Структура знаний науки управления персоналом и ее практическая значимость

Включение в управление персоналом выводов других наук

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом — получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие) отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и отча сти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персо нала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдения опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых управлением персоналом наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие. По словам известного американского политолога Р. Даля, к политическим ассоциациям относятся не только государство и партии, но и профсоюзы, частные клубы, деловые предприятия, религиозные организации, группы граждан, дикие племена, кланы и даже отдельные семьи. Следовательно, политологи могут заниматься не только вопросами большой политики, связанными с государством но и работать всюду, где есть власть, организация и управление, в том числе в корпорациях³⁵.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии. В такой компании, как писал Р. Ликерт,

4 - 60 каждый ее член должен верить, что, осуществляя задачи организации, он сможет реализовать свои личные цели³⁶.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Общая формула управления персоналом

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. Причины относительности и неполной подтверждаемое™ на практике теорий и отдельных положений этой науки становятся достаточно наглядными при анализе формулы, отражающей сущность ее предмета — деятельности по управлению персоналом Назовем ее общей формулой управления персоналом. Она имеет следующий вид:

Дэ + Сэ = f (Вд, С),

где Дэ — деловая эффективность; Сэ — социальная эффективность; f — функция; Вд — вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С — конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров, и прежде всего конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюнктуры, законодательства ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего положения в регионе и стране и т.д.

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

Ээ + Сэ = f (Вд, С),

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффективность. Он занимает место деловой эффективности — Дэ.

В дальнейшем, вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным предприятиям, мы чаще будем использовать категории, характеризующие именно эту часть организаций, в том числе понятие экономической эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Выведенные на основе анализа определенного эмпирического материала конкретные показатели этой формулы достаточно трудно применять на практике, поскольку реальные ситуации многомерны и обычно в большей или меньшей степени отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. К тому же весьма сложно установить значение каждой составляющей этой формулы, так как правая часть формулы — f (Вд, С) — очень изменчива и с трудом поддается определению.

Варианты управленческих действий (Вд) и конкретная ситуация в организации (С) обычно в той или иной степени отличаются от идеальной теоретической модели, что либо искажает показатели функциональной зависимости (f) между деловой и социальной эффективностью (Дэ + Сэ), с одной стороны, и вариантом действий и ситуацией (Вд, С) — с другой, либо ставит под сомнение применимость теоретической модели к реальной ситуации в целом. Особенно большим расхождениям с отраженными в теории идеальными моделями отличается ситуация, поскольку, как уже отмечалось, она очень многомерна и изменчива. Например, трудно найти предприятия, точно соответствующие идеальной модели по уровню организационной культуры менеджеров и сотрудников, их квалификации, состоянию внешней среды и т.д.

Далеко не просто установить и точные характеристики левой части формулы управления персоналом применительно не только к некоммерческим, но и к коммерческим организациям. Так, если характеризующие экономическую эффективность прибыль или экономическая рентабельность определяются довольно точно, то такие компоненты экономической эффективности, как стабиль ность предприятия и потенциал его адаптации к изменяющейся среде в обозримом будущем, четко установить предельно сложно Наверное, не меньшую трудность представляет собой и точное определение социальной эффективности, реализации индивидуальных ожиданий и интересов.

Кроме того, сумма экономической (или деловой в целом) и социальной эффективности — Ээ (или Дэ) + Сэ — не является механической суммой, ибо эти показатели часто плохо совместимы, а нередко прямо противоречат друг другу. Вот почему в реальных управленческих ситуациях при верификации, т.е. практической проверке теорий и рекомендаций управления персоналом, возможны существенные расхождения между отраженным в формуле идеальным вариантом и конкретной трактовкой правой части формулы — суммы экономической (деловой) и социальной эффективности.

Сложность точного диагноза реальных параметров, отражающих деятельность по управлению персоналом, а также значительные или вовсе большие расхождения положения дел на конкретном предприятии с теоретическими моделями снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки. Однако это отнюдь не отрицает важность этой науки для практической деятельности в области управления кадрами.

Практическая значимость управления персоналом

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории,

стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг:

1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно

разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»;

2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения³⁷.

3. Управление персоналом как учебная дисциплина Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности