- занных с «человеческим фактором». Соответственно, в качестве прикладной или вторичной задачи организационной психологии можно рассматривать повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, деятельностью, поведением и отношениями. Организационная психология позволяет руководителям организаций и производственных подразделений правильно понимать психологические эффекты и реакции персонала на всевозможные проявления организационной среды и тем самым обеспечивает возможность своевременного и адекватного прогнозирования, реагирования, разработки и реализации стратегии и тактики управленческих воздействий. Важно использовать эти знания в комплексе, не упуская из внимания организационно-психологические феномены, проявляющиеся как на индивидуальном уровне сотрудников, а также на групповом, касающемся производственных коллективов. Уровневый подход к анализу организационно-психологических эффектов. Исследование проблем влияния психологических факторов на организационную эффективность осуществляется на трех уровнях: 1) индивидуальном — в рамках которого организация рассматривается как совокупность взаимодействующих индивидов; 2) групповом — рассматривающем влияние эффектов групповой психологии на поведение и совместную деятельность внутри производственных подразделений и организации в целом; 3) организационном — изучающем влияние организационной среды на эффективность деятельности, особенности поведения и отношений отдельных работников и производственных групп и коллективов. В данном конспекте индивидуальный уровень будет представлен сравнительным анализом использования личностного и индивидуального подхода в управлении людьми в организации. Групповой уровень основывается на описании структуры и динамики неформальных отношений в производственном коллективе с позиций социально-ролевой и профессионально-ролевой типологии сотрудников и особенностей управления ими. Организационный уровень представлен описанием двух направлений оптимизации организационной среды: это, во-первых, оптимизация режима труда, персонала, структуры и психологического комфорта рабочего места, выявления причин стресса на рабочем месте и условий его преодоления и, во-вторых, использование психологических механизмов мотивации персонала с описанием: корректирующих стратегий влияния на мотивационную сферу сотрудников.

Психические состояния – уровень работоспособности и качества функционирования психики человека в конкретный момент времени. Психические образования – психические явления, возникающие в ходе жизненного опыта человека и выражающиеся в уровне знаний, умений, навыков, в совокупности привычек.
Психические свойства – устойчивые особенности личности, обеспечивающие типичное поведение, проявляющееся в деятельности и общении с другими людьми. Психические процессы – динамические психические явления, обуславливающие отражение и осознание человеком воздействий окружающего мира.
Психические познавательные процессы - совокупность явлений, которые позволяют человеку изучать окружающий мир, других людей, самого себя.
Коротко задачи психологии можно сформулировать так:

Научиться понимать сущность психологических явлений и их взаимосвязь;

• Научиться управлять ими;
• Использовать полученные знания на практике;
• Быть теоретической основой практики психологической службы.

История развития ОП

Общеизвестно, что принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце ХIХ — начале ХХ века основоположниками научного управления и прежде всего Ф.Тейлором (1856-1915).Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

В качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента.

Как вскоре выяснилось, психологические характеристики этого объекта имели существенное, если не первоочередное значение для успешной деятельности организации.

К моменту появления заинтересованности менеджмента в психологической науке одной из ее наиболее развитых ветвей была экспериментальная психология, занятая поиском объективных принципов, характеризующих поведение людей.

Еще одной дисциплиной, которая могла быть использована для изучения индивида в организации, оказалась дифференциальная психологи, изучавшая индивидуальные различия людей в способностях, личностных характеристиках, интересах и т. д.

Таким образом, на стыке этих трех направлений: научного управления, экспериментальной и дифференциальной психологии - в первой четверти ХХ века сформировалась новая область, получившая название индустриальной психологии. Предметом исследования новой науки стал работающий индивид. Эта наука была способна анализировать на индивидуальном уровне, выявлять различия и сходства между работниками, использовать эти знания при проектировании рабочих мест, трудовых процессов и машин, а также оценивать эффективность различных комбинаций «работник - машина - процесс».

Виндустриальной психологии настоящую революцию произвели знаменитые Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида, эти исследования определили новый взгляд на предмет исследования психологов в организации. Этим предметом становится рабочая группа. Кроме того, Хоуторнские исследования дали толчок развитию так называемой школы «человеческих отношений». Чувства, мотивы и внутренние переживания работников стали рассматриваться как важные организационные переменные.

Таким образом, в этот период в недрах индустриальной психологии формируются три относительно самостоятельных направления, вооруженных специфическими методами:

1. школа «человеческих отношений» (индустриальная психология); Представители школы «человеческих отношений», опираясь на работы А. Маслоу и К. Роджерса, стали подчеркивать важность вопросов личностного роста и реализации потенциала работников. Это подготовило почву для утверждения в сознании менеджеров и работников организаций новых психологических понятий: удовлетворенности трудом и мотивации.

