Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала

Для проведения полномасштабного аудита персонала любой организации требуется доскональное знакомство с особенностя­ми кадровой политики и результатами ее осуществления. Вполне естественно, что внешние аудиторы, впервые проводя аудит на дан­ном предприятии, затребуют необходимую информацию от службы по управлению персоналом⁸¹. И здесь неоценимую помощь может оказать документация внутреннего аудита, если таковой регулярно проводится в организации. К сожалению, российские предприятия делают в этом направлении только первые шаги. Если в области про­верки бухгалтерской и оперативной информации внутренний аудит получает все большее распространение, то внутренний управленче­ский аудит, в особенности аудит персонала, используется на практи­ке только ведущими отечественными фирмами и несколько чаще — совместными предприятиями.

Использование кадров, которое представляет собой целенаправ­ленное их соединение с теми задачами, которые организация ставит перед собой (или же с рабочими местами). Это соединение имеет количественный, качественный, временной и пространственный аспекты и строится таким образом, чтобы требуемые кадры нашли применение в соответствии со своими склонностями, а задачи пред­приятия (имея в виду как его содержательные, так и формальные цели) были выполнены наиболее эффективно сточки зрения сроков, качества и объема производства при оптимальном использовании производительных средств в определенный отрезок рабочего вре­мени. Оно осуществляется в системе труда (социально-технических системах), в которой люди и средства производства взаимосвязаны. От сотрудников предприятия ожидают целеустремленности и соот­ветствующего порученным им функциям характера поведения, от­вечающего данным условиям и установленным правилам. С одной стороны, на использование кадров воздействуют организация рабо­чего процесса (процессуально), а с другой — результаты меропри­ятий по организации труда (структурно), которая включает в себя и целенаправленное управление поведением сотрудников. В связи

⁸¹ Нормативные акты, регулирующие вопросы кадрового делопроизводства приведены в приложении 10.

с этим надо различать инструменты, связанные со структурными, профессиональными или же поведенческими параметрами органи­зации труда, которые, как правило, не изолированы, а дополняют друг друга и охватывают те параметры организации труда, которые представлены в управленческих решениях (см. рис. 39 и 40).

Внутренний аудит персонала позволяет оперативно оценивать правильность проведения кадровой политики, используя анализ трудовых показателей предприятия (см. приложение 11). Он со­держит следующие основные направления аналитической деятель­ности:

1) анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

2) анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основ­ных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);

3) анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики про­изводительности труда по отдельным договорам, заказам и по пред­приятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотно­шения изменения производительности и оплаты труда);

4) анализ социального развития (анализ формирования и исполь­зования фонда социального развития).

Рассмотрим эти направления подробнее.

Анализ ресурсов труда содержит два основных направления⁸²:

• анализ численности работающих (уровня, структуры, движе­
ния);

• анализ фондов времени (уровня, структуры).
Полученная в результате анализа информация необходима для

формирования оптимального портфеля заказов и разработки под него производственной программы.

Анализ численности, структуры и движения трудовых ресурсов осуществляется по следующим показателям⁸³:

• анализ численности работников по их составу, полу, возра­
сту, специальности, должностям, образовательному уровню

⁸² Основные унифицированные формы первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты утверждены Постановлением Госкомитета РФ
по статистике № 136 от 29.12.2000.

⁸³ Расчет численности работников приведен в приложении 12, а анализ чис­
ленности и состава работников приведен в приложении 13.

и уровню квалификации; определение степени обеспеченно­сти предприятия кадрами;

проверка данных об использовании рабочего времени; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ коэффициентов стабильности и текучести, анализ по­токов перемещений внутри предприятия и состояние дисци­плины труда;

определение в динамике количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного ро­ста, семейного положения, обеспеченности жильем);

