Авторитарная система управления персоналом

Из всех конструктивных моделей организационного управления авторитарная является самой древней, и построение авторитарной системы – непростое искусство.

В центральную формулу авторитаризма входят три слова: Я, Сила и Власть. Двигателем в этой модели является сила– физическая, духовная, ментальная и т. д. У лидера она должна быть выражена в наибольшей степени.

Авторитарная система будет выигрышной, когда условиями успеха являются– порядок, стабильность и экономия. Как только бизнесмену захочется стабильности, он должен – в той или иной степени – построить авторитарную систему. Прописать процессы, ввести тотальный контроль, принять другие меры для бесперебойного функционирования машины.

Благодаря своему основному свойству – создавать и поддерживать порядок – авторитарная система открывает путь нескольким корпоративным стратегиям.

Во–первых, крупносерийное и массовое производство – конвейер. Формой реализации конвейера является бюрократия, именно конвейер позволяет управлять даже мелкими издержками, вести учет затрат на каждом рабочем месте.

Вторая стратегия, в которой выгоден авторитаризм, – построение системы управления качеством, которая не работает без тотальной системы контроля за показателями.

Третья стратегия – процессинг. Когда компания в процессе роста делает шаг в массовый сегмент, она упирается в крайнюю неэффективность взаимодействий внутри себя. Возникает необходимость эти взаимодействия прописать, и рождается процессинг – требование порядка и контроля за порядком.

В четвертую группу попадает антикризисное управление, когда в условиях истощенных и разрушенных ресурсов система обязательно должна находиться в одних руках при тотальной экономии по всем статьям бюджета.

Авторитарная система всегда была и будет самой дешевой из всех систем управления. Затраты на ее содержание минимальны, скорость велика, она понятна, логична, проста и имеет большой ряд преимуществ.

Но при всех плюсах авторитарной системы, которые проявляются в определенных стратегиях управления, у нее есть один очень существенный минус – на десятом–двенадцатом году жизни авторитарная система начинает стремительно вырождаться.

Одно из следствий абсурдной, иррациональной бюрократизации – деградация персонала. Не понимая, зачем он выполняет те или иные операции, человек оказывается перед выбором: уйти из компании или отключиться. Увы, чаще всего он отключается. На десятом–двенадцатом году вместе с разложением авторитарной системы люди превращаются в тупых солдат, «пушечное мясо».

Движущая сила авторитарной модели порождает определенную структуру – бюрократическую. В ней приветствуются узкое разделение труда, единоначалие, подчиненность иерархии (каждый нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему) и понимание этой иерархии (стартовать нужно снизу). Модель требует холодного морально–психологического климата, который нужен, чтобы не давать людям манипулировать друг другом и даже просто «по–человечески» общаться.

Логика современных отношений заключается в том, чтобы не давать бюрократическому абсурду поглотить рядовых работников. Авторитарная модель – это египетская пирамида, символизирующая стабильность. Если у вас простой профиль производства, неэластичный спрос, который существует всегда, – постройте авторитарную систему – и она будет существовать вечно.

 

(Но авторитарному руководителю важно избавиться от некоторых подчиненных: толмачей, которые истолковывают его приказы; героев, которые спасают в тяжелой ситуации; сексуальных агентов, влияющих на события в организации через постель. Следует исключить и тех, кто вечно жалуется на жизнь, постоянно требует защиты, жалости и понимания. Такие садятся на шею в два счета, а ссадить их потом очень сложно).

14. Основные функции управления персоналом

 

Управление персоналом - управление людьми, сотрудниками предприятия. Специфику управления персоналом составляют его цели: организационные и личные.

Организационные цели стоят в центре управления персонала и управления вообще, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Таким образом, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности трудом) целей.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами УП являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские организации и т.п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.

Функции управления персоналом:

· - Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.

· - Определение способа рекрутирования.

· - Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии).

· - Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

· - Обучение и повышение квалификации работников.

· - Планирование карьеры.

· - Мотивация персонала.

· - Руководство персоналом.

· - Управление расходами на персонал.