2. организационное тестирование (известное как психология кадрового отбора); В психологии профотбора разработка новых статистических методов позволила перейти к созданию батареи тестов и формированию новых подходов к измерению деятельности.

3. экспериментально-индустриальное проектирование, соединившее методы экспериментальной психологии с индустриальным проектированием.

Синтез методов экспериментальной психологии и индустриального проектирования оказался чрезвычайно плодотворным для создания новых систем «человек-машина». Это направление также обрело свою самостоятельность, трансформировавшись в послевоенные годы в инженерную психологию.

 

 

Методы ОП

Методы психологии - совокупность способов и приемов изучения психических явлений.

 

Существуют различные классификации методов психологии. Одной из наиболее популярных является классификация Б.Г. Ананьева. В соответствии с ней выделяются 4 группы методов психологии.

 

1 группа – организационные методы – группа методов психологии, которые определяют общий способ организации психологического исследования.

 

К ним относят сравнительный, лонгитюдный и комплексный методы. Сравнительный способ организации исследования основывается на сопоставлении данных разных возрастных выборок. Лонгитюдное исследование предполагает длительное изучение интересуемого явления. Комплексный метод предполагает междисциплинарное изучение предмета.

 

2 группа – эмпирические методы - группа методов психологии, позволяющих получить первичные данные об изучаемом явлении. Поэтому данные методы известны еще как «методы сбора первичной информации». К эмпирическим методам относят наблюдение и эксперимент.

 

3 группа – методы обработки данных – подразумевают проведение количественного (статистического) и качественного анализа первичных данных (дифференциация материала по группам, сопоставление, сравнение и т.д.).

 

4 группа – интерпретационные методы – различные приёмы объяснения выявленных в результате обработки данных закономерностей и их сопоставление с ранее установленными фактами. Выделяют генетический способ интерпретации (анализ материала в плане развития с выделения отдельных фаз, стадий, критических моментов и т.д.) и структурный способ (установление структурной связи между всеми характеристиками личности).

 

Основными методами получения психологической информации являются наблюдение и эксперимент.

 

Наблюдение – один из основных методов сбора первичной информации, состоящий в систематическом и целенаправленном восприятии и фиксировании психических явлений в определенных условиях.

 

Необходимые условия для использования метода: четкий план наблюдения, фиксация результатов наблюдения, построение гипотезы, объясняющей наблюдаемые явления, и проверка гипотезы в последующих наблюдениях.

 

Эксперимент (от лат. experimentum – проба, опыт)– один из основных методов сбора первичной информации, характеризующийся тем, что исследователь планомерно манипулирует одной или несколькими переменными (или факторами) и фиксирует сопутствующие изменения в проявлении изучаемого явления.

 

Лабораторный эксперимент проводится в специальных условиях, действия испытуемого определяются инструкцией, испытуемый знает, что проводится эксперимент, хотя до конца истинного смысла эксперимента может и не знать.

 

4. Основные характеристики и жизненный цикл организации

Среди характеристик организаций, которые нашли отражения во многих теориях помимо большого размера и сложности, как правило, выделяются такие характеристики, как формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация.

Для организационной психологии размер организации, прежде всего выступает как фактор, детерминирующий характер межличностных отношений. Сложность организации связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений. Формализация отчасти является результатом ее размера и отражает потребность в структурированном контроле.

Рациональность — еще один атрибут большой организации. Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной или социотехнической системы, имеющей некоторую цель. Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или, по меньшей мере, на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы. Рациональность также достигается дроблением цели на задачи, которые поручаются подразделениям организации. Иерархическая структура -- является отражением системы задач и целей организации. Иерархия — это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений руководства— подчинения, идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино. Степень власти или объем властных полномочий на каждом уровне может быть определен, исходя из возможностей индивида контролировать материальные и трудовые ресурсы. Как правило, индивиды, занимающие более высокие посты, обладают более широкими возможностями в контроле ресурсов. Посредством властной вертикали деятельность подразделений получает необходимую координацию и направленность на достижение общей цели.-Еще одной характеристикой сложной организации выступает специализация. Она связана с определенным группированием деятельностей, выполняемых отдельными индивидами. Набор действий, предписываемых определенной должности или отдельному индивиду, должен быть рациональным с точки зрения эффективности. Специализация может выступать в двух формах — как разделение труда и профессионализация.

Жизненный цикл организации

понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому. Среди этапов жизненного цикла организации можно выделить следующие: 1 Этап становления --- 2 Этап роста—3 Этап зрелости. 4 Этап старения.-- 5. Этап упадка.-- 6. Этап обновления или смерти организации. Рост связан с кризисами.

1. Этап становления. ---требования потребителя или социальные нужды, формируется трансформационный цикл.-- Цели организации еще не приобрели достаточной четкости, творческий процесс протекает свободно. ---коллектив --высокая сплоченность и взаимодействие. Продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.---Задача этого периода— быстрый успех.

2. Этап роста. На этой ступени развития рост организации осуществляется неравномерно, рывками, набирая все большую силу. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, оформляется миссия организации.

3. Этап зрелости. Структура стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Организация увеличивает выпуск продуктов и расширяет рынок оказания услуг. --Структура становится более комплексной и отработанной. Возрастает роль высшего руководящего звена, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным.--состояние всеобщего благодушия. --- проявляются определенные организационные слабости и недостатки.

4. Этап старения. Несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Высшее руководство, не осознавая необходимость обновления, пытается восстановить былую динамику косметическими мерами. -- бюрократизация организационных процессов,

5. Этап упадка. В результате падения организационной эффективности, конкуренции, ухудшения рыночной конъюнктуры и т. д. организация оказывается в кризисном состоянии: ее продукция или услуги пользуются все меньшим спросом. Ухудшается организационный климат, растет число конфликтов, руководство нередко вынуждено прибегать к сокращению персонала.---вновь начинается борьба за ее выживание.

6. Этап обновления или смерти организации.

 

 

5. Взаимосвязь ОП с другими науками

Помимо указанных прикладных направлений психологии, организационная психология в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения, вносит в организационную психологию свой вклад по многим важным вопросам.

 

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Одна из отличительных характеристик психологии - ее акцент на научном объяснении поведения. Многочисленные теории, концепции и закономерности обучения и мотивации, которые широко используются организационными психологами.

 

^ Социальная психология - отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей. Основные проблемы современной социальной психологии, интересные организационным психологам, связаны с изучением закономерностей общения и взаимодействия людей, характеристик больших и малых социальных групп, исследованием социальных характеристик личности и психологических основ и условий формирования социального самосознания индивида и группы. Психология личности, психология труда и т.д.

 

Социология - наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. Социологи видят в организации, прежде всего, объединения людей с различными ролями, статусом и властью.

 

Антропология - в широком смысле наука, центральным предметом изучения которой является человек. Одна из задач антропологии - достигнуть более глубокого понимания взаимосвязей между индивидом и культурой. По мнению антропологов, культура - это система приобретенного поведения. Представления о том, что поведение людей является функцией их культуры, оказывают неоценимую помощь организационным психологам, менеджерам и специалистам, работающим в многонациональной организационной среде.

 

^ Политические науки. Специалисты-политологи изучают поведение индивидов и групп в политическом контексте. Поэтому такие проблемы, разрабатываемые в политических науках, как разрешение конфликтов, источники власти, являются для организационной психологии чрезвычайно актуальными.

 

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Социальная психология — отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.---закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, --- Социология — наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. --- Антропология — в широком смысле наука, центральным предметом изучения которой является человек. ---- Политические науки. Специалисты-политологи изучают поведение индивидов и групп в политическом контексте, ----всего общества в целом и отдельных его членов, но и саму организацию как политическую систему.

 

 

6. Понятие организационной структуры. Сравнительная характеристика механической и органической структур.

 

Организационная структура — это способ организации управления, способ распределения имеющихся ресурсов, способ распределения управленческой энергии наиболее оптимальным, наилучшим для достижения целей образом. Это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Организационную структуру можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц.

Механистические и органические организационные структуры. К первым относят организации, характеризующиеся большой сложностью (т. е. с высокой вертикальной и горизонтальной дифференциацией), высокой формализацией поведения работников, ограниченным информационно-коммуникативным обменом (преимущественно с нисходящими информационными потоками) и пассивным участием исполнителей в принятии решений.

В таких организациях право принятия ключевых решений обычно принадлежит малой группе лиц, которые либо назначены, либо избраны членами организации, либо оказываются у руководства организации после длительной внутриорганизационной борьбы. Как правило, здесь имеются совет директоров или избранный законодательный орган, который делит с назначенным руководителем всю полноту власти в организации.

В механистической структуре (рис. 6. 3) связи между элементами четко формализованы, основные организационные процессы определены линиями власти, координация усилий обеспечивается жесткой иерархией.

