Особенности государственного управления

Хрущев

В период правления Хрущёва была начата подготовка «косыгинских реформ» — попытки внедрения в плановую социалистичес-кую экономику отдельных элементов рыночной экономики. Имел место незначительный поворот экономики в сторону потребителя

19 марта1957 года по инициативе Хрущёва, Президиум ЦК КПСС принял решение о прекращении выплат по всем выпускам облигаций внутреннего займа, то есть, в современной терминологии, СССР фактически оказался в состоянии дефолта. Это привело к значительным потерям в сбережениях для большинства жителей СССР, которых сами же власти до этого десятилетиями заставляли эти облигации покупать. При этом надо отметить, что в среднем на подписки по займам у каждого гражданина Советского Союза уходило от 6,5 до 7,6 % к сумме заработной платы.

В 1958 году Хрущёв начал проводить политику, направленную против личных подсобных хозяйств — с 1959 года жителям городов и рабочих посёлков было запрещено держать скот, у колхозников личный скот выкупался государством. Начался массовый забой скота колхозниками. Эта политика привела к сокращению поголовья скота и птицы, ухудшила положение крестьянства. В Рязанской области имела место афера по перевыполнению плана, известная как «Рязанское чудо».

Реформа образования 1958—1964 гг. Началом реформы стала речь Н. С. Хрущева на XIII съезде ВЛКСМ в апреле 1958 года, в которой, в частности, говорилось об отрыве школы от жизни общества. Затем последовала его записка в Президиум ЦК КПСС, в которой он описывает реформу более подробно и в которой давались уже более определенные рекомендации по перестройке школы. Затем предлагаемые меры приняли форму тезисов ЦК КПСС и СМ СССР «Об укреплении связи школы с жизнью» и далее закона «Об укреплении связи школы с жизнью и о дальнейшем развитии системы народного образования в СССР» от 24 декабря 1958 г., где главной задачей среднего образования объявлялось преодоление отрыва школы от жизни, в связи с чем единая трудовая школа становилась политехнической. В 1966 году реформа была отменена.

В 1960-х положение в сельском хозяйстве усугубилось разделением каждого обкома на промышленный и сельский, что повлекло за собой плохие урожаи. В 1965 году, после его ухода на пенсию, эта реформа была отменена.

«Хрущёв был не тот человек, который позволил бы кому-либо формировать за него внешнюю политику. Внешнеполитические идеи и инициативы били из Хрущёва ключом. „Доводить до ума“, обрабатывать, обосновывать и оформлять должен был министр со своим аппаратом» (А. М. Александров-Агентов).

