Сущность управления персоналом и его роль в управлении предприятием.

Сущность управления персоналом и его роль в управлении предприятием.

 

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

 

 

Персонал организации.

 

Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы к структуре персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категорий работников.

Распределение персонала осуществляется по следующим укрупненным позициям: по участию в основных видах деятельности; по характеру трудовых функций.

Совокупность отдельных групп работников, выполняющих различные функции, образует структуру персонала. В соответствии с принятой в Республике Беларусь классификацией работающие на промышленном предприятии подразделяются на следующие категории.

А. По участию в основных видах деятельности выделяется:

1) персонал основных видов деятельности (производственный), т. е. работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, оказанием услуг, осуществляющие обслуживание этих процессов и управление ими;

2) персонал не основных видов деятельности (непроизводственный) – это работники подразделений социальной сферы: баз отдыха, здравпунктов, центров обучения, дошкольных учреждений, состоящих на балансе предприятия.

Б. По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих:

1) рабочие осуществляют свою работу с преобладающей долей физического труда, создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги (например, профессии: токарь, пекарь, швея, автомеханик и др.). Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (дворники, курьеры);

2) служащие (управленческий персонал) заняты преимущественно умственным трудом. Они осуществляют управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие функции. Служащие объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, технические исполнители) по такому классификационному признаку, как степень отношения к управленческому решению: руководители принимают решения; специалисты готовят специальную информацию для их принятия; технический персонал аппарата управления создает управленческие документы и обеспечивает их хранение.

Руководители осуществляют функции общего управления, имеют в подчинении сотрудников, обладают юридическим правом принимать решения. Они подразделяются на руководителей трех уровней: высшего (организации в целом), среднего (основных структурных подразделений), низового (работающих непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов.

Руководители подразделяются также на линейных и функциональных. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами, филиалами) предприятий, обществ, фирм. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, возглавляя соответствующую службу (например, начальник планового отдела, начальник отдела маркетинга).

Специалисты аппарата управления (инженеры, экономисты, юристы, программисты и т. п.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии и реализации принятых управленческих решений. Это наиболее многочисленная подгруппа служащих. Среди них выделяют старших, ведущих специалистов.

Технические исполнители (секретари, делопроизводители, стенографисты, табельщики и др.) осуществляют обслуживание процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

Основанием для отнесения персонала к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т. е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Совокупность должностей находит свое отражение в штатном расписании. Этот документ утверждается руководителем организации и содержит сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов.

 

 

Маркетинг персонала.

 

Планирование потребности в персонале предусматривает разработку мероприятий по отдельным направлениям: планирование набора, использования, повышения квалификации, высвобождения персонала, планирование затрат на персонал.

В последние годы приобретает все большее значение маркетинговая концепция в области планирования потребности в персонале, согласно которой важнейшим условием достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей, достигаемое более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Маркетинг персонала включает следующие направления:

– исследование рынка рабочей силы;

– исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

– воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должности);

– проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие);

– формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

 

 

Планирование потребности в персонале.

 

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимой для достижения целей организации.

Потребность организации в рабочей силе возникает под воздействием многообразных факторов, которые подразделяются на внутренние (внутриорганизационные) и внешние факторы.

К внутриорганизационным факторам можно отнести: цели организации (стратегические, связанные с производством новой продукции, освоением новых рынков, диверсификацией производства, слиянием фирм и др.); движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность); регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска); применяемые технология и организация труда, уровень технической оснащенности; профиль квалификации сотрудников; удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.

К внешним факторам относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы. Их можно разделить на экономические, правовые, технологические.

Такие макроэкономические параметры, как темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения, оказывают сильное влияние на величину платежеспособного спроса в экономике. Одновременно происходит изменение спроса на труд и величины заработной платы. Устойчивый экономический рост обусловливает увеличение потребности в персонале и, наоборот, при кризисных явлениях в экономике происходит высвобождение рабочей силы или прекращение приема на работу.

Заметное влияние на увеличение или, наоборот, уменьшение численности персонала оказывает смягчение или ужесточение государственной политики в области трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования.

Научно-технический прогресс приводит к технологическим изменениям в производстве продукта, появлению новых продуктов. Это может приводить к увеличению потребности в различных специалистах и к умень-шению спроса на работников устаревших профессий.

Можно выделить количественные и качественные характеристики персонала организации, которые анализируются в процессе планирования: списочная численность; среднегодовая численность; явочная численность; коэффициент выбытия (текучести); возрастная и половая структуры коллектива; квалификационная структура; соответствие квалификации кадров профилю работы и др.

Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. При определении данной потребности используются следующие подходы:

– расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

– расчет численности работников по нормам обслуживания;

– расчет по рабочим местам и нормативам численности;

– статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и другими переменными факторами;

– метод экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Для расчета численности рабочих пользуются следующей типовой зависимостью:

Коэффициент пересчета определяется из баланса рабочего времени одного работника через отношение числа фактических рабочих дней в году к календарному фонду.

Качественная потребность в персонале – это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. При определении качественной потребности могут быть использованы:

– профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

– анализ положений об отделах, должностных инструкций и описаний рабочих мест;

– штатное расписание подразделений организации.

 

 

Содержание и методы отбора персонала.

 

Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Он предусматривает:

– определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

– получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляются;

– установление квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения данной работы;

Методы отбора кандидатов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Сбор и анализ сведений о кандидатах (анализ анкетных данных)

При оценке кандидатуры основными аспектами анализа являются уровень и профиль образования, профессиональный опыт, непрерывный стаж работы и смена мест работы, интеллектуальное и физическое развитие, семейные отношения, ценности и предпочтения кандидатов.

Тестирование

При отборе кандидатов на многие должности, особенно руководящие, для оценки качеств и черт характера, присущих работнику как личности, применяется тестирование.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

– на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты).

– на общий уровень развития интеллекта и других способностей (вербальный интеллект, математические способности и др.);

– на наличие и степень проявления определенных личных качеств (коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, наличие психологических отклонений).

Окончательный выбор проводится с использованием менее формальных методов, среди них центральное место занимает собеседование.

3. Собеседование (интервью)

К интервью обычно допускается 20–30% от общего числа кандидатов, оставшихся в процессе предварительного отбора.

В рекомендациях по оцениванию кандидатов с помощью собеседования используется следующая классификация:

– первое впечатление и физический облик;

– уровень квалификации;

– интеллект и способности;

– мотивированность к труду;

– жизненные обстоятельства.

 

 

Содержание деятельности руководителя.

 

Руководители (менеджеры) - это лица, которые управляют всеми сторонами деятельности объединения, организации, предприятия, структурного подразделения для достижения установленных целей (получение прибыли, выпуск товаров, оказание услуг, повышение эффективности производства, выход на новые рынки и т.д.).

Различают группы руководителей - линейные и функциональные.

К линейным относятся руководители объединений и предприятий, начальники цехов, районов, участков, мастера.

Функциональные руководители (начальники отделов, служб) выполняют одну или несколько функций управления, которые за ними закреплены.

Основными задачами руководителей являются подготовка и принятие решений и их реализация.

В работе линейным и функциональным руководителям помогают квалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и выполняющие конкретные работы.

Вспомогательные работники осуществляют техническое и информационное обслуживание аппарата управления.

Главная обязанность руководителя - достижение целей предприятия.

Руководитель должен обеспечить нормальную производственную деятельность, развитие, экономическую устойчивость предприятия. В социально-психологической сфере задачи руководителя состоят в развитии трудовой и социальной активности коллектива, отдельной личности, в координации социальных отношений в коллективе. Решая организационно-управленческие вопросы, руководитель выступает как организатор системы управления. Только комплексный подход к решению производственных, экономических, социальных и управленческо- организационных проблем может обеспечить устойчивое существование и развитие предприятия.

Руководитель предприятия в своей деятельности опирается на аппарат управления (команду), с помощью которой руководитель осуществляет все функции управления. В то же время он несет полную личную ответственность за своевременность и правильность принимаемых решений и их реализацию.

Руководители (менеджеры) высшего уровня - это люди, занимающие ключевые посты в организации, администрации предприятия, к ним относятся: менеджеры-собственники, генеральный директор или президент.

