О 41 одегов Ю. Г. , никоноват. В.

АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА: Учебник. - М.:

Издательство «Альфа-Пресс». 2006. — 560 с.

ISВN 5 94280-207-6

100-летнему юбилею РЭА (МИНХ) им. Г.В. Плеханова и 15-летию кафедры Управления человеческими ресурсами посвящается

Подробно рассмотрены аудит персонала, управленческий аудит, методо-логия аудита персонала и практическая работа аудитора в этой сфере деятель­ности.

Особое внимание уделено контроллингу системы управления персоналом организации (основные понятия, цели, задачи; затраты на персонал и их струк­тура, бюджетирование работы с персоналом как инструмент контроллинга; ана­лиз и контроллинг издержек на персонал).

Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов, руко­водителей и работников кадровых служб, а также широкого круга читателей, интересующихся актуальными проблемами аудита и контроллинга персонала.

Рекомендовано учебно-методическим объединением по образованию

в области национальной экономики и экономики труда

в качестве учебника для студентов,

обучающихся по специальности Экономика труда

и другим экономическим специальностям

Рецензенты:

Половинке Владимир Семенович, дэн, профессор,

заведующий кафедрой управления персоналом Омского Госуниверситета

Митрофанов Николай Георгиевич, кэн,

начальник Управления по работе с персоналом

Главного управления Центрального банка РФ по г. Москве

Олегов Ю.Г., Никонова Т.В., 2006 ООО ИИЦ «АЛЬФА-ПРЕСС», 2006

УДК 005.95 ББК 65.240

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любой организации, будь то государствен­ное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не­мыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точ­но оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улуч­шения организации, условий труда и его оплаты; найти пути норма­лизации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, на эф­фективное, рациональное и экономическое использование фи­нансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особен­но наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП, официальным данным, составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в националь­ное богатство страны составляет от 50 до 65%»'.

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организа­ций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.

Учитывая сказанное, отечественным предпринимателям необхо­димо усвоить, что персонал — главная ценность организации, что это основное в понимании процесса управления ею. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в кото­рых он трудится, остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Инди­каторами успешности деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т.п. Но существу­ет ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Это: результативность (эффективность)

¹ Материалы Министерства труда и социального развития РФ к заседанию «круглого стола» на тему: «Государственная политика в сфере оценки и эффек­тивности использования национального богатства России», состоявшегося 19 июля 2001 г. в Совете Федерации.

деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организа-цией груда па данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отно-шений; ГОТОВНОСТЬ персонала к организационным изменениям; ха-рактер социально-психологического климата и особенности органи-зационной культуры, сложившихся в организации.

Объективные процессы децентрализации систем управления на-родным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обусловливают настоя-тельную необходимость приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управления с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возникает потребность в создании и апро-бации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и по-казателей, отражающих не только их фактическое состояние, но и главное — обеспечивающих консультирование и разработку реко-мендаций по вопросам: организации труда и производства; управле-ния персоналом; оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда. Без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией, причем независимо от харак­тера ее деятельности, размера, формы собственности, организаци­онно-правовой формы. Именно поэтому государственным органам с участием социальных партнеров — профсоюзов и предпринима­телей —необходимо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предприятий, фирм в области труда и трудовых отношений.

С 1 августа 2005 г. вступили в силу новые требования к объему ин­формации, которую должны сообщать о себе российские предприя­тия — эмитенты ценных бумаг, а с 1 января 2006 г. отечественные компании первого эшелона обязаны иметь документально оформ­ленную стратегию по раскрытию информации, т.е. российский биз­нес становится все более прозрачным.²

² Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 марта 1998 г. №283 была утверждена правительственная Программа перехода на междуна­родные стандарты по составлению и представлению финансовой отчетности предприятия (МСФО) с целью ее гармонизации во всем мире. Однако из-за неразработанности методологических основ компенсационной политики и Российской Федерации, отсутствия единых правил, регламентирующих учет

Один из способов внешней оценки деятельности организации, в частности, анализа трудовых показателей — создание особого направления аудиторской деятельности — аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по от­дельным сферам трудовой деятельности — нормированию труда, ор­ганизации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д. — позволяют только минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осущест­вляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формаль­но, особенно в частных фирмах. Все проверки независимы друг от друга, а их анализ и результаты в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится, и поэтому отсутству­ют данные об эффективности их проведения, влияния на деятель­ность предприятия. Не разработана правовая база, не ведется подго­товка специалистов аудиторов в этой области, нет четкой методики проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одно­стороннее представление об изучаемом объекте. То есть необходим комплексный анализ, позволяющий оценить уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.

Данная проблема слабо проработана и в литературе представлена: разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руко­водством д.э.н., проф. Колосовой Р.П. (Экономика труда и соци­ально-трудовые отношения: Учебник для ВУЗов / Под ред.: Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой, гл. 15. — М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996);исследованиями ученых Белгородской государственной тех­нологической академии строительных материалов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и ин­формационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М. Организа­ционный и кадровый аудит. Белгород: Изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998); учебным пособием Кулинцева И.И «Экономика и социология труда», гл. 8 — М., изд-во ЗАО «Центр экономики и маркетинга», 1999 г.; учебником «Управление персо­налом организации» (под ред. проф. А.Я. Кибанова, гл. 9.6. — М., ИНФРА-М, 2001), в работах авторов данной книги.

и отражение в отчетности данных по оплате труда и пенсионному обеспечению и их несопоставимости с мировой практикой, обобщенной в международных стандартах финансовой отчетности, существенно замедляется выполнение указанного выше постановления Правительства РФ.

 

В этих работах рассмотрены основные характеристики проведе­ния аудиторских проверок в сфере труда. Упор в основном сделан на аудит персонала как такового, а не на комплексный анализ всех аспектов трудовых показателей предприятия. Основные вопросы аудита персонала (виды, методы, параметры аудита), рассмотрены очень кратко, не приведены методика и технология аудита, нет схе­мы заключения договоров на проведение аудита и дачи аудиторских заключений и т.д.

Вместе с тем существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала, отличающегося комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его эле­ментов, учитывающего современные требования, предъявляемые рынком к деятельности предприятия в сфере труда. Подобная «экс­пертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убе­диться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской проверки можно определить направления для установ­ления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально тру­довых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных харак­теристик и т.д.). Аудит способствует кадровым перестановкам, улуч­шающим качественный состав работающих; продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, позволяет повысить роль служб по управлению персоналом, сбли­зить их деятельность с целями организации, заострить внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедить­ся, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законо­дательства. Таким образом, аудит персонала —это предприниматель­ская деятельность по осуществлению независимых вневедомствен­ных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.

Основные его цели — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений; установление соот­ветствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законо­дательным и правовым актам, действующим в Российской Федера­ции; выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых

отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достиже­нию этих целей должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование мето­дов анализа трудовых показателей; применение новых информаци­онных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских про­верок.

Объект аудита персонала — состояние трудовой сферы экономи­ческого субъекта, а предмет — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; со­блюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмо­тренных законодательством Российской Федерации. Особо отметим, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих. Они важнейший фактор, обеспечивающий прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельно­сти персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности³.

³ Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с фр. М.₍ ЮНИТИ, 1997. С. 146.