Типы стилей управления и их характеристика.

 

Стиль – это совокупность наиболее характерных методов решения задач и проблем, возникающих в процессе руководства. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность производства и руководства людьми.

С точки зрения социальной психологии различают авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

Авторитарный (властный) стиль. Руководитель самостоятельно принимает решения, берет на себя всю полноту ответственности, с подчиненными обменивается лишь необходимой информацией, поощряет подчиненных лишь по собственной инициативе, нетерпим к критике своих действий со стороны подчиненных, отсутствует интерес к работнику как к личности. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.

Демократический стиль. Присущ руководителям, сочетающим самостоятельность с коллегиальностью. Руководитель побуждает подчиненных к самостоятельному решению вопросов, прислушивается к их мнению, советуется с ними, создает атмосферу сотрудничества. Ответственность распределяется между подчиненными. Однако этот стиль мало пригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое принятие решения.

Либеральный стиль. Руководитель особой активности не проявляет, действия его подвержены случайностям и непоследовательны, стремится заручиться поддержкой в верхах даже по непринципиальным вопросам, обсуждение вопросов часто носит формальный характер. Либеральный стиль может использоваться в случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуальный характер.

В условиях производства, в зависимости от сложившейся ситуации, могут применяться все три стиля, но чаще – их сочетание. Преобладают авторитарный и демократический стили – это два полюса, между которыми выделяются варианты.

С точки зрения направления управленческого воздействия руководителя на коллектив выделяются четыре разновидности стиля.

Указывающий стиль. Руководитель четко разъясняет, что нужно сделать, следит за выполнением задачи, выявляет неудовлетворительные результаты и виновного. Применяется к лицам и группам, не способным справиться с задачей и не имеющим желания учиться. Чаще применяется к новичкам.

Убеждающий стиль. Руководитель выдвигает новые инициативы, активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. Важное внимание отводится общению и развитию контактов. Применяется к более или менее сформировавшимся группам и лицам, но которым еще многому надо научиться.

Участвующий стиль. Руководитель концентрирует внимание на улучшении морального состояния группы. Людей приучает самим решать свои проблемы, разъясняются наиболее важные вопросы. Применяется в отношении работников и групп, имеющих навыки и квалификацию.

Делегирующий стиль. Большая часть работы оставляется отдельным членам группы. Руководитель выступает в качестве последнего звена. Применяется в отношении отдельных групп и лиц, достигших высокой квалификации и стремящихся отдавать свои силы работе.

 

 

Мотивация трудового поведения работников.

 

Мотивация - ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, если мотивация используется неправильно, мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала организации.

Для повышения мотивации труда рекомендуется использовать параллельно как материальное, так и моральное стимулирование [8, c. 115-116].

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

3. введение системы выплат ежемесячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

4. выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривание складов готовой продукцией [4].

Для повышения качества работы могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:

- стимулирования свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирования - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;

- предоставление возможности хорошо проявил себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий "Отличникам".

 

 

Вознаграждение в системе управления персоналом.

 

Вознаграждение (компенсация) сотрудников за труд играет исключительно важную роль в управлении персоналом. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, а неэффективная – вызывает неудовлетворенность работников, снижение производительности и качества, побуждает к уходу с предприятия.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую цели организации, управленческую философию ее руководителей, традиции.

Мировая практика свидетельствует об увеличении масштабов применения гибких систем оплаты труда, при которых в доходах работника возрастает доля выплат, связанных с конечными результатами деятельности. Выделяют следующие их группы:

1. Системы переменной заработной платы, связанные с выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количества сделок и др.

2. Групповые системы заработной платы, где в качестве группы выступает рабочая бригада, структурное подразделение. Это – бригадный подряд, работа на единый наряд: определяется единый фонд заработной платы, а распределение заработка осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).

3. Системы платы за знания и компетенцию: вознаграждение работника за овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для решения стратегических задач компании.

На практике используются следующие основные подходы к построению систем оплаты труда с учетом отдельных мотивирующих элементов.

Основная заработная плата связана с занимаемой должностью: количеством, качеством и сложностью затраченного труда, квалификацией, стажем работы.

Дополнительная заработная плата выступает в виде доплат, которые в основном компенсируют повышенные трудозатраты вследствие совмещения профессий, неблагоприятные условия труда, сверхурочную работу, а также надбавок, которые выплачиваются в основном за профессиональное мастерство и квалификацию. Они стимулируют индивидуальные усилия работника.

Вознаграждение за конечный результат работы структурного подразделения и организации в целом, премирование поощряет коллективные усилия работников.

Премирование управленческого персонала осуществляется в основном за превышение плановых результатов. Практикуются различные способы премирования, например:

– выплата определенного процента основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки);

– разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ);

– премии в виде заранее согласованного процента от чистого дохода.