Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга

МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает 4 потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации 3 названных потребностей:

· - Потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

· - Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.

· - Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил 3 типа менеджеров:

· 1. Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна бОльшая потребность во власти, чем в групповой принадлежности.

· 2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

· 3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Менеджеры 1 и 2 типа более эффективно управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезно сочетание всех 3 типов.

Теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал 200 инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. В результате отчетливо выявились 2 группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда:

· 1. Факторы гигиены (отношения с коллегам, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места). Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности. но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

· 2. Мотиваторы (достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации). Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

Обобщая результаты своих исследований Херцберг сделал ряд выводов:

· - отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

· - наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

· - в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

· - максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные.

 

 

Заключение.

Таким образом, персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.

Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

Современное управление персоналом базируется на новейших достижениях в теории и практике государственного муниципального управления, на базовых принципах психологии, педагогики, социологии и их современных методиках и технологиях.

 

Доп к теме 1

 

Тема. Основные понятия в управлении персоналом

1.Сущность управления персоналом

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом".

Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор насодержательную часть, отражающуюфункциональную сторону управления.

"Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

"Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управлением персонала (илименеджментом персонала)- это система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.

Управление персоналом - это комплексная, прикладная наука оборганизационно-экономических,технологических, административных, правовых, групповых и личностных способов и методах воздействия на персонал для достижения целей и повышения эффективности деятельности.

Управление персоналом — деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Содержание управления персоналом составляют:

1.определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

2.формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3.кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4.система общей и профессиональной подготовки кадров;

5.адаптация работников на предприятии;

6.оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; 7.оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по

результатам труда и ценности работника для предприятия;

8.система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационногороста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

9.межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

10.деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

2. Основные понятия в управления персоналом.

Кадровая политика – это система форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленная на обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

Персонал (лат. personalis — личный) - сотрудники организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Приобретение персонала- поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников.

Планирование персонала - предварительное осмысление и определение тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом.

Развитие персонала – действия, сосредоточенные на приобретении знаний, умений и навыков, необходимых, для выполнения работы.

Высвобождение персонала - мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников.

Оценка персонала - использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результаты работы подразделений.

Руководство персоналом - децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например, беседу с сотрудниками, диалог.

3. Актуальность управления персоналом

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются:

1.развитие персонала, инновации;

2.сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.);

3.ориентация на клиента;

4.себестоимость продукции;

5.быстрота поставок;

6.логистика и ее состояние;

7.уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Возрастание роли управления персонала обусловлено тем, что процессы изменения организации невозможны без изменения требований к сотрудникам. Эти изменения должны коснуться инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

 

Доп. К теме 41

 

Также стоит отметить классификацию «микрополитических игр» (т.е. различных форм микрополитических взаимоотношений руководителй и подчиненных), созданную известным исследователем Х. Минтцбергом. Всего таких игр Минтцберг выделял 13, и делил их на 4 группы:

игры сопротивления,

игры, конституирующие власть,

игры борьбы

и игры ради изменений.

Для современных организаций характерны политические игры во власть. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует политические игры во власть с помощью 4 групп (13 форм) "игр", в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

1) игры сопротивления:

· "мятеж", проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета,

· "противодействие мятежу", например использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами;

2) игры, конституирующие власть:

· "спонсорство", например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам,

· "образование альянса" (союза), например заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния,

· "расширение сферы влияния", например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее независимые области поведения работников,

· "бюджетирование", например открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния,

· "экспертство" проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости,

· "важничанье", например использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере;

3) игры борьбы:

· "линия против штаба" ("линейное руководство против штабного руководства"), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов,

· "соперничающие лагери", например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов;

4) игры ради изменений:

· "стратегические кандидаты", например использование игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации,

· "возможность взлететь", например передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения,

· "младотурки", например проведение сложной игры с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

Данная классификация политических игр охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными, однако дает возможность для дальнейших исследований.