Брежнев

В марте 1965 г. начались реформы в сельском хозяйстве. Усилили самостоятельность колхозов и совхозов. Увеличили вложения в сельское хозяйство европейской части страны. Взяли курс на создание крупных специализированных комплексов. Снизили план обязательных поставок и повысили закупочные цены. С колхозов списали долги. Повысили материальную заинтересованность колхозников в росте производства. Сняли ограничения с личных подсобных хозяйств. Эти меры стимулировали увеличение производства. К середине 70-х гг. продовольственная проблема отошла на второй план, значительно повысился уровень жизни на селе. В последующем многие планы оказались не реализованы или не принесли ожидаемого результата. Большинство колхозов продолжало оставаться убыточными. Несмотря на увеличение закупок продовольствия за рубежом, вновь возникли проблемы с продовольствием.
В сентябре 1965 г. началась реформа в промышленности. Ликвидировали территориальную систему управления через Совнархозы. Восстановили отраслевой принцип руководства через министерства. Увеличили самостоятельность предприятий. Часть доходов теперь оставалась в их распоряжении. Эти средства шли наразвитие производства, материальное поощрение, жилищное строи-тельство, социальную сферу. Сократили число плановых показателей. Широко применялся хозрасчёт. Предполагалось ввести эле-менты регулируемых рыночных отношений. Активную роль в осуществлении реформы сыграл Председатель Совета Министров СССР А.Н.Косыгин.
В годы восьмой пятилетки (1965-1970) реформа дала положительные результаты. Объем промышленного производства вырос на 50 %. Построили почти 2000 крупных предприятий. Освоили новые промышленные районы на севере и востоке страны. По добыче угля и железной руды, производству цемента, тепловозов, тракторов и комбайнов Советский союз обогнал США. По произво-дительности труда и доходу на душу населения наша страна значительно отставала от американского уровня.
В начале 70-х гг. реформы были приостановлены. Основные усилия направили на развитие оборонной промышленности, энер-гетики, сельского хозяйства и Сибири. Особое внимание уделили увеличению добычи нефти и газа. Сделали ставку на расширение продажи сырья за рубеж. Только за 70-е гг. СССР заработал на этом около 170 млрд. долларов. Эти средства использовали для смягчения кризисных явлений и повышения жизненного уровня.
В конце 70-х гг. падение спроса на топливо привело к снижению мировых цен. Это больно ударило по экономике СССР. Выросли дефицит государственного бюджета и внешний финансовый долг, увеличилась инфляция. В начале 80-х гг. резко снизились темпы роста промышленности и сельского хозяйства. Упал жизненный уровень, поднялись цены, появились дефицита и очереди. Когда в 1982 г. умер Брежнев, страна находилась в сложном положении. Слабые попытки его преемников Ю.В.Андропова и К.У.Черненко улучшить положение не увенчались успехом.
После прихода к власти М. С. Горбачёва в 1985 году эпоху Брежнева стали называть «застоем», а конец 1970-х, когда Брежнев получал одну государственную награду за другой, — «расцветом эпохи застоя», проявлением надувного авторитета. В противо-положность сталинскому «культу личности» эпоху Брежнева именовали «культ без личности». Критиковался широко рас-пространённый в брежневские годы, общеупотребительный в прессе, на телевидении и радио официальный оборот речи: «Спасибо за это родному ЦК и лично товарищу Брежневу». Однако с началом кризиса и распада СССР в 1990-х годах волна критики в адрес Брежнева и «эпохи застоя» резко пошла на убыль.

Научные школы управления.

В первой половине двадцатого века были разработаны и получили развитие многие школы управления, среди которых необходимо выделить четыре основных: школа научного управления, административная или классическая школа, школа психологии и человеческих отношений, школа поведенческих наук и школа науки управления или количественная школа. Каждая из этих школ внесла значительный вклад в теорию управления, их концепции и приемы до настоящего времени используются практикой.

1 Школа научного управления. Ф. У. Тейлор и его последователи (1885 – 1920 гг.)Школа научного управления сформировалась работами американских менеджеров Ф.У.Тейлора (1856−1915), Френка и Лилии Гилбретов, Г. Гантта (1861−1919), Г. Форда (1863− 1947), Г. Эмерсона (1853−1931) и др. Ф. Тейлора считают основоположником научного управления производством. Идеи научной организации труда уже тогда имели хождение в работах инженеров, психологов и социологов. Крупное машинное производство, развитие техники требовали новых методов управления, их рационализации, а также экономии времени и ресурсов. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который поставил за-дачу управления производительностью труда путем рационализации трудовых операций. Совокупность принципов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы, впоследствии получили название «тейлоризм». Принципы и методы рацио-нальной организации Ф. Тейлора:- метод наблюдений, анализ трудовых процессов;- замеры, хронометраж, фиксации движений рабочих- специальная киносъемка и фотографии трудовых операций;- внимание к человеческому фактору в форме материальной заинтересованности работника;- управление – это самостоятельная область научных исследований;- определение разумных норм труда и плата за их перевыполнение, «лучше и больше производишь – больше получаешь»;- подбор людей, которые физически и интеллектуально подходили к выполняемым работам и операциям;- обучение и подготовка кадров;- управление как функция – это особая профессия.Среди последователей У. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилберт. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Ф. Тейлора внес Г. Эмерсон, который в своем труде «Двенадцать принципов производительности» изложил свои взгляды на рационализацию произ-водства и исследовал штабной принцип в управлении.Г. Форд продолжил идеи Ф. Тейлора в области организации производства.

