Основные факторы, влияющие на текучесть кадров

Влияние возраста

Молодой работник, только что окончивший учебное заведение, при столкновении с проблемой решает ее кардинально - путем смены рабочего места или организации. Подобные действия являются следствием дезадаптации работников. К 25 годам текучесть среди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а следовательно закрепляются за определенными профессиями.

В возрасте 26-30 лет намечается новая волна текучести кадров, которая связана, в большей степени, с решением проблем создания и улучшения бытовых условий, создания семьи, рождения ребенка.

Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, т.к. склонен применять метод "проб и ошибок". Однако, исследования показывают, что интенсивность текучести кадров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше возраст, тем меньше интенсивность текучести.

Влияние образования

Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, формирования его ценностей и потребностей, степени критического отношения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям.

Очень часто работники с высоким уровнем образования работают на таких участках, где не требуется высокого общеобразовательного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, разочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с невысоким уровнем образования трудно найти работу вообще, а особенно с наиболее благоприятной производственной обстановкой. Поэтому они меньше покидают предприятия.

Исследования по текучести кадров показывают, что между интенсивностью текучести и уровнем образования работников существует тесная зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров.

Влияние стажа работы

В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы. Первую из них составляют те, кто не задерживается на одном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Во второй группе, состоящей из постоянных работников, тоже не наблюдается абсолютной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кадров значительно меньше.

Между интенсивностью текучести кадров и стажем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интенсивность текучести, больше вероятность того, что он покинет данное предприятие.

Влияние пола

Не всегда наблюдается различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин. Однако, при минимальном стаже работы на предприятии интенсивность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди женщин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возможностях чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть предприятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной обстановкой проявляется быстрее и резче.

Влияние трудовой адаптации

Человек не всегда выбирает ту работу, которая в действительности соответствует его образованию, знаниям и способностям. Это выявляется в процессе трудовой адаптации работника. Новый работник попадает в ситуацию, о которой имеет лишь общее представление, у него могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к своей работе, что ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности в работе. В результате этого работник пытается сменить одну производственную обстановку на другую. Это может объясняться неинфомированностью работника, а также тем, что предприятие может завысить положительные моменты и занизить трудности в работе. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях реалистичных технологий трудовой адаптации работника.

Предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника в том, что он может воздействовать на производственные процессы.

Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

Влияние уровня заработной платы

Заработная плата - основной компонент уровня жизни, который играет большую роль при определении места работы.

Степень удовлетворенности заработной платой определяется:

- средней заработной платой, которую получают работники на аналогичных рабочих местах в пределах предприятия или данного населенного пункта;

- насколько велика вероятность получение более высокой заработной платы на другом месте (предприятии).

Фактические размеры заработной платы, получаемой работниками определенных профессиональных групп, влияют на формирование так называемой социальной заработной нормы, т.е. общественно-нормального ее уровня, необходимого для работника той или иной квалификации, той или иной профессиональной группы.

Если работник получает заработную плату ниже общественно-признанного уровня для данной профессиональной или социальной группы, то он стремиться перейти на другую работу, чтобы выйти на эту социальную норму и получить заработную плату, которая не отличается от заработной платы тех, кто выполняет аналогичную работу.