Рис. 39. Области решения по использованию кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Определение потребности в кадрах		Наем кадров		Развитие кадров
Количественная и качественная потребность в кадрах: § 92 Основного закона о предприятии		Внугри	Извне		Обучение кадров: § 97, 98 Основного закона о предприятии, § 75, 76 Федерального закона о представи­тельстве кадров
Объявления о наличии рабочих мест: § 93 Основ­ного закона о предпри­ятии, §75(3) 14 Федерального закона о пред­ставительстве кадров	Наем: § 99 (1) Основного закона о пред­приятии, § 75 (1) Федераль­ного закона о представи­тельстве кадров
Места и планы их занятости	Направление трудового пути: § 92 Основного закона о предприятии
Описание рабочих мест	Оценка кадров: § 94 Основного закона о пред­приятии, § 75, 76 Федераль­ного закона о представи­тельстве кадров	Система выдвижения
Профили требований	Перемещения повышения: § 99 Основною закона о пред­приятии, § 75, 76 Федераль­ного закона 0 представи­тельстве кадров	Основные направления по отбору: § 95 Основного закона о предприятии	Оценка результатов, профессиональное развитие на предприятии
			\	'

Применение кадров

Обязанности н отношении обучения со стороны работодателя (через рабочее место): § 81 Основного закона о предприятии

Право работника на заслушивание и обсуждение (например, воплощение рабочего места): § 82, абз.1 Основного закона о предприятии

Просмотр личных дел: § 83 Основного закона о предприятии

Защита труда: § 89 Основного закона о предприятии, § 81 Федерального закона о представительстве кадров

Создание рабочих мест, процесса работы и рабочего окружения: § 90, 91 Основного закона о предприятии, § 75, абз. 3, № 16, §76, абз.2, №5-7 Федерального закона о представительстве кадров

Экономические отношения, которые возникают для применения кадров из-за изменений на предприятии: § 106 Основного закона о предприятии

Рис. 40. Кадрово-экономическая информация для и проведения мероприятий по использованию персонала организации

 

• сбор данных об уровне санитарно-гигиенических производ­
ственных и бытовых условиях (состояние рабочих мест, мест
общественного питания и т.п.).

Эта информация используется и при анализе социального разви­тия коллектива.

Трудовой потенциал коллектива характеризуют следующие по­казатели:

• профессионально-квалификационный потенциал: профес­сиональная структура персонала; функциональная структура; квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы.

• психофизиологический потенциал: половозрастная структура персонала; интенсивность, тяжесть труда; показатели заболе­ваемости (общей, профессиональной); показатели работоспо­собности работников.

• творческий потенциал: число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие работающих в деятельно­сти творческих групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.д.

• мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; пока­затели отношения к труду; состояние социально-психологи­ческого климата в коллективе; текучесть кадров и т.д.

• моральный потенциал. Одним из показателей, характеризую­
щих его уровень, может служить состояние трудовой дисци­
плины.

Использование приведенной выше системы показателей позво­ляет охарактеризовать состояние трудового потенциала организа­ции и выявить структурные изменения, произошедшие в его составе за ряд лет.

Характерная особенность предложенной системы показателей в том, что они не имеют общих единиц измерения, а по многим част­ным проявлениям такие единицы вообще не существуют. Многие показатели можно оформить лишь в виде качественных, описатель­ных характеристик.

Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удо­влетворенности трудом, состояние социально-психологического климата в коллективе можно в основном лишь социологическими методами — анкетирование, опрос, интервьюирование и т.д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потен­циала предприятия.

В реальной практике могут избираться лишь некоторые наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения

показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следу­ет судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.

Помимо оценки трудового потенциала, исследователями пред­лагается оценивать трудовую активность персонала, т.е. способность высоко эффективно трудиться, используя все личностные потен­ции.

Показатели, характеризующие трудовую активность, разделяют на несколько групп:

1. Производственно-экономические показатели (производитель­ность труда, уровень выполнения трудовых норм, качество продук­ции, потери рабочего времени, экономия материальных ресурсов, трудовая дисциплина и т.д.);

2. Показатели творческой активности (участие в рационализатор­стве, изобретательстве, разработке инноваций, поиске неиспользо­ванных резервов).

3. Показатели развития личности (повышение уровня образова­ния, квалификации, культуры труда, расширение профессионально­го профиля, трудовая карьера и т.д.).

4. Показатели общественной активности в сфере производства (участие в работе общественных организаций, управлении предпри­ятием, в выработке и принятии хозяйственных решений, кружки ка­чества и т.д.).

Уровень трудовой активности отражает степень самореализации, самовыражения личности, а значит, обусловливает уровень удовлет­ворения одной из фундаментальных человеческих потребностей. Трудовая активность определяется личностными, внутрипроизвод­ственными, региональными, народнохозяйственными факторами.

Критерием, характеризующим использование трудового потен­циала структурного подразделения, может стать показатель срав­нительной напряженности труда по численности, характеризую­щий степень использования кадров подразделения (участка, цеха, производства, отдела) в сравнении с их использованием в системе более высокого уровня. Расчет данного показателя можно провести на основе следующей формулы:

Щ = = 1,

' 1-5Х-*,)

где K_t и 5Ж соответственно резервы численности работающих на планируемую программу в /-том подразделении и по объединению в целом.

Расчет резервов осуществляется по факторам, влияющим на чис­ленность работающих.

 

Оценка стоимости трудового потенциала, кроме стоимостного выражения трудовых затрат, может включать расходы, связанные с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалифи­кации. С учетом этого стоимость трудового потенциала предприятия (С_тр) предлагается определять по формуле:

С_тр = Ф_зп + Ф_мп + 3₀ + З_т + З_пк, где: Ф₃„ — фонд заработной платы промышленно-производственно-го персонала предприятия;

Ф_мп — фонд материального поощрения; 3₀ — затраты по обучению кадров; 3„„ — расходы, связанные с их переподготовкой; 3„_к — затраты на повышение квалификации промышленно-про-изводственного персонала.

Основной недостаток предлагаемых показателей в настоящее время в том, что в основе их лежит заработная плата, не отражающая реальную стоимость рабочей силы, а в организации наблюдаются значительные недостатки и перекосы. Сегодня ее уровень все чаще зависит от финансового состояния предприятия, отрасли, структур­ной перестройки экономики, инфляции, уровня цен и других факто­ров, не связанных с качественными и количественными характери­стиками трудового потенциала предприятия. Поэтому современные исследования по измерению трудового потенциала используют не­сколько иную систему показателей. В ней выделяют показатели ко­личественные и качественные.

Количественные показатели оценки трудового потенциала:

• численность персонала (среднесписочная, явочная);

• эффективность использования рабочего времени (коэффи­циент использования установленной продолжительности ра­бочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);

• выработка продукции на одного работника;

• сбалансированность рабочих мест и работающих на пред­приятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).

В качестве информационной базы при анализе численности пер­сонала удобно использовать упомянутый в главе 3 документ «Соци­альный баланс фирмы», или «Социальный паспорт предприятия».

Социальный паспорт предприятия

В предшествующей практике информация о состоянии социальных процессов в коллективе собиралась с помощью социальных паспортов (СП), которые име­лись примерно на трети предприятий. СП — это своеобразный портрет трудового

коллектива, исполненный с использованием данных статистики, сведений, со­бранных путем опроса, интервью, а также включающий в себя объективные дан­ные о состоянии производства, уровне подготовки коллектива, уровне образова­ния, возрасте, стаже работы и так далее. Это информация о том, что коллектив, его работники уже имеют, что они собой представляют, чем пользуются, располагают.

В современных индустриально развитых странах ежегодное составление тако­го документа обязательно для организаций независимо от формы собственности. В ряде стран этот документ носит название «Социальный баланс».

По принятой в ряде отраслей методике, можно говорить о следующих группах индикаторов, входящих в СП⁸⁴.

Важными в СП являются блоки, связанные с кадровой и социально-демогра­фической структурой коллектива. Блок, характеризующий социально-демографи­ческую и социальную структуру предприятия, распадается на несколько групп по­казателей. Первая группа — данные о социально-демографической структуре, т.е. общее количество работников, распределение их по полу и возрасту. Причем не­редко уже в этой группе показателей предприятия акцентируют внимание на том, за счет каких категорий будет увеличиваться (или уменьшаться) коллектив. К этой группе показателей примыкает информация о социальной структуре коллектива, т.е. сколько будет рабочих, ИТР, служащих, МОП, учеников и т.д. и как эти данные будут меняться.

Следующая группа показателей — об уровне образования (общего и специаль­ного) и квалификации о том, как они будут меняться в течение пяти лет. К ним примыкает информация о подготовке новых рабочих, повышении квалификации опытных кадров и специалистов.

К числу важных принадлежит и блок показателей, связанных с условиями тру­да: в него должны быть включены данные о профилактике заболеваний, общих и профессиональных, укреплении здоровья и повышении работоспособности ка­дров, о вводе в действие санитарно-бытовых помещений, объектов, медицинского обслуживания, мероприятия по улучшению охраны труда.

Далее следует блок показателей, связанных с уровнем потребления материаль­ных благ, повышением жизненного уровня работников, включающий рост зара­ботной платы, повышение тарифных ставок, улучшение жизненных условий, обе­спечение детей работников местами в дошкольных учреждениях. Существенного внимания требуют проблемы охраны здоровья работников.

После того, как собраны данные, входящие в СП, начинается их обобщение и анализ. Обобщение включает в себя определение средних показателей кол­лектива, чтобы дать характеристику социальных структур трудового коллектива, установить взаимосвязь параметров этих структур. Они дают ответ на вопрос: «Ка­кие факторы и как изменяют социальные признаки, влияющие на структуры?». На основании накопления динамических рядов, характеризующих социальные структуры коллектива за ряд лет, могут быть определены тенденции и характер из­менений этих структур. Полученные на этой основе данные соотносят с целями организации и сделают выводы о соответствии или несоответствии параметров, предлагают рекомендации для принятия необходимых управленческих решений. Таким образом, можно определить достигнутый коллективом уровень социально­го развития, потенциал и резервы, направление развития на перспективу. Резуль­тат анализа представляется в специальных докладных записках и справках.

⁸⁴ В качестве примера рассмотрим социальный паспорт, созданный в элект­ротехнической промышленности: Социальный паспорт предприятия, объеди­нения — составление, анализ использования. М.: Информэлектро, 1987.

 

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм необходимо определить не только общее число принятых и уволенных за данный период ра­ботников, но и распределение их по источникам поступления и на­правления выбытия. По данным о наличии и движении кадров в це­лом и по категориям и группам персонала строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме (см. табл. 22):

Таблица 22. Баланс движения кадров

 

 

 

 

 

 

 

Категории и группы персонала	Наличие на начало периода	Поступило за период	Выбыло за период	Наличие на конец периода
8 8 да	б g s Is 1 ^s s- о и Е					е и о В	S з 5 £ 5 о о == Н о				В том числе работавших весь период

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использо­вать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборо­та кадров и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы:

Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп=Чп/ Чс.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) — отношение числа
выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их

числу:

Кв=Чв/Чс.

3. Коэффициент текучести (Km) — отношение числа выбывших
за период работников по собственному желанию из-за несоответ­
ствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за ана­
лизируемый период времени (Чет), к среднему списочному числу
работников за тот же период:

Km = Чет I Чс.

4. Коэффициент замещения (Кз) — отношение разности числа при­
нятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз = (Чп-Чв)/Чс.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то чис­ло принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольне­ниями, а часть — используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работни­ков, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текуче­сти и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причина­ми оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необ­ходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкрет­ным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных по­требностей увольняющихся работников.

В качестве примера приведем показатели движения рабочей силы в России за ряд лет⁸⁵.

Пример

Показатели движения рабочей силы (в % от среднесписочной численности персонала)

 

' "—^~________ Годы Показатели '——.______
Вся экономика
Коэффициент найма	22,9	21,1	20,8	22,6	18,9	19,9	21,0	24,2
Коэффициент выбытия	26,9	25,1	27,4	25,7	23,9	24,5	24,9	24,5
Структура выбытия (все выбывшие = 100%):
в результате высвобождения	8,4	5,8	7,9	6,3	8,4	9,3	8,9	6,2
по собственному желанию	-	65,1	64,2	68,3	67,0	66,0	67,3	71,9
Промышленность
Коэффициент найма	22,2	20,1	18,8	21,1	16,9	19,2	19,8	27,4
Коэффициент выбытия	28,0	28,8	32,8	28,4	27,0	26,8	27,7	27,0

⁸⁵ Источники: Труд и занятость в России. М.: Госкомстат России, 1999. С. 196-200; Социально-экономическое положение России. Январь 2000. С. 200-201.

 

Другие виды движения кадров приведены в приложении 14.

Анализ использования рабочего времени*⁶ начинается с анализа пла­нового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабоче­го времени из расчета среднего числа часов работы одного средне­списочного работника за год, месяц. И заканчивается соотнесением планового объема рабочего времени с фактическим, реальным фон­дом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях, продол­жительности рабочего дня, количества отработанных человеко-ча­сов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фак­тическим обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая:

• среднесписочное количество работников (чел.);

• количество отработанных дней (чел/ч);

• среднее количество дней работы одного работника (час);

• неявки на работу (дней), в том числе по причинам: очередные отпуска, учебные отпуска, болезни, другие неявки, разрешен­ные законом и неявки с разрешения администрации, прогулы;

• среднесписочную продолжительность рабочего дня (час);

• среднее количество часов работы одного работника (час);

• количество отработанных рабочими (чел/час).

Все эти показатели рассчитываются как отклонение плана и фак­та в процентах.

Изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работни­ков осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени (см. табл. 23).

В зависимости от конкретных условий труда на фирме номенкла­тура статей баланса рабочего времени может варьироваться. Поэтому в целях обеспечения возможностей сопоставления данных по отдель­ным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабочего времени целесообразно представлять в несколько укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих че­ловеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки (см. рис. 41).

⁸⁶ См.: Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П., Смирнов С.А. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 1996. Гл. 4; а также: Приложе­ние 15.

Таблица 23. Баланс рабочего времени

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ресурсы рабочего времени за отчетный год	Чел/дни	Использование ресурсов рабочего времени
	всего, чел/дней	в среднем на 1 работника	и а
Календарный фонд времени работников (среднее списочное число работников, умноженное на число календарных дней периода, 1000x365)		Праздничные и выходные дни		11,0	30,4
Дни очередного отпуска		18,0	4,9
Отпуска по учебе		3,0	0,8
Отпуска по беременности и родам		36,0	9,9
Неявки по болезням		5,0	1,4
Другие неявки, разрешенные законом		1,0	0,3
Неявки с разрешения администрации		2,7	0,7
Прогулы		0,2	0,1
Фактически отработано		178,0	51,5
Итого		365,0	100,0

Рис. 41. Структура календарного фонда времени

 

Оценка деятельности служб управления персоналом характери­зуется в виде потерь в денежном выражении. В стоимость потерь одного часа рабочего времени включается средняя заработная плата, затраты на пенсии, пособия работникам, затраты на содержание ад­министративного аппарата, накладные расходы.

Уменьшение или увеличение фактически отработанного фонда рабочего времени происходит за счет: изменения численности ра­ботников, изменения числа отработанных человеко-дней в году, из­менения средней продолжительности рабочего дня.

Для анализа эффективности использования рабочего времени рассчитывают коэффициент использования реального (эффектив­ного) фонда рабочего времени одного рабочего (К_рф) по формуле⁸⁷:

где d„_peф и d„_pe „ — потери рабочего времени соответственно в отчет­ном и базисном периоде в (%).

Более детальную характеристику использования рабочего вре­мени на предприятии дает анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работающих и величиной недоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат ра­бочего времени.

С помощью стандартных формул аудитор может просчитать по­тери рабочего времени за счет снижения числа прогулов, просто­ев, болезней, невыходов с разрешения администрации, улучшения условий труда. Что позволяет увеличить бюджет рабочего времени. Эти показатели влияют на высвобождение и экономию численности за счет увеличения бюджета времени.

Расчет показателей использования рабочего времени приведен в приложении 15.

Аудит качества труда из-за его многофакторности нельзя опре­делить по какой-то одной формуле. Качество труда определяется большим числом условий и показателей: отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, улучшение потребитель­ских и физических свойств товаров и услуг. Это определенный уро­вень квалификации рабочих, отсутствие нарушений техники безо­пасности, сдача продукции с первого предъявления. Как показатель

⁸⁷ См.: Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Е. М, 1999. Гл. 8. 234

трудовой деятельности, качество труда можно применять, перенося его содержание на качество продукции.

В область аудита качества труда подпадают потери от брака, сни­жение которых повышает качество труда, и дает экономию рабочего времени, поскольку имеется возможность увеличить выпуск продук­ции без дополнительных затрат труда. В ходе анализа качества труда может быть рассмотрены вопросы экономии численности персонала за счет сокращения потерь от брака выпускаемой продукции.

Внутренний анализ затрат труда осуществляется по следующим направлениям⁸⁸:

• анализ роста производительности труда и снижения трудо­емкости производства продукции по важнейшим ее видам (договорам), по предприятию в целом;

• анализ уровней и динамики изменения зарплатоемкости важ­нейших видов продукции и всей реализованной продукции;

• анализ использования фонда заработной платы и средней за­работной платы⁸⁹.