2 Административная (классическая) школа управления. А. Файоль (1920 – 1950 гг.) Если представители школы «научного управления» посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Основателем административной школы управления является французский инженер-администратор Анри Файоль. Он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании. Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации». В отличие от Тейлора он имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе. Основной задачей А. Файоля было повышение производительности не только производственного, но и управленческого труда, т.е. обеспечить эффективность управления в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. Целью административной школыбыло создание универсальных принципов руководства, следуя которым организация, достигнет успеха. Рассматривая организацию как специфический вид деятельности, как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, А. Файоль сформулировал следующие 14 принципов организации управления применительно к деятельности администраций производственных предприятий: 1. Разделение труда. 2. Полномочия и ответственность. 3. Дисциплина. санкции. 4. Единоначалие. 5. Единство направления6. Подчиненность личных интересов общим7. Вознаграждение персонала.. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Справедливость.. 12. Стабильность рабочего места для персонала13. Инициатива14. Корпоративный дух. В сфере политического управления в этот период наиболее популярными были идеи кейнсианства. Известный английский экономист Дж. М. Кейнс в книге «Общая теория занятости, процента и денег» (1936 г.) предложил свою концепцию государственного регулирования экономики. Основу государственной политики, согласно кейнсианству, должна составлять борьба с экономическими спадами и безработицей. По существу, это была первая серьезная модель антикризисной государственной политики. В целом кейнсианская модель государственного управления основывается на следующих принципах: 1) государство должно осуществлять комплекс мер по регулированию экономики для преодоления негативных последствий рыночных отношений;2) предупреждая социальные взрывы, государство перераспределяет доходы в пользу неимущих слоев через прогрессивное налогообложение, развитие бесплатной системы образования и здравоохранения;3) антикризисное регулирование сводится к стимулированию инвестиций в период экономического спада путем увеличения государственных расходов на закупки, товаров и услуг в целях компенсации недостающего частного спроса и путем влияния на норму банковского процента, которая в условиях спада не должна быть слишком высокой;4) возможность допущения дефицита бюджета и умеренной инфляции и за счет выпуска в обращение дополнительных денег. Идеи кейнсианства и сегодня достаточно популярны и используются в государственном регулировании рыночной экономики.

3 Школа психологии (школа «человеческих отношений» и школа «поведенческих наук») Э. Мэйо (1930 – 1950 гг.) Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ – школы «человеческих отношений» (1920−1950 гг.) и школы «поведенческих наук» (1950 – по настоящее время). Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации. Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880−1949 гг.). Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хотторнские эксперименты», которые проводились на предприятиях фирмы «Вестерн Элекрик» и продолжались с 1924 по 1939 г. Основные положения и принципы школы «человеческих отношений»: - обратить внимание на человека;- знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие;- гуманные отношения, уважение к личности, демократизм;- делегирование властных полномочий;- ответственность не перед «кем-то, а за что-то» (за дело, которому служишь);- участие, гармония интересов, партнерство. Представители школы «человеческих отношений» считали, что если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности и повышению качества работы. Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Как подтверждает практика, школа «человеческих отношений» продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем. Школа поведенчеких наук Представители – Д.Макгрегор, А. Маслоу, Д.Карнеги. Данная школа изучила проблема.1. Взаимоотношение внутри коллектива2. Проблема власти3. Проблема авторитета4. Проблема лидерства и коммуникации Основной вклад: задача менеджмента состоит в том, что система управления должна быть построена таким образом, что достигая целей организации, человек удовлетворяет свои собственные потребности.

4 Школа количественная (школа «науки управления») (с 1950-х г. по настоящее время) Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления Эта школа применила точные науки. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбер, Л.В. Канторович (Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов и др. Ключевой характеристикой науки управления – исследования операций − является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

 

 

5.Общая характеристика функций управленияФункции. управления: контроль, организация, планирование, мотивация, координация

Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:

Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство оп-ределяет, что может помешать организации достижению этих целей.

Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование — это одно из средств, с помощью которого руководство обеспечивает единственное направление усилий всех членов организации для достижения ее общей цели.

Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом плане, составляемом в организации, есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в реальность, используя важную функцию менеджмента, как мотивация.

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к пред-ложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Руководители узнали, что мотивация — это результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.

Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

Функция координации — это центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организация, мотивации и контроля), а также действие руководителей.

 

6.Сущность, содержание процесса управления.

Управление – это специфический вид деятельности по определению целей организации, разработке механизмов их достижения и координации труда членов организации для получения результатов целей . Необходимость управления обусловлена: разделением труда, что сделало труд общественным, и кооперацией труда. Сущность управления состоит в том, что это особая функция общественного труда, которая возникает из необходимости организации совместной деятельности и порождается, с одной стороны, разделением труда, а с другой – социально-историческими условиями общества, определяющими кооперацию труда. Следо-вательно, управление является необходимым, элементом, функцией этого общего труда, существования и развития Общества.

Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.

В общем виде управление представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления. Для этого взаимодействия характерно то, что:

Субъект управления - это управляющая подсистема, воздействующая на другие элементы системы управления (городская дума, директор завода, менеджер банка и др.) направляет объекту управления импульсы воздействия (команды управления), которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления;

Объект управления – управляемая подсистема (группы людей или личность, отрасли, виды ресурсов и др.),получает данные импульсы и действует в соответствии с ними и с учетом сложившейся ситуации.

Система упр. – совокупность функций и полномочий, необходимых для управленческого воздействия. Человек может принять управленческое воздействие, а может и не принять, и от этого будет зависеть эфф-сть всей системы управления.

Содержание управления можно определить путем перечисления его основных функций, к которым относятся: определение целей, анализ, прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, обучение, учет и контроль, коммуникация, принятие решений. Все функции тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга. В деятельности любой организации - коммерческой и некоммерческой, большой и малой, формальной и неформальной - присутствуют все без исключения функции управления.

Менеджмент (англ. management- управление, заведование, организация) - это:

- практическая деятельность по управлению производством или коммерцией, преследующая цели повышения эффективности работы и увеличения прибыли;

- теория управления, совокупность принципов, методов, средств и форм управления;

- в современной отечественной практике также руководящий состав предприятия, акционерного общества.

В последние годы понятие "менеджмент" стало привычным для российской деловой жизни. Более того, русское слово "управление" и английское "менеджмент" некоторые авторы считают синонимами. В действительности содержание этих терминов несколько различается.

" Менеджмент "- это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики рамках предпринимательской структуры, акционерной компании, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов. Экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования. Результатом является получение прибыли.

Менеджмент - это наука и искусство управления, то есть совокупность знаний, умений и навыков и инструментов, благодаря которым можно эффективно решать задачи в условиях рынка.

Управление - один из самых древних видов человеческой деятельности. Управление - это осознанная деятельность Человека,с помощью которой он упорядочивает и использует в своих интересах элементы внешней среды - общества, природы и техники.Термин "управление" традиционно используется во всех социально-экономических, технических, биологических и других системах

В словаре иностранных языков менеджмент переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Менеджмент - это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность.

Управление - это процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.

Менеджмент - область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

У п р а в л е н и е – знание правил и приёмов управления и умение применять (владеть) ими в конкретной ситуации и обстоя-тельствах, т.е. исключительно административная деятельность.

Р у к о в о д с т в о – осуществление управления в сочетании с умением обходиться с людьми, то есть иметь организаторские способности.

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труд, это механизм осуществления руководителем взаимодействия групп и личности на выполнение общих задач и достижение цели, тесно связанный с концепциями власти, личности, их влиянием.

Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятие новых методов и форм работы и другие.

Таким образом, исходя из раскрытых выше сущности, цели, задачи и содержания управление – это особого рода деятельность руководящего, организаторского и административного характера, осуществляемая в рамках постоянно действующей, целе-направленной системы коллективного (совместного) труда.

 

8. Классификация стилей управления. Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива

Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

– Авторитарный стиль (директивный);

– Демократический стиль (коллегиальный);

– Либеральный стиль (анархический).

1)Авторитарный стиль управления (Директивный) - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу. Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

-- в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

-- когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

2)Демократический стиль управления (коллегиальный) стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

3)Либеральный стиль управления (бюрократический) стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

 

 

Типология целей.

