Информационная карта участника конкурса

«Российская организация

высокой социальной эффективности»¹

Раздел 1

 

1.	Полное наименование организации
2.	Краткое наименование организации
3.	Организационно-правовая форма в настоящее время
4.	Год основания организации
5.	Юридический адрес
6.	Отрасль
7.	Почтовый адрес
8.	Телефон/факс
9.	Адрес электронной почты
10.	Адрес сайта в интернете
11.	Генеральный директор (Ф.И.О., тел.)
12.	Ответственный исполнитель (Ф.И.О., тел.)
13.	Наименование выпускаемой продукции (работ, услуг)
14.	Среднестатистическая численность работников (учитывая ра­ботников, обслуживающих объекты ЖКХ и социально-куль­турного назначения), всего чел.
15.	Наличие коллективного договора (нет, да)
16.	Наличие профсоюзных организаций (нет, да - какие)

Раздел 2

 

№ ни	Показатели	2000 г.	2001г.
1.	Объем реализованной продукции (работ, услуг), тыс. р.
2.	Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. р.
3.	Сумма годовой прибыли, тыс. р.
4.	Фонд заработной платы работников списочного состава, всего тыс. р.
4.1	В том числе начислено премий и единовременных поощри­тельных выплат, тыс. р.
5.	Выплаты социального характера, тыс. р.
В том числе
5.1	Выплаты социального характера, осуществленные сверх объ­емов, установленных законодательством, тыс. р.
5.2	Материальная помощь работникам, тыс. р.

¹ См.: Вестник Госстандарта России. № 6. 2002. С. 97-101.

 

№ пп	Показатели	2000 г.	2001г.
5.3	Затраты на санаторно-курортное лечение (оплата путевок, проезда к месту лечения, отдыха), тыс. р.
5.4	Возмещение платы работников за содержание детей в до­школьных и общеобразовательных учреждениях, тыс. р.
5.5	Другие (указать какие), тыс. р.
6.	Количество выявленных профзаболеваний, чел.
7.	Уровень временной нетрудоспособности, человеко-дней
8.	Количество пострадавших при несчастных случаях на произ­водстве, чел.
9.	Затраты на мероприятия по улучшению условий и охране тру­да, тыс. р.
10.	Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия, тыс. р.
11.	Количество работников и членов их семей, прошедших оздо­ровление в санаториях, профилакториях, домах отдыха и охва­ченных спортивно-оздоровительными мероприятиями за счет средств организации, чел.
12,	Наличие в коллективном договоре обязательство работодателя по улучшению условий и охране труда и здоровья работников (нет, да)
13.	Количество работников, имеющих учетную степень (звание), чел.
14.	Количество работников с высшим образованием, чел.
15.	Количество работников, проходящих повышение квалифика­ции и переподготовку, чел.
В том числе:
15.1	Рабочие, чел.
15.1.1	-получение следующий разряд по результатам обучения, чел.
15.2	Руководители и специалисты, чел.
15.2.1	-получившие повышение в должности по результатам обуче­ния, чел.
16.	Затраты на перегонку и повышение квалификации персонала, тыс. р.
17.	Затраты на содержание учреждений профессионального об­разование, тыс. р.

Раздел 3

 

№ пп	Показатели	2000 г.	2001г.
1.	Затраты на социальные программы (по каждой программе указать название, дать описание программы, представить до­кументы, подтверждающие результаты участия), реализуемые совместно с
1.1	Местными органами власти
1.2	Региональными органами власти

 

№пп	Показатели	2000 г.	2001г.
1.3	Федеральными органами власти
2.	Социальные программы, реализуемые для собственных работников (по каждой программе указать название, дать описание программы, представить документы, подтверждаю­щие результативность участия)
2.1	Количество работников, охваченных программами чел.
2.2	Затраты на социальные программы для собственных работни­ков, тыс. р.
3.	Затраты на реализацию социальных программ (всего), тыс. р.
4.	Затраты на благотворительную деятельность (всего), тыс. р.
	В том числе дать расшифровку по каждому виду благотво­рительной деятельности (указать название, дать описание, представить документы, подтверждающие результативность участия)

