Воздействия на производительность и социальную обстановку

• Была ли определена степень влияния индивидуальных надба­вок? Кем? В какой форме?

• Прослеживается ли четкая взаимосвязь надбавок с произво­дительностью труда, социальной обстановкой в коллективе?

Помимо юридической основы, в каждой организации по вопросу вознаграждений существуют многочисленные внутренние правила и постановления, иногда устаревшие. Четко проведенный аудит по­зволяет выявить этот недостаток.

Действия аудитора состоят из следующих этапов:

• получение информации об общих реальных вознаграждениях для каждого квалификационного уровня. Определение реаль­ного диапазона для каждого уровня, расчет средних и медиан. Построение графиков по этим цифрам;

• идентификация и анализ аномалий (зарплата, сильно отли­чающаяся от среднего значения). Выделение уровней для ана­лиза;

• рассмотрение для одного или нескольких уровней причин раз­броса, изучение должностных характеристик, выявление ин­дивидуальных случаев дискриминации;

• сопоставление с оплатой труда аналогичных должностей на других предприятиях региона и/или отрасли;

• предложения мер, направленных на устранение аномалий и разработке логичных принципов эффективной внутренней структуре вознаграждений.

Аудит эффективности вознаграждений может использовать так­же данные обзора зарплат, выполненного предприятием и/или опу­бликованные специализированными органами. В отдельных случа­ях аудитор самостоятельно проводит дополнительные исследования

для получения более точной информации, в том числе и о выплатах социального характера.

Аудитор проверяет, располагает ли предприятие данными, по­зволяющими осуществить полезные сравнения в этом вопросе. Если предприятие регулярно покупает такую информацию, проверяется ее практическое использование предприятием.

Аудитору необходимо сделать оценку валидности полученных данных.

• Какие организации представляют эксперты?

• В какой степени вопросы анкеты учитывали различные со­ставляющие вознаграждения?

• Какие статистические методы использовались (среднее, меди­ана, стандартное отклонение, ошибки округления)?

• Какая форма выбора ответов (открытая, закрытая)?

• Каковы методы сбора информации (анкета, телефонный зво­нок, встреча...)?

Аудитор отдает себе отчет, что в анкетах редко приводятся при­чины произведенных выплат.

Стратегический аудит

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

• соответствует ли политика вознаграждений целям предприя­тия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности пред­приятия и уровню его развития?

• учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

• Аудитор изучает все составляющие стратегического управле­ния: диагностику, планирование, реализацию планов, моти­вацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внеш­ним изменениям.

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:

• идентификацию политики, программ и методов в вопросе воз­награждений;

• ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;

 

• ревизию процедур управления фондом заработной платы;

• ревизия структуры фонда заработной платы.

Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, ау­дитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее.

 

Эта задача облегчается при наличии в организации соответству­ющей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал, содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить, какова же на период проверки реальная политика организации.

По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:

— Общие направления политики вознаграждений.

— Уровни вознаграждений:

 

• в профессиональном плане;

• в должностном плане.

— Эволюция вознаграждений во времени:

• индивидуализация;

• общий рост;

• индивидуальные решения.

— Внутренняя структура вознаграждений:

• равновесие между должностями;

• принимаемый в расчет стаж;

• равенство между мужчинами и женщинами;

• иерархия вознаграждений;

• минимальная зарплата;

— Условия вознаграждения:

• учет результатов;

• периодичность;

• прямая и косвенная зарплата;

• премии.

— Управление фондом заработной платы.

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации. Он изучает:

• по чьей инициативе, на каком основании (внутреннее давле­ние, внешнее давление, проявление моды...); когда и как было выбрано направление политики вознаграждений;

• кто несет ответственность за ее разработку, какими средства­ми это обеспечивалось;

• кто и в какой форме привлекался к проведению стратегиче­ского анализа;

• каковы этапы формулирования политики;

• порядок подготовки, согласования и утверждения докумен­тов, относящихся к принятой политике вознаграждений;

• насколько она согласована с профсоюзными и правитель­
ственными рекомендациям.

Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направлен­ности деятельности организации.

Аудитор проверяет связанность стратегических выборов по двум уровням.

1. Связанность компонентов политики. Цели индивидуализации и сохранения покупательной способности не связаны, если рост расходов на персонал ограничен повышением цен. Аудитор рассма­тривает последствия принятия в расчет влияния каждой из целей на осуществлении других. Конфликт целей позволяет выявить по­тенциальные трудности, вызываемые частичной или полной несо­вместимости в процессе их достижения.

2. Связанность с политикой управления персоналом. Аудитор кон­тролирует совместимость с главными целями политики управления персоналом, такими как:

Политика использования персонала — Политика вознаграждений.

• Совместимы ли они, например, при обновлении штата работ­никами с большим производственным и профессиональным стажем?

• Позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры?

Использование рабочего времени — Вознаграждение.

• Совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохра­нением вознаграждения?

• Совместимо ли разрешение совместительства с почасовой платой, увеличенной на 50 % с целью «стабилизация размера фонда заработной платы»?

• Совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочислен­ные сверхурочные работы?

Безопасность — Вознаграждение

• Совместима ли цель — сокращение несчастных случаев на
производстве с целью роста общего дохода?

Структура зарплаты¹⁰⁹

Проверка структуры зарплаты позволяет аудитору оценить ее воз­можности способствовать цели организации в плане привлечения, сохранения и мотивации человеческих ресурсов.

¹⁰⁹ Подробнее см.: Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. С. 268.

 

Рис. 55. Структура зарплаты Линия зарплаты

Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждо­го вида труда) обычно определяются при помощи линии зарплаты.

Линия (или кривая) зарплаты, показывающая среднюю целевую зарплату для каждого тарифного разряда (или для каждого вида тру­да), может помочь определить, какой должна быть тарифная став­ка и выходят ли действующие тарифные ставки или оклады за эту линию.

Линия зарплаты в графической форме, показывающая, по каким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, по­павшие в тот или иной разряд, сравнивает оплату с количеством бал­лов или рангом каждого вида труда или разряда, найденными при оценке труда (см. рис. 55).

Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) — на горизонтальной оси. Эта кривая показыва­ет соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки и текущей средней тарифной ставкой разряда.

Обычно тарифные ставки на графике — это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разря­да корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко отходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оплаты.

Одим из способов отобразить «вилки» оплаты — приведенная структура зарплаты (см. рис. 55). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отно­шению к:

1) рынку труда;

2) требованиям внутренней справедливости;

3) развитию карьеры.