· - Организация рабочего места.

· - Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска).

· - Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день).

· - Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).

· - Управление информацией.

· - Оценка результатов деятельности.

· - Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины.

· - Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)

· - Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации).

· - Налаживание сотрудничества с профсоюзами.

· - Обеспечение охраны труда.

· - Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование.

· - Развитие организационной культуры.

· - Поддержание репутации фирмы.

 

15. Субъекты и методы управления персоналом

 

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские организации и т.п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением
определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое
организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе
или применении санкций.

Можно использовать и другую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

· 1. Административные методы (издание приказов и распоряжений, инструкций и стандартов). Свойственен прямой характер воздействия, недопускающий свободы выбора.

· 2. Экономические методы (ценообразование, материальное стимулирование, налоги). Косвенный характер воздействия. Занимают ведущее место в управлении персоналом, фундамент управленческого воздействия.

· 3. Социально-психологические методы (участие работников в управлении, создание нормального психологического климата). Косвенный характер воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

 

16. Критерии эффективности управления персоналом. Экономическая и социальная эффективность

 

Управление персоналом в связи с организационными целями есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Существуют различные трактовки понятия «эффективность». Неверно сводить эффективность к получению прибыли (тейлористская модель). Важно также учитывать помимо экономических и психологические критерии (высокая мотивация работников, авторитет руководителя). Но такую детализированную характеристику эффективности трудно применять на практике, поэтому используют более простую формулировку: «Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльность, стабильность, адаптируемость к изменениям при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

Таким образом, экономическая эффективность – это достижение целей организации – экономических результатов – с минимальными затратами на персонал. А социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников, удовлетворения их интересов и потребностей. Также, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентацию на работу и ориентацию на отношения с другими людьми.

Исследователями разработаны конкретные, эмпирически проверяемые показатели эффективности управления персоналом (так называемая, операционализация эффективности управления персоналом). Е. Витте выделяет 5 групп показателей, из них первые три характеризуют экономическую эффективность, а четвертый и пятый – социальную:

· - Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, которую показывают прибыль, рентабельность, производительность и т.п.).

· - Материальная эффективность производственного процесса (Индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, своевременность поставок, качество продукции).

· - Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, точность и своевременность информации и т.п.).

· - Установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и т.п.).

· - Установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияние, готовность к кооперации, согласие, дружба, уважение, доверие, групповая сплоченность).

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Задача управления персоналом – оптимизация их взаимоотношения в целях их повышения.

Существует также понятие деловой эффективности. Применительно к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Но деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

 

17. Соотношение категорий в управлении персоналом

Руководство организацией — способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Управление:

· 1. Руководство, направление чьей-либо деятельности;

· 2. Это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Менеджмент - управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличении прибыли.

Лидерство - это разновидность власти, спецификой которой является направленности сверху вниз, ее носителем выступает один человек. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Лидерство – это влияние на других людей. Лидерство – это неформальное руководство.

Руководитель — лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые руководят структурными звеньями производства, вторые — теми или иными участками в самом аппарате управления. Кроме этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного, среднего и высшего звена управления.

Администратор — управляющий, руководитель, менеджер, формальный лидер.

Менеджер - наемный управляющий, специалист по управлению, формальный лидер.

18. Соотношение управления персоналом с другими родственными дисциплинами

Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США а в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина управления персоналом находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро – собственные знания.

Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:

· 1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.

· 2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.

· 3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.

· 4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.

· 5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

· 1. Идеальное конструирование практики.

· 2. Рационализация.

· 3. Преобразование (инновации).

 

19. Общая формула управления персоналом и ее интерпретация

 

· Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью.

· Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки – деятельности по управлению персоналом. Её вид:

· Дэ + Сэ = f (Вд, С), где
Дэ – деловая эффективность;
Сэ – социальная эффективность;
f – функция;
Вд – вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;
С – конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).

· Применительно к коммерческой организации, формула выглядит так:

· Ээ + Сэ = f (Вд, С), где
Ээ – экономическая эффективность.

· Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.