Раздел 4

 

 

№пи	Наименование объектов Ж К и социально- культурного назначения	Занимаемая площадь (м^2)	Затраты (тыс. р.)
2000 г.	2001г.
1.	Гостиницы/общежития
2.	Детские сады/ясли
3.	Поликлиники/больницы
4.	Лечебно и спортивно-оздоровительные учреждения
5.	Учреждения культурного досуга
6.	Жилищный фонд
7.	Прочие (указать какие)
8.	Итого

Руководитель организации /______________ /

Главный бухгалтер /______________ / м.п.

Ответственный исполнитель Ф.И.О. /_____________ /

Тел.__ ____________

Приложение 7

Примеры процедур контроля качества для аудиторской фирмы

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

Политика

Персонал фирмы должен придерживаться принципов независимо­сти, честности, объективности, конфиденциальности и норм профес­сионального поведения.

Процедуры

1. Назначить отдельное лицо или группу лиц для осуществле­
ния руководства и разрешения вопросов, связанных с соблюдением
принципов честности, объективности, независимости и конфиден­
циальности.

а) Определить обстоятельства, при которых было бы уместным
документальное оформление принятых решений в отношении упо­
мянутых выше вопросов.

б) Требовать проведения консультаций с авторитетными источ­
никами по мере необходимости.

2. Доводить до сведения персонала всех уровней фирмы политику
и процедуры, применяемые в отношении принципов независимо­
сти, честности, объективности, конфиденциальности и норм про­
фессионального поведения.

а) Информировать сотрудников о политике и процедурах ауди­
торской фирмы, а также о том, что они должны знать таковые.

б) Придавать особое значение независимости мышления в учеб­
ных программах, а также в процессе надзора и проверки в ходе ау­
дита.

в) Своевременно информировать персонал о тех субъектах, по от­
ношению к которым применяется политика независимости.

— Составить и вести в целях соблюдения политики независи­мости список клиентов фирмы и других субъектов (аффи­лированных компаний клиента, материнских компаний, ас­социированных компаний и т.д.), по отношению к которым применяется политика независимости.

— Предоставить данный список сотрудникам (включая новых сотрудников фирмы или ее подразделения) которым он будет необходим для определения ими своей независимости.

— Установить процедуры по уведомлению персонала об измене­ниях в списке.

 

3. Следить за соблюдением политики и процедур фирмы в отно­шении принципов независимости, честности, объективности, кон­фиденциальности и норм профессионального поведения.

а) Получать, обычно ежегодно, от персонала фирмы регулярные
письменные заявления, подтверждающие, что:

— они ознакомлены с политикой и процедурами фирмы;

— запрещенные инвестиции не осуществляются и не осущест­влялись в течение периода;

— не существует запрещенных отношений и не осуществлялись операции, запрещенные политикой фирмы.

б) Возложить ответственность за разрешение каких-либо исклю­
чительных ситуаций на лицо или группу лиц с соответствующими
полномочиями.

в) Возложить ответственность за получение письменных заявле­
ний и анализ документации, подтверждающей выполнение принци­
па независимости, на предмет ее полноты на лицо или группу лиц
с соответствующими полномочиями.

г) Периодически анализировать взаимоотношения фирмы с кли­
ентами с целью выявления тех случаев, которые наносят ущерб неза­
висимости фирмы или создают видимость нанесения такого ущерба.

НАВЫКИ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Политика

Персонал фирмы должен состоять из сотрудников, владеющих тех­ническими стандартами и придерживающихся их, а также обладаю­щих профессиональной компетентностью, необходимой для выполнения ими обязанностей с надлежащей добросовестностью.

Процедуры

Наем на работу

". Проводить программу, разработанную для привлечения ква­лифицированного персонала путем планирования потребностей в персонале, определения целей найма на работу и установления ква­лификационных характеристик для лиц, занимающихся подбором кадров.

а) Планировать потребности в персонале фирмы всех уровней,
устанавливать количественные задачи найма, исходя из состава те­
кущих клиентов, ожидаемого роста фирмы и ухода сотрудников.

б) Разработать программу для достижения целей найма персона­
ла, которая предусматривает:

— выявление источников потенциальных работников;

 

— методы установления контактов с потенциальными работни­ками;

— методы идентификации конкретных потенциальных работни­ков;

— методы привлечения потенциальных работников и ознаком­ления их с деятельностью фирмы;

— методы оценки и отбора потенциальных работников целью направления им предложений о найме на работу.

в) Информировать лиц, занимающихся вопросами найма, о по­
требностях в персонале и целях найма.

г) Возложить на уполномоченных лиц ответственность за реше­
ние кадровых вопросов.

д) Проводить мониторинг эффективности программы найма на
работу:

— проводить периодическую оценку программы найма с целью определения того, соблюдаются ли политика и процедуры найма квалифицированных работников;

— периодически проверять результаты найма с целью определе­ния того, достигаются ли цели найма; удовлетворяется ли по­требность в персонале.

2. Установить квалификационные требования и составить ин­струкции для оценки потенциальных работников всех профессио­нальных уровней.

а) Определить качества, которыми должен обладать работник, та­
кие как: интеллект, порядочность, честность, мотивация и профес­
сиональные способности.

б) Определить профессиональные достижения и опыт, необходи­
мые как для начинающих, так и для опытных работников. Напри­
мер:

— образование;

— личные достижения;

— опыт работы;

— личные интересы.

в) Разработать инструкции по найму лиц в таких ситуациях, как:

— прием на работу лиц, состоящих в родственных отношениях с персоналом или клиентами фирмы;

— повторный прием на работу лиц, ранее работавших в фирме;

— прием на работу служащих клиента.

г) Собрать биографические данные и документы, подтверждаю­
щие квалификацию лиц, принимаемых на работу, посредством сле­
дующего:

— резюме;

 

— заявление о приеме на работу;

— собеседование;

— сведения об образовании;

— личные отзывы о заявителе;

— рекомендательные письма от прежних работодателей.

д) Определить квалификацию вновь принятых работников, в том числе нанятых не по обычным каналам найма (например, посту­пление на работу в компанию в качестве руководящего сотрудника среднего звена или в результате приобретения или слияния фирм), для того, чтобы оценить, отвечают ли они требованиям и стандартам фирмы.

3. Ознакомить лиц, подавших заявления о приеме на работу,
и вновь принятых работников с политикой и процедурами фирмы,
имеющими к ним отношение.

а) Использовать брошюры или другие способы распространения
информации в целях информирования лиц, подавших заявление
о приеме на работу, и вновь принятых работников.

б) Составить и вести справочник, в котором излагаются политика
и процедуры фирмы, для распространения среди персонала.

в) Проводить ориентационную программу для вновь принятых
работников.

Профессиональный рост

4. Подготовить руководство и требования по непрерывному про­
фессиональному образованию и довести их до сведения персонала.

а) Возложить ответственность за профессиональный рост сотруд­
ников на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие полно­
мочия.

б) Обеспечить, чтобы разработанные фирмой программы прове­
рялись квалифицированными специалистами. Программы должны
включать изложение целей и требования к обучению и (или) опыту
работы.

в) Разработать ориентационную программу, касающуюся дея­
тельности фирмы и данной профессии, для новых работников:

Подготовить информационные материалы и программы для не­давно принятых работников, содержащие информацию об их про­фессиональных обязанностях и возможностях;

Назначить сотрудника, ответственного за проведение ориентаци-онных конференций, где бы разъяснялись профессиональные обя­занности и политика фирмы.

