Текучесть кадров: причины возникновения и последствия для организации.

 

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.

Виды текучести кадров:

Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности[1].

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Основные причины текучести кадров:

-Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

-Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

-Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Факторы, способствующие уходу персонала:

-возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

-квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

-место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

-стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что --объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Методы управления и минимизации текучести персонала

-Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

-Ведение статистики увольнений;

-Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

-Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

-Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;

-Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

-Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

-Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

-Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;

-Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

 

 

Планирование потребности в персонале.

 

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимой для достижения целей организации.

Потребность организации в рабочей силе возникает под воздействием многообразных факторов, которые подразделяются на внутренние (внутриорганизационные) и внешние факторы.

К внутриорганизационным факторам можно отнести: цели организации (стратегические, связанные с производством новой продукции, освоением новых рынков, диверсификацией производства, слиянием фирм и др.); движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность); регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска); применяемые технология и организация труда, уровень технической оснащенности; профиль квалификации сотрудников; удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.

К внешним факторам относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы. Их можно разделить на экономические, правовые, технологические.

Такие макроэкономические параметры, как темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения, оказывают сильное влияние на величину платежеспособного спроса в экономике. Одновременно происходит изменение спроса на труд и величины заработной платы. Устойчивый экономический рост обусловливает увеличение потребности в персонале и, наоборот, при кризисных явлениях в экономике происходит высвобождение рабочей силы или прекращение приема на работу.

Заметное влияние на увеличение или, наоборот, уменьшение численности персонала оказывает смягчение или ужесточение государственной политики в области трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования.

Научно-технический прогресс приводит к технологическим изменениям в производстве продукта, появлению новых продуктов. Это может приводить к увеличению потребности в различных специалистах и к умень-шению спроса на работников устаревших профессий.

Можно выделить количественные и качественные характеристики персонала организации, которые анализируются в процессе планирования: списочная численность; среднегодовая численность; явочная численность; коэффициент выбытия (текучести); возрастная и половая структуры коллектива; квалификационная структура; соответствие квалификации кадров профилю работы и др.

Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. При определении данной потребности используются следующие подходы:

– расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

– расчет численности работников по нормам обслуживания;

– расчет по рабочим местам и нормативам численности;

– статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и другими переменными факторами;

– метод экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Для расчета численности рабочих пользуются следующей типовой зависимостью:

Коэффициент пересчета определяется из баланса рабочего времени одного работника через отношение числа фактических рабочих дней в году к календарному фонду.

Качественная потребность в персонале – это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. При определении качественной потребности могут быть использованы:

– профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

– анализ положений об отделах, должностных инструкций и описаний рабочих мест;

– штатное расписание подразделений организации.