Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. Поведенческие школы управления.

Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. Поведенческие школы управления.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории менеджмента, что произошло более ста лет назад в самом начале промышленной революции. Тогда управление организацией и управление её персоналом не различались. В настоящее время научное управление «управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом развивались с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых.

В настоящее время различают три группы теорий:

А) Классические теории.

Основные постулаты теорий. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.

Б) Теории человеческих отношений.

Основные постулаты теорий – индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным; он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации.

В) Тории человеческих ресурсов.

Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек мог бы максимально проявить свои способности.

 

Трудовые ресурсы и проблема занятости. Рынок труда и занятость персонала.

1)Трудовые ресурсы –часть населения страны которые обладают физическими умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. В состав трудовых ресурсов включаются работники, занятые в общественном производстве, и часть населения, которая не принимает участие в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована в производстве. В России границы трудоспособного возраста: мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть определена по зависимости Т=Ртр-Рин+Рпен+Рподр

Источниками формирования трудовых ресурсов являются демографический фактор (естественный прирост населения) и миграционные процессы (механический приток трудовых ресурсов). Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Количественные характеристики – это фактическая и средняя численность трудовых ресурсов. Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется уровнем трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

2) Занятость – это деятельность трудоспособного населения (граждан), связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая заработок. Выделяют четыре вида занятости:

1.Первичная занятость возникает после инвестирования определенного капитала; она означает наличие постоянной работы.

2.Вторичная занятость означает наличие дополнительной работы у лиц, имеющих основную работу.

3.Непоная занятость – это частичная безработица, имеющая две формы: видимую, отражающую недостаточный объём занятости. Скрытую, которая характеризуется недоиспользованием рабочей силы.

4.Теневая занятость – активное участие граждан в теневой экономической деятельности.

Безработица тесно связана с занятостью населения. Безработица – социально-экономическое явление, когда часть активного населения не находит себе работы и становится «излишним населением». Безработные – это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе к ней приступить. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от фазы цикла, темпов экономического роста и производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы, существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации в данном регионе.

 

Персонал - основной потенциал организации. Признаки персонала. Подходы по управлению персоналом.

1)персонал рассматривается в качестве основного фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Предприятие развивается и успешно работает, помимо других факторов, благодаря наличию только квалифицированного персонала. Существуют специфические особенности современного персонала как объекта управления: он имеет свои интересы, потребности, волю, цели, по разному реагирует на управляющие воздействия.

2)Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. 1. Существенным признаком персонала организации являются наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем.2.Важным признаком персонала организации является обладание определенными качественными характеристиками: способности. Наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности; Мотивации.

3) Выделяют три подхода по управлению персоналом.

А) Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Оно направлено на практические действия. Особое ударение делается на решение служебных проблем в целях выполнения поставленной фирмой задач.

Б) Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

В) Управление персоналом - ориентированное на будущее. Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях организаций следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение формировать и направлять мотивационные установки в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

Современная концепция управления персоналом. Методология управления персоналом.

Концепция управления персоналом организации – это система теоритико-методологических взглядов на понимание т определение сущности, содержания, целей, задач. критериев, принципов, стратегии и политики управления персоналом, а также организационно-практических подходов по формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Разработка концепции управления персоналом организации предполагает: 1. разработку методологии управления персоналом. 2. формирование системы управления персоналом. 3 разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Процесс отбора персонала.

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, при­нимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией). К этому, однако, добавляется необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и ис­пользования их возможностей.

 

Методы отбора персонала

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителем. На каждой ступениотбора отсеивается часть заявителей или они сами отказываются от процедуры принимая другие предложения

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие окончательного решения.

 

Порядок заключения ТД

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовая книжка;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);

· документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.

Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

· дата начала работы,

· условия оплаты труда

· режим рабочего времени и времени отдыха

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

 

27. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор расторгается в случае:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности работо­дателем - физическим лицом.

2. Сокращения численности или штата работников организации.

3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняе­мой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвер­жденной результатами аттестации.

4. Смены собственника имущества организации (в отношении руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязан­ностей

Примерная форма трудового договора.