1. По периоду установления: стратегические; тактические; оперативные

2. По содержанию: экономические; социальные; организационные; политические; кадровые; инновационные; научные

3. По сфере действия: внутренние; внешние

4. По приоритетности достижения: особо важные; приоритетные; отсроченные

5. По измеримости: качественные; количественные

6. По иерархии (цели высшего, среднего и нижнего уровня управления): цели организации; цели структурных подразделений

7. По стадиям жизненного цикла: цели периода создания; цели периода роста; цели периода зрелости; цели периода упадка;

цели периода обновления.

Кроме целей, также немаловажное значение имеют задачи. Сам по себе термин "задача" означает предписанную работу (ее часть, либо серию работ), которая должна быть выполнена в определенные сроки с требуемым уровнем качества. В общем случае задачи делятся на 3 крупные категории:1) Работа с людьми;2) Работа с предметами;3) Работа с информацией.

Кроме того, задачи не являются константным параметром, они могут, скорее даже должны, менять свой характер и содержание по мере развития организации, прохождения ей стадий жизненного цикла.

Следующая составляющая - Ресурсы - та нить, которая очень тесно связывает внутреннюю среду с внешней. К ресурсам относят материальную базу, информацию, финансы, кадры, интеллектуальные ресурсы, можно назвать ресурсы энергией, поступающей извне.

Технология - обычно под этим термином, в среде организаций, подразумевают способ преобразования ресурсов.

Структура, в контексте внутренней среды, подразумевает логически продуманную систему отношений различных уровней между собой, направленных на достижение всех поставленных целей.

Культура - моральные, идеологические, этические нормы, имеющие ценность в данной организации.

Внешняя среда организации

Внешняя среда организации - совокупность внешних факторов, которые влияют на организацию и изменяют ее свойства. Данная среда обладает следующими характеристиками:

1. Взаимосвязанность факторов, то есть уровень силы, с которым изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

2. Сложность среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также степень изменяемости отдельно взятого фактора.

3. Подвижность - скорость, с которой происходят изменения факторов.

4. Неопределенность - соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация и точностью данной информации.

Внешняя среда организации неоднородна, она складывается из факторов прямого воздействия (непосредственное окружение) и факторов косвенного воздействия (макроокружение).

Среди этих двух групп факторов в первую очередь внимание стоит обращать на внешнюю среду прямого воздействия, так как это источники силы, напрямую оказывающие воздействие на организацию, под их требования необходимо подстраивать всю деятельность.

Элементы среды прямого воздействия: поставщики, конкуренты, потребители, органы власти всех уровней, законодательство, контролирующие органы.

В свою очередь, среду косвенного воздействия - источники силы, которые оказывают воздействие на организацию опосредованно, через другие факторы, либо только в определенных условиях, также стоит учитывать.

К элементам среды косвенного воздействия относится: Экономика; Международная обстановка; Политические факторы; Уровень научно-технического прогресса; Социально-культурные факторы

Несмотря на обилие различных факторов, выраженное влияние на организацию оказывают лишь некоторые из них. Задача руководителя, так же, как и управленческого персонала разных уровней, поддерживать баланс отношений. Если наиболее важными проблемами при взаимодействии организации с внешней средой являются вопросы, связанные с неопределенностью и ресурсной зависимостью, то задача управленческого персонала состоит в том, чтобы поддерживать баланс входа ресурсов и выхода продукта (информации, товара, услуг).

Естественно, в наши дни уровень неопределенности также очень высок, поэтому Вам, как руководителям (настоящим или будущим) следует работать в направлении уменьшения зависимости от неопределенности, необходимо научиться снижать уровень существующей зависимости.

Инструментов у руководителя для этого не так много, но можно посоветовать в первую очередь такие меры:

Постараться усилить степень взаимоотношений с элементами среды

Доступными средствами стараться повышать уровень информированности о состоянии среды, в которой работает ваша орг-ция.

Если существующая стратегия явно устаревает и не способна быстро адаптироваться под изменившиеся условия - не бойтесь выбирать новую стратегию, но проработать ее придется досконально

В некоторых случаях чрезвычайно действенным способом улучшить свое положение является смена организационной структуры

Несмотря на небольшое количество рекомендаций - все они требуют много сил, знаний и умений именно от руководителей, поэтому не забывайте повышать уровень своих знаний постоянно.

 

 

14. Организационная культура: понятие, сущность и содержание.

Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкуренто-способность. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпор