Сущность и специфика социального управления в экономической сфере

Управлением называется организация целенаправленного воздействия на объект для обеспечения его стабильного и контролируемого развития. Понятие «управление» используется всеми обществоведческими науками, но особенно часто в экономических науках, политологии, юриспруденции, социологии и психологии. Подходы к изучению управленческих отношений они используют самые различные.

- Кибернетический подход сводит управление к выбору оптимального варианта из ряда возможностей, организации исполнения, установлению «обратной связи» от объекта управления к его субъекту для подтверждения исполнения управленческого решения или для коррекции управленческого импульса.

- Экономический подход рассматривает управление как искусство решения экономических задач, таких как обеспечение высокой производительности труда, рационализации производства и достижения максимальной рентабельности предприятий.

- Социально-психологический подход особое внимание уделяет стилю руководства, взаимоотношениям в первичной социальной группе.

- Психологический подход акцентируется на внутриличностной самоорганизации индивида, организации его рабочего времени.

- Социологический подход рассматривает своим объектом социальные системы как самоорганизующиеся структуры. Задача управления состоит в стимуляции социальной системы к самоорганизации.

Управление есть способ организации целенаправленного поведения социального объекта. В процессуальном смысле понятия «управление» и «организация» синонимичны, обладая соответствующими характеристиками, применительными к любой социально-экономической системе.

- Наличие цели и задач функционирования социально-экономической системы.

- Наличие систематически организованных мероприятий для реализации этой цели с дифференциацией задач для отдельных структурных элементов социальной системы.

- Наличие иерархически организованной структуры взаимодействия подразделений социально-экономической системы.

- Наличие однородной или, по меньшей мере, скоординированной мотивации работников – функционеров социально-экономической системы.

- Наличие системно организованных процедур принятия решений, коммуникации, контроля, поощрения и наказания функционеров социально-экономической системы.

- Наличие обособленной и уникальной целостности данной конкретной социально-экономической системы.

Социология управления - это наука о закономерных отношениях, которые возникают в системе управления. Она призвана изучать систему и процессы управления, субъекты и объекты управления, формы, методы и средства управленческих взаимодействий субъектов и объектов управления, отношения «руководство» - «подчинение», стиль руководства, проблемы дисциплины, ответственности, исполнительности, а также многие другие аспекты этой очень важной сферы человеческой жизнедеятельности.

Объектом социологии управления выступают системы управленческих взаимодействий. Предметом социологии управления являются управленческие отношения.

 

Уровнисоциологии управления:

- академический, предметный, концептуальный (уровень теоретических обобщений);

- уровень прикладной науки (описание технологий управления);

- социоинженерный, практический (социологическое консультирование, социологические службы и фирмы).

Другое базовое понятие нашей темы - социальное управление. Социальное может пониматься как «общественное», как совокупность процессов в сфере человеческих взаимоотношений и как субъективно-личностный фактор. В соответствии со спецификой трактовки понятия «социальное» выделяют три уровня социального управления:

- управление обществом как целостной социальной системой в масштабе государственного образования или глобального сообщества;

- управление социальными группами в рамках первичного коллектива или предприятия;

- социальные методы управления личностью, когда индивидом управляют, используя ресурсы первичного коллектива, а также социальные нормы более высокого порядка, такие как мораль, юридические законы, религиозные ценности, искусство, реклама, СМИ и т.п.

Материал этой лекции акцентирован на втором и третьем уровне социального управления, когда решается задача стимулирования экономической и производственной активности индивидов и коллективов в рамках предприятий, учреждений и организаций.

Стимулирование работников может осуществляться с использованием различных методов.

- Экономические методы оперируют размерами заработной платы, премий, пособий и льгот, а также системами, в соответствии с которыми производится расчёт заработной платы (сдельная, повременная и т.д.).

- Нормативно-правовые методы сводятся к введению новых нормативно-правовых актов, положений, должностных инструкций, которые меняют права и обязанности работников, а также условия их поощрения и наказания.

- Метод структурных преобразований организации призван повысить продуктивность работников, изменяя структуру организации (например, варьируя степень её централизации и автономность подразделений).

- Метод внедрения технических и технологических новаций также позволяет активизировать производственную активность работников.

- Ценностно-нормативный метод означает формирование и введение новых культурных ценностей и групповых норм, способствующих повышению активной лояльности работников по отношению к своей экономической организации.

Социальное управление любого уровня предполагает наличие следующих этапов:

- этап целеполагания, постановки цели и задач;

- аналитический этап: выявление, анализ и сортировка социальных проблем;

- этап планирования включает в себя проектирование критериев и показателей, социальное программирование мероприятий, поиск ресурсов для их реализации и т.д.;

- этап реализации плана мероприятий социального управления;

- этап контроля эффективности и коррекции предпринятых мер.