г) Определить требования по непрерывному профессиональному
обучению для персонала любого уровня, работающего в фирме:

 

— рассмотреть законодательные требования и требования про­фессиональных организаций, а также инструкций, не нося­щих обязательного характера, при установлении требований фирмы;

— поощрять участие персонала во внешних программах непре­рывного профессионального обучения, включая курсы само­стоятельного обучения;

— поощрять участие в профессиональных организациях. Рассмо­треть вопрос о полной или частичной оплате фирмой членских взносов и расходов;

— поощрять привлечение персонала к работе в профессиональ­ных комитетах, подготовке статей и участию в других профес­сиональных мероприятиях.

д) Проводить мониторинг программ непрерывного профессио­нального обучения и вести соответствующие записи, как на уровне фирмы, так и на индивидуальной основе:

— периодически проверять записи об участии персонала, чтобы определить их соответствие требованиям фирмы;

— периодически проверять отчеты об оценке и другие записи, подготовленные в связи с программами непрерывного обуче­ния с тем, чтобы определить, насколько эффективно выпол­няются программы и способствуют ли они осуществлению за­дач фирмы. Рассмотреть вопрос о необходимости подготовки новой программы, пересмотре или ликвидации неэффектив­ных программ.

5. Предоставлять работникам информацию о текущих новше­ствах и изменениях в профессиональных технических стандартах и материалах, в которых изложены техническая политика и проце­дуры фирмы, а также поощрять сотрудников к самостоятельному повышению квалификации.

а) Обеспечивать персонал профессиональной литературой, отно­сящейся к текущим новшествам в профессиональных технических стандартах:

— раздавать сотрудникам материалы, представляющие общий интерес, например, соответствующие международные и наци­ональные нормативные материалы по вопросам бухгалтерско­го учета и аудита;

— раздавать нормативные материалы, касающиеся соответству­ющих положений и законодательных требований по таким конкретным вопросам, как ценные бумаги компании и нало­говое законодательство, лицам, отвечающим за эти направле­ния деятельности;

 

— раздавать сотрудникам справочники, содержащие информа­
цию о политике и процедурах фирмы в отношении техниче­
ских вопросов. Справочники следует обновлять в соответствии
с последними нововведениями и меняющимися условиями.

б) Для учебных программ, предоставляемых фирмой, разработать или приобрести материалы курсов, а также отобрать и обучить пре­подавателей:

— сформулировать цели программы и требования к образованию и (или) опыту работы для участия в учебных программах;

— обеспечить, чтобы преподаватели программ были квалифици­рованными с точки зрения как содержания программ обуче­ния, так и методики преподавания;

— предоставить участникам учебных занятий возможность оце­нить содержание программы преподавателей;

 

— предоставить преподавателям возможность оценить содержа­ние программы и уровень участников учебных занятий;

— по мере необходимости обновлять программы в свете послед­них достижений, меняющихся условий и отчетов об оценке;

— иметь библиотеку или другие информационные средства, со­держащие необходимую профессиональную, нормативную литературу, а также материалы фирмы по техническим про­фессиональным вопросам.

6. По мере необходимости предоставлять программы, обеспечи­
вающие потребности фирмы в сотрудниках, обладающих знаниями
в специализированных областях и отраслях.

а) Осуществлять программы фирмы по развитию и поддержанию
компетентности в специализированных областях и отраслях, таких,
как регулируемые отрасли, компьютеризированный аудит и методы
статистической выборки.

б) Поощрять участие во внешних программах обучения, встречах
и конференциях с целью приобретения специальных технических
знаний, а также знаний в отдельных отраслях.

в) Поощрять членство и участие в организациях, имеющих отно­
шение к специализированным областям и отраслям.

г) Обеспечить персонал технической литературой по специализи­
рованным областям и отраслям.

