Методы оценки инфраструктурных активов

Методы оценки инфраструктурных активов очень разнообраз­ны, поскольку инфраструктурные активы могут быть выражены как очень тонкими материями — например, философия управления, так и более ощутимыми — например, применение компьютерных си­стем (табл. 30).

Таблица 30. Методы оценки инфраструктурных активов

 

	е		■	т о	1 ^а
Инфраструктурные активы	Обзор текуще состояния	Определение	окупаемости инвестиций	Анализ соответствия корпоративш» целям	Анализ дополнительн ценности	Интервьюиро вание клиенте	Интервьюиро вание сотрудников	Оценка стандартов
Философия управления	V		V	V	V	V	V
Корпоративная культура	V	V	V	V	V
Управленческие процессы	V	V	V	V	V	V	V
Информационные
• технологии	V	V	V	V	V	V	V
• процессы
Отношения	л/	V	V	V	V	V
с финансовыми кругами

факт вызывает сожаление, и компании третьего тысячелетия долж­ны изменить указанную негативную и бессмысленную ситуацию. Аудитор ИК может взять на вооружение несколько методов, вклю­чающих интервьюирование, тестирование и аттестацию, выявление знаний, самооценку, оценку руководителем, оценку коллегами и со­ставление послужного списка (табл. 31).

Таблица 31. Методы оценки человеческих активов

 

Человеческие активы	Интервьюи­рование	Тестирование и аттестация	Выявление знаний	Самооценка	Оценка руководи­телем	Оценка коллегами	Составление послужного списка
Образование	V						V
Профессиональная квалификация	V	V		V	V	V
Связанные с работой знания	V		V	V	V	V	V
Профессиональный потенциал	V	V
Тип личности	V	V
Связанные с работой умения	V		V	V	V	V	V

Пример

Аудитор проверил результаты аттестации одной женщины, работающей кассиром в банке на условиях неполного рабочего дня в течение уже более десяти лет. Были установлены различные критерии оценки: порядок на рабо­чем месте, внешность, следование «процедуре приветствия» каждого клиента (улыбнуться, посмотреть клиенту в глаза, обратиться к нему но имени). По­служной список этой служащей был идеален: она заботилась о своем внешнем виде, еженедельно посещала парикмахерскую, была опрятно одета и так далее. Она любила свою работу и выбрала ее по причине природной общительности — для нее это была работа с людьми, с клиентами. К ее аттестационному доку­менту прилагался хороший письменный отзыв о работе, однако аттестацион­ная оценка оказалась весьма посредственной. Когда аудитор поинтересовался, что, по ее мнению, нужно сделать для улучшения своего результата, она не смогла ответить — это никогда не обсуждалось Служащая понятия не имела, что ей следует делать для получения только высших баллов. Более того, ее ни­когда не привлекали к обсуждению работы ее менеджера или кого-либо из ее коллег. Окольными путями аудитору удалось выяснить точку зрения менед­жера, который заявил о невозможности получения высшего балла любым из работающих неполный рабочий день, поскольку это якобы плохо отразится на занятых на полную ставку Парадоксальный вывод — она не получала хороших баллов за хорошую работу!

 

Методы оценки человеческих активов

Как только слова «аттестация» или «оценка» звучат применитель­но к персоналу, страсти моментально накаляются до предела. Этот

Интервьюирование

Проведение интервью с сотрудниками дает возможность узнать о характере и причинах их поведения, причинах их неудовлетво­ренности и т. д. Аудитору И К предстоит найти равновесие между

 

потребностями организации и потребностями отдельных работни­ков. В некоторых компаниях предпочитают заранее подготовить спи­сок вопросов для обсуждения в ходе интервью. Самое трудное в этой ситуации — убедить все участвующие стороны во взаимовыгодно­сти процесса, а не просто его роли как механизма отыскания под­ходящею кандидата для карьерного роста Мы считаем работников ценным, но используемым не в полной мере активом. Здесь задача аудитора ИК сродни задаче в ситуации с рыночными и инфраструк­турными активами — помочь выявить и реализовать весь потенциал и все ценные качества актива. Это подразумевает, что процесс сле­дует начинать с осознания потенциального вклада сотрудника в ра­боту компании, даже если его способности выходят за рамки задач, определяемых его должностью.