Органическая организационная структура, напротив, характеризуется низкими сложностью и формализацией, интенсивным и разнонаправленным информационным обменом, а также включенностью персонала в принятие решений. Органическая структура — гибкая и адаптивная, координация достигается постоянным обменом мнений и согласованием усилий и интересов (рис. 6. 4).

Предложенная дихотомическая классификация, разумеется, является довольно условной, и только в редких случаях можно говорить, например об организации, однозначно удовлетворяющей требованиям органичности. Тем не менее такое разведение двух типов организаций, несомненно, полезно для представления некоего структурного континуума, на одном конце которого находятся организации армейско-бюрократического типа, на другом — организации, в значительно большей мере соответствующие природе современного человека и характеру изменяющегося динамичного мира

Важно и то, что любая развивающаяся организация неизбежно перемещается в указанном континууме: чем больше она становится, чем больше промежуточных уровней управления возникает между высшим руководством и непосредственными исполнителями работы, тем сложнее ей сохранить гибкость и динамичность органической структуры. В то же время реорганизационные и развивающие усилия менеджмента в состоянии придать механистической, забюрокраченной организации импульс органической свежести и обновления.

7. Функциональная организационная структура

Функциональная организационная структура основана на создании подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. К таким функциям относят исследования, производство, сбыт, маркетинг и т.д. Здесь с помощью директивного руководства могут быть соединены иерархически нижние звенья управления с различными более высокими звеньями управления. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в зависимости от вида поставленной задачи (Рис. 2.2. Приложение 2).

Например, рабочий в цехе получает поручения не от одного человека (мастера), а от нескольких штатных единиц, т.е. действует принцип многократной подчинённости. Поэтому такую организационную структуру называют многолинейной.

Функциональная структура управления производством нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений. Функциональные службы обычно имеют в своём составе специалистов высокой квалификации, выполняющих в зависимости от возложенных на них задач конкретные виды деятельности.

К преимуществам такой структуры можно отнести:

- сокращение звеньев согласования;

- уменьшение дублирования работ;

- укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней;

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

К недостаткам:

- неоднозначное распределение ответственности;

- затруднённая коммуникация;

- длительная процедура принятия решений;

- возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место

 

8. Девизиональная орган структура

Первые разработки концепции и начало внедрения дивизиональных структур управления относятся к 20-м гг., а пик их промышленного использования приходится на 60-70-е гг. Необходимость новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности и усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первыми перестройку структуры по этой модели начали крупнейшие организации, которые в рамках своих гигантских предприятий (корпораций) стали создавать производственные отделения, предоставляя им определенную самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставляла за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. Поэтому данный тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при) сохранении координации и контроля).

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие производственные отделения (Рис. 2.4. Приложение 4).

Структуризация организации по отделениям производится обычно по одному из трех критериев; по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (региональная специализация).

Организация подразделений по продуктовому принципу является одной из первых форм дивизиональной структуры, и в настоящее время большинство крупнейших производителей потребительских товаров с диверсифицированной продукцией используют продуктовую структуру организации.

При использовании дивизионально-продуктовой структуры управления создаются отделения по основным продуктам. Руководство производством и сбытом какого-либо продукта (услуги) передаются одному лицу, которое является ответственным за данный тип продукции. Руководители вспомогательных служб подчиняются ему.

Некоторые предприятия производят большой ассортимент товаров или услуг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребителей или рынков. Каждая группа или рынок имеет четко определенные, или специфические, потребности. Если два или более таких элемента становятся особенно важными для предприятия, оно может использовать организационную структуру, ориентированную на потребителя, при которой все ее подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей.

Данный тип организационной структуры находит применение в достаточно специфичных областях, например в сфере образования, где в последнее время наряду с традиционными общеобразовательными программами возникли специальные отделения для обучения взрослых, повышения квалификации и т.д. Примером активного использования организационной структуры, ориентированной на потребителя, являются коммерческие банки. Основные группы потребителей, пользующихся их услугами, индивидуальные клиенты (частные лица), пенсионные фонды, трастовые фирмы, международные финансовые организации. Организационные структуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны для торговых форм, торгующих оптом и в розницу.

Если деятельность предприятия охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной организационная структура по территориальному принципу, т.е. по месту расположения ее подразделений. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь предприятия с клиентами, а также связь между его подразделениями.

Хорошо знакомым примером региональных организационных структур могут служить сбытовые подразделения крупных предприятий. Среди них зачастите можно встретить подразделения, деятельность которых обхватывает весьма обширные географические зоны, которые в свою очередь делятся на более мелкие подразделения, поделенные на еще более мелкие блоки.