В литературе по проблематике социального управления первичным трудовым коллективом обычно упоминаются следующие модели (стили) управления :

- тоталитарный, когда все члены коллектива взаимно контролируют друг друга при доминирующей роли руководителя;

- авторитарный, когда руководитель подавляет своей волей коллектив;

- демократический, когда руководитель опирается на мнение большинства;

- либеральный, когда руководитель предоставляет всем членам коллектива свободу действий в рамках принятых правил;

- анархический, когда руководитель теряет или бросает бразды правления и ситуация в коллективе ничем и никем не управляется.

Различия этих моделей можно установить по различным основаниям.

По характеру отношений между управляющими и управляемыми.

- Доминирование управляющих

- Конструктивное равноправие сторон

- Доминирование управляемых

По способу принятия решений.

- Принимает решение один человек. Качество зависит от его знаний, квалификации, опыта и т.д. Скорость принятия решения повышается, а реализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

- Решение возникает в результате коллективного обсуждения. Качество решения зависит от способности членов группы выражать свои мнения и выслушивать мнения других, а так же от способности лидера организовать дискуссию и при необходимости привлечь эксперта. Скорость принятия решений замедляется, однако увеличивается участие каждого в принятии решений, повышается значение самоконтроля в ходе выполнения решений.

- Минимизация управления может привести к тому, что решение так и не будет принято.

По характеристикам групп, для которых применима та или иная модел.

Чем выше уровень образования членов группы, чем более творческим является содержание их деятельности, тем менее приемлем авторитарный стиль.

По ситуациям, в которых обосновано применение той или иной модели.

Например, экстремальные ситуации оправдывают применение авторитарной модели, а в ситуации сплочения группы лучше демократический стиль.

Всё огромное разнообразие способов управления людьми можно свести к двум базовым: «методу кнута», основанному на насилии или угрозе насилия, и «методу пряника», который основан на использовании интересов и потребности людей, представляющих собой объект управления. Оба эти метода сопровождают человеческое общество во все периоды его истории, однако можно выделить определённые общественно-экономические формации, когда преобладали в социальной практике в одних случаях метод кнута, а в других - метод пряника. И тот, и другой метод обладают преимуществами и недостатками. Так, метод кнута, основанный на страхе перед насилием (физического, морально-волевого, экономического), прост и доходчив. Однако желающий использовать этот метод должен быть уверен в том, что его собственные ресурсы насилия значимо превосходят силовые возможности объекта управления. В противном случае манипулировать будут им, а не он. Вторая сложность использования метода кнута обусловлена тем, что объект управления нуждается в неусыпном контроле. В том случае, если управлению подлежит немногочисленная группа людей, такой контроль может обеспечить сам управляющий. Однако в том случае, если объектом управления выступает большое количество людей, субъект управления вынужден создавать специальный контролирующий орган, который, в свою очередь, сам нуждается в контроле. Таким образом, возникает многоуровневая пирамида контролирующих органов, на каждом «этаже» которой возможна потеря как управляющего импульса, так и «обратной связи» от объекта к субъекту. Помимо этого, у метода насилия есть ещё один недостаток, сильно девальвирующий его в современных условиях. Дело в том, что страх перед насилием, моральным наказанием или денежным штрафом может стимулировать работника к простым физическим усилиям, но невозможно заставить человека совершить научное открытие или создать шедевр искусства. Да и рутинные виды труда незаинтересованный лично работник совершает что называется «спустя рукава». История доказала неэффективность применения исключительно силовых методов стимулирования трудовой активности людей. Именно по этой причине, как считают многие историки, завершила своё существование рабовладельческая общественно-экономическая формация, с наибольшей интенсивностью практиковавшая управление людьми с помощью кнута.

Не случайно постепенно приоритет в управленческой практике, особенно в экономической сфере, стал переходить к методам, основанным не на насилии, а на учёте интересов и потребностей самих работников. Неоспоримым преимуществом этого подхода является то, что человек стимулируется к хорошей работе не внешними угрожающими обстоятельствами, а собственными потребностями. Заинтересованный работник будет с должной самоотверженностью функционировать, независимо от того, контролируют его или нет, поэтому можно не вкладывать слишком много ресурсов в контролирующие и репрессивные органы.

Есть, правда, у руководителя, желающего использовать метод пряника, одна сложность, неизвестная управленцам, применяющим метод кнута. Для того, чтобы эффективно управлять людьми на основе их собственных интересов и потребностей, нужно хорошо знать интересы и потребности своих подчинённых. Поэтому следующий сюжет нашей лекции будет посвящён проблеме человеческих потребностей. В научной литературе существует немало трактовок этой проблемы. Мы приведём одну из самых популярных – иерархию человеческих потребностей Абрахама Маслоу[9]. Его концепция в той или иной степени принимается большинством современных ученых, к тому же она стала методологической основой целого направления социального управления в 70-80-е годы ХХ века. На рис. 1 изображена схема этой иерархии, которую мы сопроводим кратким комментарием.