Тестирование и аттестация

Тестирование и аттестация — это методы, позволяющие полу­чить более подробную информацию о сотрудниках и их потенциа­ле. Ныне действует множество компаний по предоставлению услуг такого рода, могущих даже научить других премудростям тестиро­вания. Разработано большое количество тестов па выявление раз­личных личностных и профессиональных качеств и тому подобных характеристик. Само тестирование следует проводить квалифициро­ванными сотрудниками, но многие компании предлагают также об­учающие программы для организаций, желающих иметь собствен­ного эксперта в подобных вопросах.

Результаты тестов лучше доводить до сведения сотрудников. Наи­более подходит для этого свободное обсуждение, поскольку в нем проявляется тот факт, что нет правых и неправых, хороших и плохих, а есть только мы в нашей данности. Аудитору ИК предстоит найти подтверждение тому, что работники используют все предоставлен­ные возможности для внесения своего вклада в работу организации и что организация дает им широкий простор для проявления ини­циативы.

Выявление знаний

Выявление знаний — методика, отшлифованная в течение по­следнего двадцатилетия с целью фиксирования знаний индивида та­ким образом, чтобы их можно было передавать другим и в конечном итоге сохранять в базе знаний. За всем этим кроется идея воспроиз­ведения человеческих знаний в областях, ранее не очень подходящих для их передачи по разным причинам: узкоспециализированного ха­рактера самих знании, нахождения их в стадии исчезновения, при­менимости только во враждебной человеку (по не электронному ме-

ханизму)среде, например в открытом космосе, токсичной среде или на больших глубинах. Общее название, присвоенное этой области — управление знаниями — пришло из сферы создания искусственного интеллекта. Человек, занимающийся выявлением знаний, обычно использует специальную терминологическую систему, которая впо­следствии способствует представлению этих знаний. Аудитору ИК надлежит выявить знания, носителями которых являются главные лица компании, и отыскать способ фиксирования и воспроизве­дения этих знаний таким образом, чтобы распространить их среди остальных работников. Условная схема процесса передачи знаний приведена на рис. 59.

Рис. 59. Процесс передачи знаний

Самооценка

Процесс оценки работника должен быть сбалансирован, поэтому мы предлагаем триединый процесс: самооценку, оценку руководи­телем и, там где это уместно, оценку коллегами. Самооценка дает работнику возможность оценить собственные достижения в выпол­нении работы, причем оценочные критерии могут быть разработаны совместно с самим работником. Всему процессу следует придать де­мократичность, что должно соответствовать корпоративной культу­ре организации.

Оценка руководителем

За самооценкой следует оценка со стороны руководителя, фор­мирующаяся в ходе беседы с сотрудником. Трудно переоценить значение правильно выбранного тона таких бесед. Успех компании

 

третьего тысячелетия будет зависеть от способности превратить та­кие встречи в процедуру взаимного узнавания, а не просто односто­ронней оценки. Такие встречи дают возможность воспользоваться профессиональной оценкой как поводом для расширения сферы де­ятельности сотрудника в организации, а также помощи в реализации его потенциала.

Оценка коллегами

Оценка коллегами важна при работе сотрудников в командах, а демократичная корпоративная культура характеризуется именно таким принципом организации работ. Особое внимание следует уде­лить прогрессивному методу организации — исполнению должност­ных обязанностей на расстоянии, а также влиянию, оказываемому им на производительность, передачу информации и т. д. В некоторых компаниях предпочитают проводить анонимную оценку коллегами, в других — сообщают не только результат, но и его источник. Во мно­гом это зависит от типа корпоративной культуры, но в любом случае отсутствие должного такта может стать источником неприятностей.