Раздел П. Управление индивидуальным

ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА

Лекция 6. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ.

ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

 

6.1. Понятие личности.

6.2. Социальные роли личности в организации.

6.3. Структура личности.

6.4. Специфика личности руководителя.

 

Цели лекции:

· раскрыть понятие “личность”;

· определить роли работника и руководителя в организации;

· показать социально значимые качества руководителя и их место в структуре личности.

 

6.1. Понятие личности

В русском языке существует четыре термина: “человек”, “индивид”, “индивидуальность”, “личность”. В повседневной речи они часто используются как синонимы, но в научном языке обладают четкими различиями.

Человек – это общее родовое понятие, характеризующее уникальное существо, выделившееся из природного мира благодаря триединству биологического, психологического и социального.

Латинское слово “индивид” является синонимом более употребительного в русском языке греческого слова “атом”. Оба слова переводятся как “неделимый”, “конечный”. Индивид – это отдельный, конкретный человек, единичный представитель человеческого рода; его неделимый “первокирпичик”.

Индивидуальность обозначает уникальное, неповторимое сочетание биологических, психологических и социальных качеств, отличающих одного человека от другого.

Понятие “личность” является наиболее сложным из всех четырех, поскольку употребляется в двух совершенно разных значениях. В обыденной речи, да и в некоторых науках, например в истории или культурологии, данным термином обозначают яркую индивидуальность, человека с некими особыми качествами. Эти качества способны менять ход истории, совершать великие творения, привлекать тысячи и миллионы индивидов, лишенных подобных свойств. Такое применение слова возникло в Новое время, когда во французских просвещенных салонах истинным предназначением человека стало считаться развитие собственной индивидуальности, своего “Я” (до этого главным считалось умение включиться в жизнь общины, быть единым с ней).

В других науках, в частности, социологии или психологии, используется первоначальное значение слова “личность”, возникшее в эпоху античности. В русском языке ему соответствуют “лицо”, “обличье”, “личина”. В словаре С.И.Ожегова и Н.Ю.Шведовой находим: “Личина – то же, что и маска”.[33] В греческом театре, похожем на современный стадион, зрители не могли разобрать ни мимики, ни грима, но с первых мгновений, согласно закону жанра, они должны были знать, какая роль отведена актеру в действии. Эту роль обозначала маска (persona), то есть личность. Каждая маска имела свой строго определенный характер, она была обязана действовать согласно роли и не могла от нее отступить. Все роли и маски, которые принимает человек в театре и обществе являются типичными (не уникальными). Почтальон и кондуктор, милиционер и сантехник, рыбак и лыжник узнаются издалека. То же самое касается в организации разнорабочего, машиниста, крановщика, мастера, директора и других. Каждый из них должен обладать типичными качествами и играть строго определенную роль. Поэтому, дадим следующую дефиницию.

Личность – это совокупность социально-значимых свойств и качеств индивида, благодаря которым он включается в систему общественных отношений, многообразных форм деятельности и общения.

Личность – это чисто социальное качество. Без него невозможна совместная жизнь с другими людьми. Важность правильно сформировать свою личность подчеркивается многими народами. В русском языке слово “лицо” связывается с честью, которую нужно беречь смолоду. При этом отмечается, что “подлецу все к лицу”. То есть бесчестный человек уже ни каким неблаговидным поступком не ухудшит впечатление о себе. Всем и без того известна его вполне предсказуемая, типичная роль.

 

6.2. Социальные роли личности в организации

Основой совместной жизни людей (как в обществе в целом, так и в организации) является разделение труда и кооперация. Знаменитый социолог Герберт Спенсер определял социальный прогресс как переход общества от неопределенной, бессвязной однородности к определенной связной разнородности. В примитивных обществах разделение труда незначительно, индивиды выполняют схожие действия по самообеспечению и слабо связаны; мало нуждаются друг в друге. В современных сложных обществах каждая личность специализируется на отдельном виде деятельности, который выполняет наиболее эффективно и профессионально. Здесь общество разнородно и этим накрепко связано. Даже такие традиционно семейные дела как воспитание и обучение детей передаются профессионалам.

Разделение труда и кооперация задают устойчивые повторяющиеся связи между индивидами, группами, организациями и социальными институтами. Такие устойчивые повторяющиеся связи образуют социальную структуру. Своей структурой обладает любое объединение людей, как общество в целом, так организация или группа. Позиция, место индивида или организации в структуре (в общественном разделении труда и кооперации) называется социальным статусом. [34] Каждый статус связан с правами и обязанностями. Обязанности характеризуют задачи, работу, которую необходимо выполнять, чтобы быть нужным для других, чтобы поддерживать отношения и взаимосвязи. Права обеспечивают вознаграждение, блага, причитающиеся за надлежащее исполнение обязанностей.

Поэтому американский ученый Ральф Линтон дал следующее определение социальной роли: “Роль – это динамический аспект социального статуса. Индивид в обществе занимает определенный статус, который связан с другими статусами. Когда индивид осуществляет свои права и обязанности, вытекающие из его социального статуса, он выполняет соответствующую социальную роль”.[35]

Исследователи М. Дойч и Р. Краусс задались вопросом о том, как именно возникают права и обязанности, кто их устанавливает. Решая проблему, они вскрыли структуру социальной роли. Она включает три аспекта.

1. Ролевые ожидания. Роль как существующая в обществе система ожиданий относительно поведения индивида, занимающего определенное положение в его взаимодействии с другими индивидами.

2. Понимание роли. Роль как специфическая система ожиданий по отношению к себе индивида, занимающего определенное положение, то есть, как он сам представляет модель своего собственного поведения во взаимодействии с другими индивидами.

3. Ролевое поведение. Роль как открытое наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение.

Права и обязанности, составляющие социальную роль, формируются под воздействием всех указанных аспектов. Соответственно М. Дойч и Р. Краусс выделяют факторы успешного ролевого поведения, которые необходимо знать и использовать в деятельности каждой организации. К таким факторам относятся:

* знание роли, то есть представление о правах и обязанностях, связанных с данной ролью. Поэтому в каждой организации при приеме нового работника проводят инструктаж, знакомят с должностными инструкциями, системой оплаты труда и поощрений, возможностями карьерного роста и т.д.;

* умение выполнять данную роль. Использование этого фактора требует обучения сотрудников, обмена опытом и повышения квалификации. Проверка умения выполнять должностную роль проводится во время аттестации персонала;

* интериоризация выполняемой роли (усвоение роли, основанное на желании усвоить), которая непосредственно связана с ее значимостью для индивида. Желание исполнять роль стимулируется системой мотивации, которая должна включать как материальные, так и моральные виды вознаграждения. При этом большое значение должно придаваться убеждению в достоинствах работы именно в данной должности и организации.

Таким образом, речь идет о знании ролевых ожиданий и желании их понять, усвоить.

Представляется целесообразным дополнить приведенный перечень еще одним фактором. Это соответствующее ролевое поведение других личностей, в первую очередь тех, которые находятся в этой же организации. Если окружающие нарушают нормы и правила и не несут за это никакой ответственности, то личность быстро осознает ситуацию и формирует соответствующие ожидания по отношению к себе (понимание роли). И наоборот, коллектив (товарищи по работе и руководители) могут оказывать положительное воспитательное воздействие. В частности, такой пример искусно продемонстрирован в фильме “Солдат Иван Бровкин”, когда безответственная личность отвергалась до тех пор, пока не стала правильно понимать и исполнять свою роль. Воздействие со стороны товарищей и руководства преимущественно поведенческим примером и убеждением позволили Ивану Бровкину стать не только хорошим солдатом, но и сержантом.

В современном обществе личность многогранна. То есть у современного индивида множество социальных ролей, множество обличий. Это роли, которые исполняются в семье, на работе, в компании друзей, в добровольном объединении (политической партии, профсоюзе, спортивном клубе, клубе туристов, собаководов и т.д.). Подобное множество способно рождать ролевой конфликт.

Ролевой конфликт – это ситуация, в которой индивиду приходится исполнять одновременно слишком много разных ролей и поэтому:

1) он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей и/или

2) для этого у него недостаточно времени и физических возможностей и/или

3) различные роли предъявляют к нему несовместимые требования и.т.п.

Конфликт первого типа возникает, когда индивиду приходится осваивать слишком много нового: учиться быть другом, родителем, гражданином, профессионалом, садоводом-любителем, пользователем интернет – и все одновременно. Второй тип противоречия характерен для семейных и профессиональных ролей. Третий часто наблюдается в личности руководящего работника, наделенного властью: общество требует быть беспристрастным, а родственники просят “посодействовать”.

У. Гуд ввел в науку понятие “ролевая напряженность” – состояние индивида в ситуации ролевого конфликта. Способ снятия ролевой напряженности – освободиться от ряда ролей, а затраты времени и энергии на выполнение других ролей поставить в зависимость от 1) значимости данной роли для индивида; 2) тех положительных и отрицательных санкций, которые может вызвать выполнение или невыполнение определенных ролей; 3) реакции окружающих на отказ от определенных ролей.

