Социальная характеристика предприятия (персонал)

Для описания социальной характеристики аудитор выделяет из паспорта:

• структуру и характеристики работающих на предприятии (воз­растная пирамида, уровень квалификации работников, стаж работы и др.), что очень важно для понимания их поведения и адаптации к социальной политике;

• условия труда и техники безопасности (риск производствен­ного травматизма и несчастных случаев по дороге на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и пла­нирование рабочего времени). Вся совокупность информации, связанная с графиком работы, планированием рабочего вре­мени и отпусков, позволяет охарактеризовать качество жизни на предприятии и/или факторы, влияющие на это качество;

• поведение работников (увольнения и абсентеизм), которое
в сопоставлении со структурными характеристиками персо­
нала и условиями жизни составляют первый элемент диагно­
стики и идентификации социальных проблем.

Социальная политика (управление персоналом)

При описании социальной политики устанавливаются наиболее значимые факторы, зависящие от цели аудита:

• труд (определяется уровень занятости, природа предложенно­го труда, безопасность и защита занятости, внедрение инно­ваций, стабильность, политика продвижения, труд женщин и других социально уязвимых категорий).

• вознаграждения (чаще всего оценивается относительный уро­вень вознаграждений, эволюция во времени, внутренняя струк­тура вознаграждений, нижний уровень зарплаты и иерархи­ческое распределение, виды вознаграждений).

• безопасность и улучшение условий труда (здесь выделяют два аспекта — финансовые средства, вложенные в эту область, и оценка полученных результатов).

• профессиональное образование (объем, содержание, продол­жительность, стоимость).

• информация (процедуры прохождения информации, собра­ния персонала, индивидуальные беседы и переговоры).

Глобальная диагностика

На этой стадии аудита выявляются:

• соответствия и несоответствия между должностными характе­ристиками и проводимой политикой;

• связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики;

• принципиальные источники социальных рисков;

• зоны социальных сверхиздержек.

в) Анализ организационного поведения

Любая организация своеобразный метаорганизм, отличающийся организационным поведением, т.е. особенностями и закономерно­стями взаимодействия объединения людей с внешней и внутренней средой. В организациях, имеющих определенную историю, неиз­бежно формируется особый уклад жизни, свои традиции, ритуалы. По мере развития организации в ней складывается своя собственная система ценностей, убеждений, норм и правил поведения и деятель­ности. У каждой организации появляются уникальные черты, позво­ляющие характеризовать ее как специфическое сообщество людей, возникает уникальная общая психология или сильная организацион­ная культура.

Аудитор знакомится с признаками внешней адаптации организа­ции. Это:

• миссия организации;

• цели, отражающие эту миссию;

• средства достиже н ия целей;

• критерии оценки результатов деятельности;

• стратегия корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Процесс становления коллектива, или внутреннюю интеграцию аудитор изучает по следующим признакам:

• язык общения;

• критерии определения того, кто «наш», а кто «Не наш»;

• критерии и правила распределения власти и статуса;

• правила неформальных отношений внутри организации;

• критерии распределения поощрений и наказаний;

• внутренняя идеология.

После анализа социальной политики и организационного по­ведения становится возможным сфуппировать сильные и слабые стороны управления персоналом для завершения в целом предвари­тельной диагностики.

 

Аудиторское заключение

Аудит персонала, как любой другой вид аудита, заканчивается на­писанием отчета. Аудиторский отчет — это всестороннее описание действий по управлению персоналом, которое включает в себя как подчеркивание сильных сторон в работе с персоналом, так и реко­мендации по улучшению методов, которые являются неэффектив­ными. Баланс сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а так­же определение угроз и выявление возможности их предотвращения — цель аудиторского заключения.

Чаще всего аудиторское заключение состоит из трех частей. Одна часть — для линейных менеджеров, другая — для специалистов служ­бы управления персоналом и третья — для менеджеров управления персоналом.