Объекты аудита в этом случае персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человече­скими ресурсами организации и может охватывать отдельные под­разделения или компанию в целом. Посредством обратной связи линейные менеджеры и специалисты по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресур­сов и выявляют, насколько хорошо менеджеры выполняют свои обя­занности по управлению персоналом.

Какую пользу дает организации проведение аудита персонала? Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их под-

разделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы управления персоналом (УП), помогает прояснить роль службы управления персоналом, что при­водит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах в последние годы. Итак, аудит персонала:

• показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

• повышает профессиональный имидж службы УП;

• стимулирует рост ответственности и профессионализма ра­ботников службы УП;

• уточняет права и обязанности службы УП;

• обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации.

• выявляет основные кадровые проблемы.

• гарантирует постоянное соблюдение трудового законодатель­ства.

• обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом.

• стимулирует прогрессивные нововведения в области управле­ния персоналом.

• оценивает систему информационного обеспечения кадровой работы организации.

С каждым годом исследования в области управления персоналом приобретают все большую важность по ряду причин:

• работа службы управления персоналом имеет большой юри­дический смысл для работодателей. Отказ от исполнения тре­бований законов о равной занятости или безопасности труда может служить предметом служебных разбирательств и под­вергнуть организацию искам;

• вложения в персонал увеличиваются, что обуславливает важ­ность проблемы их окупаемости. Для большинства предпри­нимателей зарплата и льготы часто представляют главные опе­рационные расходы. Неудачный план вознаграждений может быть дорогостоящим, даже гибельным в смысле выживания компании;

• деятельность службы управления персоналом помогает управ­лять производительностью организации и качеством рабочей жизни;

 

• в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых
рынков сбыта товаров, необходимости завоеваний популяр­
ности у покупателей, организации начинают все больше за­
ботиться о создании своего позитивного имиджа. А он скла­
дывается в том числе и из отношения организации к своим
работникам, соблюдения их прав и гарантий. Таким образом,
возрастающая сложность работы с персоналом диктует необ­
ходимость такого исследования.

Управление персоналом призвано обеспечить максимально эф­фективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, на­лаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, определяющие поведение человека в ор­ганизации и параметры окружающей среды, влияющие на включе­ние человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми. К таким методам отно­сятся:

• анализ работы (определение характера работы каждого со­трудника);

• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу;

• отбор кандидатов;

• ориентация и обучение новых работников;

• управление вознаграждением и оплатой труда;

• обеспечение мотивации и льгот;

• оценка исполнения;

• общение;

• обучение и развитие;

• создание у работников чувства ответственности;

• здоровье и безопасность работников;

• работа с жалобами и трудовые отношения.
Внутрифирменное управление персоналом — это совокупность

форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максимального использова­ния их интеллектуального и физического потенциала для получения эффективного результата.

Управление персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая деятель­ность в системе управления организацией. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества).

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь субъектом и/или объектом управления. Каждый ныполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.

Концепция управления персоналом — это концентрированное вы­ражение методологии менеджмента в той ее части, которая составля­ет содержание социально-экономической стороны управления ор­ганизацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Таким образом, управление персоналом используется в аспектах:

• функций, которые специальная группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри органи­зации;

• управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.

Главная функция руководства персоналом — непосредственное по­вседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персо­налом присущи следующие особенности:

• постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в по­ле действия руководителя, несущего ответственность за их дея­тельность;

• основополагающий характер управленческих функций. Деятель­ность руководителей непосредственно направлена на реализа­цию главных целей организации;

• относительно большой объем властных полномочий. Власть ли­нейных руководителей по отношению к подчиненным намно­го превосходит права функциональных менеджеров.

Субъект руководства персоналом — линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человече­ских ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его но­вая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокое­ны той ответственностью, которая возлагается на них.

Основные функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вме­сте эти функции представляют собой процесс управления.

• Планирование: постановка целей и стандартов, разработка пра­
вил и последовательности действий, разработка планов и прогнози­
рование некоторых возможностей в будущем.

 

• Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полно­мочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.

• Управление персоналом: решение вопроса об определении стан­дарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работни­ков, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работни­ков, обучение и развитие работников.

• Руководство: решение вопроса, как заставить работников вы­полнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.

• Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполне­ния работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

Главная функция управления персоналом — это обеспечение выжи­ваемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя сре­да этой организации. Эта функция имеет следующие особенности:

• фрагментарность, эпизодичность или непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занима­ются отдельными работниками в основном по мере необходи­мости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольне­нием или оформлением ухода на пенсию;

• преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консульти­ровании и т.п. персонала, но не в непосредственном руковод­стве им;

• сравнительная ограниченность властных полномочий. Менедже­ры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом об­ладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

Таким образом, руководство персоналом и управление им тес­нейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, раз­личаясь функционально и институционально. Главные задачи управ­ления персоналом:

• конструирование практики управления персоналом, т.е. раз­
работка теории, стратегии, техники, способов и средств управ­
ления персоналом;

 

• глубокое критическое осмысление, рационализация практи­ческого управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности;

• побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на осно­ве альтернатив, предлагаемых наукой.

Деятельность персонала наиболее важный фактор для конкурен­тоспособного выживания организации. Работники все в большей степени связывают свои ожидания с профессионализмом и влия­тельностью кадровых служб, в том числе и на стратегическом уров­не. Например, в результате исследования, проведенного с помощью интервьюирования 71 управляющего высшего ранга американских компаний, отмечено, что именно деятельность службы управления персоналом (особенно действия, нацеленные на усовершенствова­ние производительности, планирование резерва и культурное разви­тие) способствовала деловому успеху.

Сегодня кадровым службам брошен фундаментальный «вызов», связанный с необходимостью сбалансировать общественные, орга­низационные, функциональные, личные цели и одновременно под­черкнуть значимость и достоинство людей (то что носит название «человеческий подход»). Специалисты не должны упустить из виду системный подход, подчиняющий каждую организационную под­систему системе организации. Успех всей организации, а не одного отдела действительно имеет значение.

Достижение организационных целей зависит от согласованных, взаимозависимых и взаимосвязанных действий линейных менедже­ров и менеджеров по управлению персоналом. Служба управления персоналом не узурпирует полномочия и обязанности управления персоналом каждого линейного менеджера. Профессиональный подход к управлению предполагает двойную ответственность, воз­ложенную как на линейных менеджеров, так и на службу управления персоналом, но последняя играет главную и действенную роль.