Ключевые показатели эффективности как основа оценки степени реализации УЧР-стратегии

Сегодня специалисты, работающие в области управления чело­веческими ресурсами (УЧР), не могут пожаловаться на недостаток новых подходов и кадровых технологий. Управление знаниями, ко-учинг, HR-бенчмаркинг, компетенции, ассесмент-центр, аутстаф-финг, бюджетирование и аудит персонала, ключевые показатели эф­фективности (КПЭ) или key performance indicators — KPIs — это те инструменты и методы, которые активно осваиваются и внедряются в практику работы многих организаций.

Стратегия предприятия, определение целей его деятельности вхо­дят в зону ответственности представителей высшего управленческо­го звена компании, но реализуют намеченное именно сотрудники.

Отсутствие конкретных задач и соответствующей системы оцен­ки и мотивации приводят к тому, что исполнители не координиру­ют свои действия с задачами организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах. Данная проблема характерна для многих крупных компаний.

Поэтому руководству необходим инструментарий, позволяющий при принятии управленческих решений оперировать достаточно полной информацией.

Степень реализации HR-функций находится на пересечении ин­тересов трех целевых групп (рис. 36).

Рис. 36. Интересы целевых групп АКЦИОНЕРЫ

 

Работа с персоналом может быть эффективной только тогда, когда удовлетворены потребности всех трех вышеперечисленных групп:

• акционеры имеют достоверную информацию об отдаче от их вложений в персонал;

• менеджмент обеспечен кадрами того качества, которое необ­ходимо для выполнения бизнес-задач;

• персонал мотивирован и удовлетворен работой.
Рассогласование интересов этих групп не позволит организации

добиться успехов в целом. Для устранения возможных перекосов и обеспечения баланса интересов целевых групп необходима систе­ма сбалансированных показателей, отталкиваясь от которой и фор­мируется HR-стратегия.

Сбалансированные показатели как инструмент управления по­зволяют:

• четко сформулировать цели, выражать их количественно;

• транслировать их на все уровни управления («дерево показа­телей и нормативов» становится инструментом согласования стратегического и операционного планов);

• вести мониторинг результатов (оценивать степень достижения целей);

• вовремя диагностировать сложные ситуации, требующие уп­равленческого вмешательства (показатели как индикаторы проблем);

• своевременно корректировать цели, тем самым оптимизируя планы (большой разрыв между нормативными и фактически­ми значениями свидетельствует об ошибках в планировании);

• делегировать полномочия (уровень детализации показателей выявляет степень передачи функций и ответственности), что особенно важно в крупных структурах холдингового типа;

• сравнивать между собой подразделения, предприятия;

• оценивать уровень менеджмента и эффективности отделов (в частности, службы персонала);

• мотивировать сотрудников на достижение результатов;

• объективно оценивать эффективность деятельности работ­ников.

Система ключевых показателей эффективности (КПЭ) хороший инструмент контроля и анализа результатов труда. Она существенно снижает риск субъективизма при их оценке и уменьшает количество конфликтов, связанных с этим, а также с неясной формулировкой задач при планировании. Данный метод позитивно воспринимается персоналом. При внедрении системы происходит отбор сотрудни­ков, готовых отвечать за результат (рис. 37).

Рис. 37. Воздействие рынка труда на формирование HR-стратегии через систему сбалансированных показателей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	Бизнес-стратегия
		"
Внутренний рынок труда (наличные кадровые ресурсы организации)		HR-стратегии		Внешний рынок труда
Подбор и расстановка (работники есть в наличии)			KPI (КПЭ),^78
Работники знают цели			KPI (КПЭ)г
Работники хотят достичь (мотивация)			KPI (КПЭ),
Работники могут достичь (развитие, обучение)			KPI (КПЭ)4

Цель системы КПЭ (KPIs) — стать индикатором деятельности организации, предупреждающим о возможных проблемах. Основой разработки системы КПЭ является стратегия организации и ее биз­нес-модель, анализ которых позволяет определить список количе­ственных (измеримых) изменений, которые служат подтверждением того, что поставленные цели достигнуты. На основе этого списка отбираются КПЭ, которые сводятся в систему. Критерий их отбо­ра — баланс между возможностями контроля достижения стратегии и информационной прозрачностью организации.

Чтобы использовать систему КПЭ для оценки и мотивации пер­сонала, следует определить ее основные принципы. Среди них вы­деляют следующие:

• личная ответственность сотрудника за выполнение целей;

• закрепление за сотрудником конкретных задач и приоритетов в работе;

• понимание перспектив карьерного роста;

• гибкость системы с возможностью коррекции целей и показа­телей;

K.PI (КПЭ)₈ — ключевые показатели эффективности

 

• координация личных и корпоративных задач;

• единый механизм для планирования, оценки и развития.

На основании данных принципов строится структура оплаты тру­да (переменная часть, привязанная к выполнению запланированных показателей), нематериальной мотивации (поощрение высокой лич­ной и групповой эффективности в соответствии с установленными целями и показателями), система оценки персонала.

Многие компании, пройдя этапы выработки целей, определив уровни ответственности и сформировав перечень критериев на от­четный период, считают свою задачу выполненной. Однако именно с этого момента начинается внедрение в работу компании системы КПЭ, а также основанных на ней программ оценки и мотивации.