Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей по Маслоу:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности.

3. Принадлежность и причастность.

4. Признание и самоутверждение (уважение).

5. Самовыражение.

Теория ERG Альдерфера.

Выделил 3 группы потребностей:

1. Потребности существования (безопасность индивидуальная плюс физиологические потребности).

2. Потребности связи (принадлежность плюс причастность).

3. Потребности роста (самовыражение).

В случае неудовлетворённости потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня (внимание человека переключается на этот уровень).

Процесс движения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (поражение в стремлении удовлетворить потребность).

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда.

1. Потребность в достижении – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

2. Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

3. Потребность властвовать – человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Лица с высокой мотивацией властвования делятся на две группы:

· стремление к власти ради властвования;

· лица, стремящиеся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Двухфакторная теория Герцберга.

Эту теорию представляют два фактора:

1. Мотивирующие факторы. Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренними по отношению к работе (достижения признания, продвижения, возможность роста).

2. Гигиенические факторы или факторы здоровья. Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется внешними факторами, которые связаны с окружением, в котором осуществляется работа (зарплата, условия и безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и т.д.).

Процессуальные теории мотивации

(теории процесса мотивации)

Теория ожидания Врума.

Базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Процесс мотивации складывается из: усилия, исполнения, результат.

Мотивация

=

Ожидаемый результат

Х

Ожидаемое вознаграждение

Х

Ожидаемая ценность вознаграждения

Теория постановки целей (Эдвин Локк).

Выдвинул теорию, что хорошая мотивация – это работа с такой целью, где определено сколько необходимо затратить сил и в какой последовательности выполнить работу. Если работнику дать возможность соревноваться в постановке цели с другими, то будут выполняться даже сложные задания, т.к. цель выбрана самим работником, который хочет показать себя лучше других.

Модель, описывающая процесс постановки целей:

1) осознание окружения с учётом эмоционального состояния;

2) определение цели задающей направление и интенсивность действий;

3) осуществление цели;

4) удовлетворённость результатом.

^ Теория равенства (справедливости), автор Спейси Адамс.

В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других.

Реакции человека на состояния неравенства:

· сокращение собственных затрат;

· попытки увеличить вознаграждение;

· переоценка своих возможностей;

· попытки повлиять на организацию и сравниваемые лица с целью заставить их увеличивать затраты или добиться уменьшения их вознаграждения;

· изменить для себя объект сравнения;

· попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию;

^ Модели Портера–Лоулера. Вывод - результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

 

 

26. Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации

Теории мотивации

Содержательные теории

· 1 Иерархия потребностей А. Маслоу

· 2 Теория мотивации Мак Клеланда

· 3 Теория ERG К. Альдерфера

· 4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Процессуальные теории

· 1 Теория ожидания В. Врума

· 2 Теория справедливости

· 3 Теория постановки целей и концепция партисипативного управления

· 4 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга»

 

27 Системы материального и нематериального стимулирования деятельности персонала.

Скиннер первый предложил программу стимулирования.

Материальное стимулирование

Компоненты программы материального стимулирования:

1. Надбавка – дополнительная выплата, как поощрение за старательную работу, стаж и т.д.

2. Индивидуальный бонус – выплаты по результатам прошедшего периода (не постоянны)

3. Индивидуальная сдельная оплата – основывается непосредственно по результатам труда.

4. Групповые бонусы - связывает индивидуальную деятельности с организационной.

Основной элемент материального стимулирования – заработная плата. Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Различают:

1. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

а) начисленную (до выплаты налогов);

б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

2. Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Не менее важную роль при формировании заработной платы играют надтарифные условия. Они учитывают особые условия труда работника. Для этого применяется система доплат и надбавок:

Компенсационные доплаты - они связаны с условиями труда работников и характером их работы. Это доплаты за работу:

а) во вредных и тяжелых условиях;

б) в ночное время;

в) сверхурочное время;

г) в выходные и праздничные дни;

д) за разъездной характер работы и др.

Они устанавливаются в % - ах к тарифной ставке (окладу).

Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за:

а) профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

б) совмещение профессий и должностей;

в) выслугу лет и стаж работы;

г) допуск к государственной тайне и др.

Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе:

а) за высокое качество продукции и обслуживание покупателей;

б) за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др.

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы

· Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы.

· Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное на предприятии время (отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных); выходных пособий при увольнении работников; льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов и т.д.)

· Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.