Повышение в должности

7. Определить квалификационные характеристики, полагаемые
необходимыми для различных уровней ответственности в фирме

а) Подготовить инструкции с описанием обязанностей для каж­дого уровня сотрудников, ожидаемых результатов деятельности

и квалификационных характеристик, необходимых для повышения в должности по каждому уровню, включая:

— наименование должности и связанные с ней обязанности;

— опыт работы (который может быть выражен в виде стажа), обычно необходимый для продвижения к следующему уров­ню.

б) Определить критерии, которые будут приниматься во внима­
ние при оценке результатов индивидуальной работы и ожидаемого
профессионального уровня, такие как:

— технические знания;

— способность осуществлять анализ и выносить собственные суждения;

— навыки общения;

— способности к лидерству и преподавательские способности;

— установление взаимоотношений с клиентами;

— личное отношение к работе и профессиональная манера по­ведения (характер, интеллект, способность выносить самосто­ятельные суждения и мотивация);

— квалификация как профессионального бухгалтера, необходи­мая для повышения до уровня среднего руководящего звена.

в) Использовать справочник для персонала и другие информаци­
онные средства с целью доведения до сведения сотрудников полити­
ки и процедур повышения в должности.

8. Оценивать работу сотрудников и доводить до их сведения ре­зультаты оценки.

а) Собирать информацию о работе персонала и проводить ее оценку:

— определить ответственных за проведение оценки, а также тре­бования по каждому уровню, с указанием того, кто будет подго­тавливать оценочные листы и когда они будут подготовлены;

— инструктировать сотрудников о задачах оценки их работы;

— применять для оценки работы персонала бланки оценочных листов, которые могут быть стандартизированы;

— проводить обсуждение оценки вместе с аттестуемым лицом;

— требовать, чтобы начальник лица, проводившего оценку, про­верил результаты оценки;

— проверить оценочные листы на предмет того, что сотрудники оценивались не теми людьми, которые являются их начальни­ками;

— устанавливать, что оценка деятельности сотрудников прово­дится своевременно;

 

— вести персональные дела сотрудников, содержащие докумен­
тацию, связанную с оценкой их работы.

б) Периодически консультировать сотрудников, как в отношении их успехов, так и в отношении возможностей их служебного роста.

— Периодически проводить с работниками фирмы оценку их
работы, включая оценку их успехов в фирме. Оценка будет
включать следующее:

• результаты деятельности;

• будущие цели фирмы и каждого сотрудника;

• предпочтение при поручении заданий;

• возможности служебного роста.

— Периодически оценивать работу партнеров на основании
оценки, данной вышестоящими или равными по служебно­
му положению партнерами, и консультировать их на предмет
того, обладают ли они по-прежнему квалификацией, необхо­
димой выполнения их обязанностей.

— Периодически пересматривать систему оценки работы персо­
нала и проводить последующие консультации с целью удосто­
вериться в том, что:

• процедуры оценки деятельности и ведения документации проводятся своевременно;

• требования, установленные для продвижения по службе, выполняются;

• решения, принимаемые в отношении персонала соответ­ствуют результатам оценки деятельности;

• работа более высокого качества получает соответствующее
признание.

9. Назначить лиц, ответственных за принятие решений относи­тельно повышения в должности.

а) Возложить на назначенных лиц ответственность за принятие
решений о повышении в должности и увольнении, за проведение со­
беседований по оценке деятельности с лицами, рекомендованными
к повышению в должности, за документальное оформление резуль­
татов собеседования и ведение соответствующих записей.

б) Провести оценку полученных данных, уделив должное внима­
ние качеству выполненной работы при принятии решений о повы­
шении в должности.

в) Периодически изучать опыт фирмы по продвижению по служ­
бе сотрудников с целью удостовериться в том, что сотрудникам, со­
ответствующим установленным критериям, поручается выполнение
более ответственной работы.

ПОРУЧЕНИЕ ЗАДАНИЙ

Политика

Аудиторская работа должна поручаться сотрудникам, имеющим техническую подготовку и профессиональные знания, необходимые в данных условиях.