Различные типы дивизиональной структуры имеют одну и ту же цель - обеспечить более эффективную реакцию предприятия на тот или иной фактор окружающей среды.

Продуктовая структура позволяет легко справиться с разработкой новых видов продукции, исходя из соображений конкуренции, совершенствования технологии или удовлетворения потребностей покупателей. Региональная структура позволяет более эффективно учитывать местное законодательство, социально-экономическую систему и рынки по мере географического расширения рыночных зон. Что касается структуры, ориентированной на потребителя, то она дает возможность наиболее эффективно учитывать запросы тех потребителей, от которых предприятие более всего зависит. Таким образом, выбор дивизиональной структуры должен быть основан на том, какой из этих факторов наиболее важен с точки зрения обеспечения реализации стратегических планов предприятия и достижения его целей

9. Матричная орган структуры

Матричная структура управления - это современный эффективный тип организационной структуры управления, который создается путем совмещения двух структур: линейной и программно-целевой.

В соответствии с линейной структурой (по вертикали) осуществляется управление отдельными сферами деятельности организации: производством, сбытом, снабжением, а в соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) - управление программами (проектами).

При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает со специалистами, которые подчинены и линейным руководителям. Он определяет, что и когда должно

быть сделано по конкретной программе. Линейный же руководитель решает, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

Преимуществами матричной системы управления являются:

• активизация деятельности работников управления путем формирования программных подразделений, взаимодействующих с функциональными подразделениями; достаточно четкое распределение функций управления между руководителями, ответственными за достижение высоких результатов (руководители проектных и программных групп), и руководителями, ответственными за обеспечение наиболее полного использования имеющихся ресурсов (начальники функциональных подразделений);

• вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в активную творческую деятельность по совершенствованию производства (коммерции);

• снижение нагрузки на руководителей высшего уровня в результате передачи полномочий по принятию решений на средний уровень.

При этом координация и контроль за выполнением ключевых решений сохраняются на высшем уровне; обеспечиваются гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении нескольких программ.

При матричных структурах можно часто проводить перестройки, связанные с внедрением новых технологических процессов и более производительного оборудования.

При переходе к матричным структурам наибольший экономический эффект достигается в крупных организациях, выпускающих сложную продукцию.

Вместе с тем использование групп как элементов матричного построения организации имеет и негативные стороны: такие группы не являются устойчивыми образованиями. При их интенсивном использовании работники лишаются своего места в «организационном здании»: они постоянно перемещаются из группы в группу и вся организация становится как бы временной. Если организация все чаще прибегает к использованию таких групп, то частая смена руководителей и специалистов в группах и на проектах приводит к потере контроля и организация может просто развалиться.

В этом случае наступает момент, когда нужно полностью перейти к матричной организации, что позволит снизить негативный эффект от группового подхода. Кроме того, для матричных структур характерен повышенный уровень конфликтности.

10. Сравнительные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Доминирование иерархических властных структур	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Поддержка слабых и ограничение сильных, стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации
Интересы организации согласовываются только ее лидерами, без участия коллектива	Согласование интересов членов организации с интересами самой организации
Централизованное распределение ресурсов	Дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации
Единица управления — рабочая группа, коллектив, организация	Единица управления — личность
Суверенитет организации, свобода организации, коллективная ответственность	Суверенитет личности, свобода для личности, индивидуальная ответственность
Принцип большинства или старшинства при принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства доминируют над интересами человека	Интересы производства согласовываются с интересами человека
Двойная мораль: личности и организации	Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Приветствуются послушание и исполнительность	Лояльность к различным убеждениям членов организации
Человек для работы	Работа для человека

Корпоративная организация. Корпорация как социальный тип организации представляет собой группу людей, объединенных единой целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих свои узкокорпоративные интересы. В корпоративной организации ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума, послушание и исполнительность.

Индивидуалистская организация как социальный тип также представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность, отличие от корпорации – их объединение, добровольное и открытое. Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Не организация отвечает за человека, а человек отвечает сам за себя.

11. Понятие управления организацией, виды управления.

Следует отметить, что сущность управления на протяжении многих десятилетий остается неизменной. Определяя понятие «управление», классик менеджмента А. Файоль приводит шесть следующих функций (операций):

1. технические операции (производство, выделка и обработка);

2. коммерческие операции (покупка, продажа и обмен);

3. финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими);

4. страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц);

5. учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.);

6. административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Раскрывая смысл административной операции, ученый поясняет: «Управлять — значит предвидеть, организ