Анализ производительности труда наиболее трудоемкая часть, имеющая реальное практическое значение. Производительность труда — это обобщающий показатель эффективности работы пред­приятия⁹⁰. Основная цель анализа производительности труда — вы­явление резервов ее роста. В ходе анализа выясняют степень выпол­нения производственных планов по росту производительности труда и ее динамику, т.е. изменение этого показателя во времени. Затем рассматривается влияние роста производительности труда на объ­ем выпущенных товаров и услуг и, наконец, степень воздействия на производительность труда многих других факторов.

Выполнение плана повышения производительности труда может быть проанализировано за месяц, квартал и любой другой период, с начала года с нарастающим итогом. Фактический рост производи­тельности труда сопоставляется с базовым или плановым. Данный показатель часто называют индексом изменения производительности труда. Его определяют по формуле:

⁸⁸ См.: Севрук М.А. Экономический анализ в условиях самостоятельности
предприятий. М.: Финансы и статистика, 1989. Гл. 4.

⁸⁹ См.: Инструкцию о составе фонда заработной платы и выплат социаль­
ного характера, утвержденную Постановлением Госкомстата России от
24.11.2000.

⁹⁰ Подробнее о методах расчета производительности труда см.: Приложе­
ние 16.

где: АПпр — изменение производительности труда (выработки);

Вб(пл) — выработка продукции в расчете на одного работающего в базисном периоде (по плану);

Вфак — фактическая выработка продукции в отчетном периоде.

Поскольку производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, то изменение производи­тельности труда определяется как расчет относительной (или абсо­лютной) экономии численности работников по отдельным факто­рам или их совокупности.

Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить высвобожде­ние численности рабочих в результате внедрения нового оборудова­ния, механизации рабочих и автоматизации производства, сокраще­ния затрат ручного труда, улучшения использования оборудования. К числу таких факторов относится ввод нового и модернизирован­ного оборудования, приводящее к снижению трудоемкости продук­ции. К таким факторам можно отнести изменения доли коопери­рованных поставок, изменение соотношения между численностью основных рабочих и вспомогательного, управленческого персонала. При этом определяются:

• экономия рабочей силы от снижения трудоемкости продук­ции за счет повышения технического уровня производства;

• экономия численности персонала при внедрении нового обо­рудования и модернизации действующего;

• экономия рабочей силы при выполнении плана механизации и автоматизации производства, внедрении новых технологи­ческих процессов;

• экономия численности персонала за счет совершенствования организации производства, труда и управления;

• относительная экономия численности рабочих, при внедре­нии мероприятий, направленных на снижение текучести ка­дров в отчетном периоде по сравнению с базисным;

• экономия численности рабочих за счет сокращения числа слу­чаев невыполнения норм выработки;

• относительное уменьшение численности рабочих за счет по­вышения квалификации, в результате чего сокращается коли­чество рабочих, не выполняющих норму выработки.

Даже если работодатель считает уровень потерь рабочего времени, потери от снижения производительности труда, от брака и другие за­траты приемлемыми для его организации, аудитору следует изучить статистику аналогичных предприятий и сверить, соответствуют ли полученные результаты отраслевым.

Показатели результатов труда руководителей и специалистов приведены в приложении 17.

Анализ оплаты труда

Анализ расходов средств на оплату труда включает:

• определение размеров средней заработной платы по категори­ям персонала;

• обоснование форм и системы оплаты труда;

• анализ эффективности систем премирования;

• анализ использования средств, направляемых в фонд потреб­ления;

• анализ распределения средств, направляемых в фонд потреб­ления;

• определение финансового резерва на анализируемый период.

Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фон­да потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.

В фонде потребления примерно три четверти средств приходит­ся на оплату труда, включая расходы на предоставление социальных выплат и льгот, а также стимулирующие и компенсационные выпла­ты. Поэтому анализ фактического расходования фонда оплаты тру­да — важный этап оценки эффективности работы администрации. Главное в этом анализе — сопоставление величины расходования этих средств по сравнению с изменением объема производства про­дукции.

Процесс формирования фонда заработной платы в условиях са­мостоятельного развития предприятий имеет принципиальные от­личия от существовавшей ранее практики планирования⁹¹. Объем этого фонда не зависит от состава и численности работающих на предпри