Процедуры

1. Изложить подход фирмы к поручению заданий персоналу,
включая планирование общих потребностей фирмы и отдельных ее
подразделений, а также меры, предпринимаемые с целью достиже­
ния баланса в отношении аудиторских кадров, их знаний, професси­
онального роста, а также использования персонала.

а) Планировать кадровые потребности как фирмы в целом, так
и ее отдельных подразделений.

б) Своевременно определять потребности в персонале в связи
с отдельными аудиторскими проверками.

в) Определять бюджет времени на проведение аудиторских про­
верок для установления потребности в людских ресурсах и составле­
ния графика аудиторской работы.

г) Учитывать следующие факторы для достижения баланса с точ­
ки зрения потребностей в людских ресурсах, личных навыков, про­
фессионального роста каждого работника и его использования:

— объем и степень сложности аудита;

— наличие персонала;

— необходимость в специальных знаниях;

— временные рамки планируемой работы,

— преемственность в работе и периодическая ротация кадров;

— возможность обучения персонала на рабочем месте.

2. Назначить соответствующее лицо или лиц, ответственных за
назначение персонала для проведения аудиторских проверок.

а) При назначении отдельных лиц учитывать следующее:

— требования к персоналу и срокам выполнения работы по кон­кретным аудиторским проверкам;

— оценку квалификации персонала с точки зрения опыта, зани­маемой должности, образования и специальных знаний;

— планируемый уровень надзора и участия среднего руководя­щего персонала;

— планируемое время, которым располагают сотрудники, назна­ченные для проведения аудиторской проверки;

— ситуации, когда возможно возникновение проблем, связан­ных с нарушением принципа независимости и конфликтом

 

интересов, например, назначение сотрудника на выполнение аудита для заказчика, являющегося прежним работодателем или работодателем какого-либо родственника сотрудника ау­диторской фирмы, б) При назначении работников следует уделять должное внима­ние как преемственности, так и ротации кадров в целях рациональ­ного проведения аудита, а также учитывать возможность привлече­ния других сотрудников, имеющих различный уровень подготовки и опыт работы.

3. Обеспечить утверждение графика проведения аудита и назна­чений персонала со стороны аудитора.

а) В случае необходимости предоставить для проверки и утверж­
дения список сотрудников, назначенных для проведения аудита,
с указанием их квалификации.

б) Принять во внимание опыт и профессиональную подготов­
ку аудиторского персонала, исходя из сложности аудита и других
требований к нему, а также определить необходимый уровень над­
зора.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ

Политика

Необходимо в достаточной мере направлять работу, осуществлять надзор и проверку работы на всех уровнях, чтобы обеспечить доста­точную уверенность в том, что выполненная работа соответствует надлежащим Стандартам качества.

Процедуры

1. Предусмотреть процедуры для планирования аудиторских про­верок.

а) Назначить лицо, ответственное за планирование аудита. При­
влечь к процессу планирования соответствующий персонал, назна­
ченный для проведения аудиторских проверок.

б) Подготовить исходную информацию или проанализировать
информацию, полученную в результате предыдущих аудиторских
проверок, а также внести соответствующие корректировки с учетом
изменившихся обстоятельств.

в) Изложить вопросы, которые необходимо включить в общий
план и программу аудита, такие как:

— составление предлагаемых программ работы по отдельным на­правлениям проверки, представляющим интерес для аудита;

 

— определение потребностей в людских ресурсах и специальных знаниях;

— предварительное определение периода времени, необходимо­го для завершения аудита;

— анализ текущих экономических условий, влияющих на кли­ента или отрасль его деятельности, и их возможное влияние на проведение аудита.

2. Предусмотреть процедуры для поддержания стандартов каче­
ства фирмы при выполнении аудиторской работы.