Менеджеры высшего уровня наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организации:

• определение миссии и общей цели развития организации;

• разработка долгосрочных стратегий развития;

• формирование организационной структуры управления;

• управление человеческими ресурсами организации;

• распределение прибыли организации;

• маркетинговая политика, продажи, ценообразование;

• переговоры и разрешение конфликтов;

• установление отношений с внешней средой.

Руководители среднего уровня возглавляют структурные подразделения, отделения и отделы организации. Наиболее важные функции, выполняемые руководителями среднего уровня:

• руководство и контроль за ходом работ;

• принятие оперативных решений;

• обеспечение коммуникаций (передача информации сверху вниз и снизу вверх);

• планирование работ;

• организация работ;

• мотивирование сотрудников;

• поддержание внутренних и внешних контактов;

• составление отчетов.

Руководители низшего уровня (мастера и др.), имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда, несут прямую ответственность за работу исполнителей, т.е. работников организации, непосредственно производящих продукцию или услуги. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

 

 

Выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию имеет существенные отличия от предыдущих видов увольнения: 1) может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени; 2) связано со специфическими изменениями в личной сфере; 3) перемены в образе жизни наглядны для окружающих.

 

Требования к современному руководителю

 

Качества, которые необходимы менеджеру, разделяют на три группы:

• профессиональные;

• личные;

• деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и владение которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей менеджера.

К ним относятся:

• высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

• широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

• стремление к постоянному самоусовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

• умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, которые желают чтобы их уважали, поэтому владение положительными личными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. К ним принадлежат:

• физическое и психологическое здоровье;

• высокий уровень внутренней культуры;

• чуткость, заботливость;

• доброжелательное отношение к людям;

• оптимизм;

• уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к работе;

• энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерство, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, безкомпромисность в отстаивании своих прав;

• контактность, комуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собою;

• целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться;

• ответственность, способность руководить собой, своим поведением, работниками, временем, взаимоотношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и вести за собой подчиненных.

 

 

Сущность управления персоналом и его роль в управлении предприятием.

 

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

 

 

Персонал организации.

 

Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы к структуре персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категорий работников.

Распределение персонала осуществляется по следующим укрупненным позициям: по участию в основных видах деятельности; по характеру трудовых функций.

Совокупность отдельных групп работников, выполняющих различные функции, образует структуру персонала. В соответствии с принятой в Республике Беларусь классификацией работающие на промышленном предприятии подразделяются на следующие категории.

А. По участию в основных видах деятельности выделяется:

1) персонал основных видов деятельности (производственный), т. е. работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, оказанием услуг, осуществляющие обслуживание этих процессов и управление ими;

2) персонал не основных видов деятельности (непроизводственный) – это работники подразделений социальной сферы: баз отдыха, здравпунктов, центров обучения, дошкольных учреждений, состоящих на балансе предприятия.

Б. По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих:

1) рабочие осуществляют свою работу с преобладающей долей физического труда, создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги (например, профессии: токарь, пекарь, швея, автомеханик и др.). Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (дворники, курьеры);

2) служащие (управленческий персонал) заняты преимущественно умственным трудом. Они осуществляют управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие функции. Служащие объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, технические исполнители) по такому классификационному признаку, как степень отношения к управленческому решению: руководители принимают решения; специалисты готовят специальную информацию для их принятия; технический персонал аппарата управления создает управленческие документы и обеспечивает их хранение.

Руководители осуществляют функции общего управления, имеют в подчинении сотрудников, обладают юридическим правом принимать решения. Они подразделяются на руководителей трех уровней: высшего (организации в целом), среднего (основных структурных подразделений), низового (работающих непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов.

Руководители подразделяются также на линейных и функциональных. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами, филиалами) предприятий, обществ, фирм. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, возглавляя соответствующую службу (например, начальник планового отдела, начальник отдела маркетинга).

Специалисты аппарата управления (инженеры, экономисты, юристы, программисты и т. п.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии и реализации принятых управленческих решений. Это наиболее многочисленная подгруппа служащих. Среди них выделяют старших, ведущих специалистов.

Технические исполнители (секретари, делопроизводители, стенографисты, табельщики и др.) осуществляют обслуживание процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

Основанием для отнесения персонала к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т. е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Совокупность должностей находит свое отражение в штатном расписании. Этот документ утверждается руководителем организации и содержит сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов.