ТОП 10:

Реализация тарифной системы оплаты



Развитие предприятия, технологические изменения, появление новых профессий приводят к быстрому старению тарифных сеток и вызывают необходимость их постоянной коррекции.

Аудитор исследует вопросы:

• каковы трудности в применении сетки вследствие пересмо­тра должностных обязанностей, предусматривает ли сетка такое из­менение? Кто и в каком порядке контролирует соответствие труда сотрудника его должностной характеристике? Были ли конфликты, требования, связанные с этим?

• является ли пересмотр тарифной сетки регулярным или эпи­зодическим? Существует ли рабочая группа, отдел или внешний экс­перт, которым поручено осуществлять эту процедуру? Какие про­водятся мероприятия по пересмотру сетки, выделяются ли на это средства? Как осуществляется выбор ревизуемых должностей?

Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регулярно пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне органи­зации. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть во­влечена организация из-за недостаточной подвижности сетки: мел­кие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в приеме на работу, ухудшение экономических показателей, и т.д.

Индивидуализация вознаграждений

Идея современных предпринимателей — обращаться с работни­ками как с партнерами, заставить их думать о целях компании, как


о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты.

Существует великое множество поощрительных схем и способов их классификации: поощрения для производственных рабочих, для менеджеров и руководителей, для сотрудников отдела продаж и др., а также поощрительные схемы в масштабе всей организации. Над­бавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начис­ляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в рабо­те иностранного языка, за руководство над другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть посто­янными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату.

Аудитором рассматриваются следующие аспекты.

История вопроса

• В каких документах отражены цели предприятия в этом на­правлении?

• Когда принцип индивидуализации был принят? На каком основании?

• Какова была реакция (профсоюзных органов, руководителей производства, личная)?

• Какова доля индивидуальных надбавок в структуре фонда зар­платы?

• Как она проходит каждый год?

• Как она определена?

• Гарантируется ли покупательная способность каждого работ­ника?

• Имеются ли инструкции относительно индивидуальных над­бавок и каковы они?

• Всех ли категорий это касается?

• Наблюдается ли некоторый прогресс (например, за последние 2 года) в проведении такой политики?

Условия

• Каковы правила распределения конверта «индивидуальных
надбавок»? (Распределение, обязательные ставки?)

• На каком уровне распределяется «конверт»?

• Кто принимает решения?

• Предусмотрен ли иерархический контроль?

• Существуют ли процедуры оценки показателей и в какой форме?

• Действуют ли они надлежащим образом?

• Основаны ли надбавки на результатах личного труда или на деятельности организации в целом?


 




Результаты

• Каков реальный вес индивидуальных надбавок за последние годы в целом? На каждом должностном уровне?

• Как они распределены в зависимости от иерархического уров­ня?

• Сколько сотрудников получают надбавки?

• Диапазон надбавок?

• (Те же вопросы для различных категорий.)

• Существуют ли работники, которым увеличивали вознаграж­дения ежегодно?

• Значимость роста за 5 лет?

• Существуют ли работники, которым не повышали оплату тру­да в течение уже 3-х лет? 5 лет? 10 лет? По каким причинам?







Последнее изменение этой страницы: 2017-02-19; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.172.213 (0.003 с.)