Аудит укомплектованности персоналом

Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начи­нается с получения информации, какого рода обязанности выполня­ет работник (описание должности) и каковы должны быть его зна­ния и навыки для этого (спецификация должности).

При анализе штатных должностей целесообразно использовать количественные методы: функциональный анализ рабочего процес­са; анкетирование.

Функциональный анализ рабочего процесса применяется для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабоче­го процесса и получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам. Достоинство метода в получении коли­чественных оценок рабочего процесса. С его помощью все рабочие процессы могут быть классифицированы, например, в целях уста­новления уровня заработной платы работника.

При использовании должностного анкетирования для количе­ственной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Ее заполняет сам аудитор. В США, например, анкета содер­жит 194 пункта⁹⁴. Анкета разбита на шесть основных разделов:

⁹⁴ См.: Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 1995. Гл. 10.

 

• Источники служебной информации: откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные?

• Умственная работа: какого рода решения, аналитические или проектно-планировочные процедуры, выполняет работник, занимающий данную должность?

• Затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса?

• Контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с ок­ружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом?

• Условия на рабочем месте: в каких физических и социальных условиях трудится работник?

Существуют компьютерные программы для количественной оцен­ки рабочих должностей. Используются семь основных параметров: характер принимаемых решений, взаимосвязи, ответственность, не­обходимость рабочих навыков и обучения, наличие и характер затрат ручного труда, использование оборудования и транспортных средств, обработка информации.

Эти оценки позволяют кратко описать рабочее место (должно­сти) и проводить сопоставление различных процессов

Достоинство метода анкетирования в его апробированности, не­достаток — большие затраты времени и труда. Анкетный опрос дает только самую общую картину рабочей должности.

Аудитор оценивает сложность труда. В отечественной практике для установления разряда сложности работ оцениваются следующие функции: расчеты, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием, ответственность в работе. В зависимости от степени значимости этих функций для выполнения той или иной работы они могут быть определены как простая, средняя и сложная. Каждая степень сложности работы име­ет минимальную и максимальную оценку. Общая оценка сложности работы определяется суммированием оценок по всем функциям с помощью балльной оценки.

Далее аудитор оценивает сочетание индивидуального и коллек­тивного труда в организации. Для этого он изучает сведения о ко­личественной оценке личного трудового вклада каждого работника в конечный результат и о количественной оценке вклада конкретно­го трудового коллектива в общий результат работы предприятия⁹⁵.

⁹⁵ Первый показатель — коэффициент трудового участия — учитывает про­изводительность труда работника, качество работы, соблюдение трудовой дис-

Аудитор оценивает правильность применения этих показателей с позиции развития демократических начал в управлении, укрепле­ния трудовой и технологической дисциплины, воспитания созна­тельного отношения к труду. Правильное применение этих показа­телей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.

Аудит развития персонала

Аудитор рассматривает возможности среднесрочного и долго­срочного использования человеческого потенциала предприятия применительно к отдельным должностям с позиции стратегии орга­низации, интересов работника и состояния внешней среды.

Аудит оценивает возможности использования человеческого по­тенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:

• общие условия развития персонала, т.е. проводится анализ стра­тегии и менеджерских мощностей предприятия;

• качество средств и методов стратегического управления пер­соналом, т.е. анализируется доступная информация, позволя­ющая составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогно-

. зах изменений во внешней среде.

• оценка возможных рисков.