а) Обеспечить достаточный контроль на всех административных
уровнях, принимая во внимание подготовку, способности и опыт на­
значаемого персонала.

б) Составить инструкции в отношении формы и содержания ра­
бочих документов.

в) Использовать стандартизированные формы, проверочные
списки и вопросники в той мере, в какой это будет необходимо для
выполнения аудиторских проверок.

г) Предусмотреть процедуры, направленные на решение вопро­
сов, связанных с различиями в профессиональных суждениях со­
трудников, привлеченных к проведению аудита.

3. Предоставлять обучение на рабочем месте в процессе проведе­
ния аудита.

а) Придавать особое значение обучению на рабочем месте, как
важной части профессиональной подготовки каждого сотрудника:

— обсуждать с ассистентами аудиторов взаимосвязь выполняе­мой ими работы с аудитом в целом;

— привлекать ассистентов аудиторов к выполнению как можно большего объема работы, связанной с аудитом.

б) Придавать особое значение навыкам управления кадрами и
включать данные вопросы в учебные программы фирмы.

в) Стимулировать сотрудников к обучению и повышению квали­
фикации их подчиненных.

г) Проводить мониторинг поручений для определения того, что
сотрудники:

— отвечают требованиям в отношении опыта работы, предъяв­ляемым соответствующими законодательным органами, орга­нами регулирования и профессиональными организациями;

— приобретают опыт в различных областях аудита и различных отраслях;

— выполняют работу под руководством нескольких сотрудников среднего руководящего звена.

 

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Политика

В случае необходимости в самой фирме и за ее пределами следует проводить консультации со специалистами, обладающими соответ­ствующими знаниями.

Процедуры

1. Определить области аудита и особые случаи, требующие про­
ведения консультаций, и поощрять персонал к получению консуль­
таций и использованию авторитетных источников в случае возник­
новения сложных или необычных вопросов.

а) Информировать персонал о политике и процедурах фирмы
в отношении проведения консультаций.

б) Определить области и особые ситуации, требующие проведе­
ния консультаций из-за характера или сложности предмета. Приме­
рами этого являются:

— применение недавно опубликованных технических норматив­ных документов;

— отрасли, где существуют особые требования к ведению бух­галтерского учета, проведению аудита или составлению отчет­ности;

— возникновение практических проблем;

— требования по представлению документов, установленные за­конодательными органами и органами регулирования, в част­ности, в иностранных государствах;

в) Обеспечивать и предоставлять доступ к соответствующим спра­
вочным материалам и другим авторитетным источникам.

— Определить ответственных за хранение справочной литерату­ры в каждом подразделении фирмы.

— Хранить технические справочники и издавать технические нормативные документы, включая такие, которые имеют от­ношение к особым отраслям и областям специализации.

— Заключать по мере необходимости консультационные согла­шения с другими фирмами и лицами с целью пополнения ре­сурсов фирмы.

— В случае возникновения технических вопросов обращаться с ними в соответствующие подразделения и отделы професси­ональной организации, созданные для разъяснения техниче­ских вопросов.

2. Назначать специалистов, которые будут выполнять роль ав­
торитетных источников информации, и определять их полномочия
в процессе предоставления консультаций.

а) Назначать специалистов по представлению документов в зако­
нодательные органы и другие органы регулирования.

б) Назначать специалистов по определенным отраслям.

в) Сообщать персоналу об уровне полномочий в процессе выра­
ботки единого мнения между специалистами и о процедурах для раз­
решения разногласий во мнениях между специалистами.

3. Определить объем документации, которую необходимо под­готовить по результатам консультаций, проводимых в тех областях и особых ситуациях, в которых консультация необходима.

а) Информировать персонал как об объеме необходимой доку­
ментации, так и об ответственности за ее подготовку.

б) Определить случаи, требующие сохранения документации по­
сле проведения консультации.

в) Сохранять документацию по результатам консультаций в каче­
стве справочного материала и для исследовательских целей.