1. Предприятие ( организация) __ (наименование)в лице ________(должность, ф., и., о.)именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин, ______(ф., и., о.)именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор онижеследующем. 2. Работник ________________ принимается на работу (ф.и.о.) (наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел,____ по профессии, должности ____лаборатория и т.д.) (полное наименование__________________________ квалификации профессии, должности) (разряд,_____________. квалификационная категория) 3. Договор является: договором по основной работе договором по совместительству (нужное подчеркнуть) 4. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный)на определенный срок _______ (указать причину заключения срочного договора)на время выполнения определенной работы (указать какой) 5. Срок действия договора. Начало работы ________________. Окончание работы ______________ 6. Срок испытания: а) без испытания б) ____________ (продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности:

(Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работ, качеству обслуживания, уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости.
При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.)

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

(Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию и повышению квалификации работника и созданию других условий труда.
При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись.)

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными и опасными условиями труда

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 г. Nо. 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации"

11. Особенности режима рабочего времени:

- неполный рабочий день _

- неполная рабочая неделя _

- почасовая оплата ___

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад (тарифная ставк___ руб. в месяц) или____ руб. за 1 час работы

- надбавка (доплата и другие выплаты) ____(в % к ставке, окладу)__ руб.(указать вид доплат, надбавок)

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

- основной _____ рабочих дней- дополнительный__ рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда.

l Предприятие (работодатель) Работник(Ф.И.О.)

l Адрес:

 

30 подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации но структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда.

Показатели, влияющие на отбор и расстановку персонала: уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, характеризующие аналитические способности, участие в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.

 

31 Социальнаяструктура коллектива. Ролевая структура коллектива: творческие роли, коммуникационные роли.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и- характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений. Выделяют следующие разновидности творческих ролей:

· генератор идей. Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей;

· компилятор идей. Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике;

· эрудит. Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем;

· эксперт. Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения;

· энтузиаст. Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно;

· критик. Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей.

· организатор. Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией, в процессе принятия решений. Выделяют следующие разновидности коммуникационных ролей:

· лидер. Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов;

· делопроизводитель. Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы;

· связной. Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы;

· «сторож». Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера.

· координатор. Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидерам.

Этапы карьеры

1 Предваритель­ный этап до 25 лет

2 Этап становления до 30 лет

3 Этап продвижения до 45 лет

4 Этап сохранения до 55 лет

5 Этап завершения после 55 лет

6 Пенсионный этап после 60 лет

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей.

Возможными целями карьеры являются:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, которая способствует самооценке и поэтому доставляет удовлетворение;

• получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• занимать работу и должность, которая увеличивает возможности и развивает их;

• получить работу или должность, которая имеет творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карье­ры - это, по сути дела, процесс постоянный.

 

46. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала организации. Основные этапы подготовки линейных руководителей.

Планирование продвижения по службе (карьера) - определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Под словом карьера понимается согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении этой последователь­ности должностей и формировании критериев отбора и продвижения сотрудников.

Система предусматривает пять основных этапов подготовки линей­ных руководителей.

Первый этап. Работа со студентами старших курсов вузов. В ходе прохождения стажировки производится отбор студентов, наиболее спо­собных, склонных к руководящей работе и подготовка их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Второй этап. Работа с молодыми специалистами, принятыми в ор­ганизацию. На основе анализа работы молодых специалистов за год их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководите­лем стажировки, подводятся итоги и делается отбор специалистов для за­числения в резерв выдвижения на руководящие должности.

Третий этап. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А). С отобранной группой в течение 2-3 лет проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутст­вующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах по­вышения квалификации.

Четвертый этап. Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В). Работа строится по индивидуальным планам. За каждым руководителем среднего звена закрепляется наставник - руко­водитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Пятый этап. Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С). Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе.

 

Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Достоинства и принципы оценки по КТВ.

КТВ является количественным измерите­лем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты дея­тельности структурного подразделения предприятия.

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополни­тельной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и слу­жащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

 

 

Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. Поведенческие школы управления.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории менеджмента, что произошло более ста лет назад в самом начале промышленной революции. Тогда управление организацией и управление её персоналом не различались. В настоящее время научное управление «управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом развивались с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых.

В настоящее время различают три группы теорий:

А) Классические теории.

Основные постулаты теорий. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.

Б) Теории человеческих отношений.

Основные постулаты теорий – индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным; он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации.

В) Тории человеческих ресурсов.

Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек мог бы максимально проявить свои способности.