Наиболее часто мы встречаемся с конфликтом семейных и профессиональных ролей. Это происходит от того, что промышленный способ производства товаров и услуг, присущий современным организациям, рассматривает работника изолированно от семьи. Семейным положением кандидатов на трудоустройство интересуются лишь для того, чтобы узнать насколько они будут привязаны к работе. Например, считается, что если у женщины есть муж и дети, то это повредит работе, так как потребует ее присутствия в доме. А если у мужчины есть жена и дети, то считается, что это крепче привяжет его к работе, поскольку он будет вынужден в одиночку кормить семью, пока жена ухаживает за маленькими или больными детьми и т.п. Некоторые организации намеренно усиливают ролевую напряженность, обещая оштрафовать, уволить с “волчьим билетом” (дать отрицательную характеристику) и др., если работник попытается сделать выбор в пользу семейных ролей или отстаивать свои права.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Одна крупная торговая фирма города привлекает грузчиков на склад сравнительно большой заработной платой – более 300 у.е. Работать на складе приходится дольше обычного – 10 часов, не считая перерыва на обед: необходимо загрузить фуры из самых отдаленных районов данной и соседних областей. Считая время проезда до неудобно расположенного склада, время работы и перерыв на обед, многие грузчики тратят в сутки до 14 часов. Суббота – тоже рабочий день, но слегка сокращенный. “Субботники” проводят по воскресеньям: раз в месяц уборка территории и раз в месяц полная ревизия. Новички не знают, что фирма устанавливает начальнику склада ПЛАН ПО ШТРАФАМ. Сумму штрафа можно разложить хоть на всех грузчиков, хоть на одного. Не сможешь оштрафовать других – заплатишь сам. Фирма получает продукцию, в том числе, в железнодорожных вагонах. Экономия места в вагонах, забитых “под завязку”, затрудняет разгрузку, приводит к порче и пересортице (смешиванию различных видов товара). Нетрудно догадаться, за чей счет все это компенсируется. “Задолжав” фирме значительную сумму, некоторые грузчики уже не могут покинуть утомленный озлобленный коллектив, практикующий девиантные формы досуга. Рушатся семьи. Новички заменяют тех, кому удалось вырваться.

 

Западные предприниматели справедливо обвиняют некоторые российские организации в социальном демпинге: снижении цены продукции за счет уменьшения заработной платы, ассигнований на охрану труда, снижении социальной защищенности трудящихся, компенсации изношенности техники сверхмерными усилиями работников и т.д. Такие обвинения чаще выдвигают европейцы, которые глубоко в сердце скрывают страх за то, что жертвы социального демпинга хлынут в их относительно благополучные страны.

Для личности в организации характерен и еще один ролевой конфликт – конфликт между должностной ролью и ролью товарища по работе. Данные роли различаются почти по всем своим характеристикам. Характеристики (типологию) социальных ролей выделил один из основателей ролевой теории, Т. Парсонс. К ним относятся:

1) эмоциональность, то есть требование к проявлению чувств (сравните хирурга и плакальщицу на похоронах);

2) способ получения, то есть предписанные или данные от рождения роли (пол, возраст, дворянский титул), и приобретенные, достигнутые благодаря собственным усилиям;

3) масштаб, или насколько часто встречается данная роль в обществе, и какими аспектами взаимодействия (сферами жизни) она ограничена;

4) формализация, то есть, кем санкционируются, устанавливаются права и обязанности, связанные с ролью. Выделяют формализованные (санкционированные обществом) и неформализованные (санкционированные самими участниками отношений) роли. Сравните ролевые особенности друга и сослуживца или милиционера;

5) мотивация как ориентация на личное или общественное благо.

Должностная роль и роль товарища являются приобретенными. На этом их сходство заканчивается.

Должностная роль является формализованной: ее права и обязанности формируются высшим руководством организации и санкционируются обществом (посредством законов, инструкций, тарифных ограничений, коллективных договоров и проч.).

Права и обязанности товарища по работе устанавливаются самим коллективом.

Роли различаются также по масштабу: первая ограничена деятельностью в организации, вторая – выходит за эти рамки. Товарищ должен оказывать эмоциональную поддержку. Наконец, в рыночной экономике роль работника ориентирована на личное благо, а роль товарища – всегда на коллективное.

Однако эти роли не всегда находятся в конфликте. Часто они, наоборот, поддерживают друг друга. Изучение подобных случаев пристально проводилось, например, советской теоретической наукой, чьи достижения успешно применялись на практике. Но не всегда и не везде.

ТЕОРИЯЯ И ПРАКТИКА Блестящий успех – значительное повышение эффективности труда в группе из 6 сборщиц реле, которого добился Элтон Мейо, профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, в 1926 году в ходе Хоторнского эксперимента благодаря “теории человеческих отношений” не повторился впоследствии с 14 мужчинами-сборщиками. В группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились, во время работы могли разговаривать между собой и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка по группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их социальной значимости, что послужило стимулом изменить отношение к труду и повысить производительность. Те же самые мероприятия в группе мужчин натолкнулись на сопротивление. Впоследствии выяснилось, что группа сама для себя установила “справедливую” норму выработки и осуждала тех, кто отказывался подчиняться мнению большинства. Это делалось в целях защиты медленно работающих товарищей и опасения, что начальство начнет требовать большего за те же деньги. Поэтому готовые работать лучше именовались “нормосбивателями” и обвинялись в стремлении выслужиться.

 

Наряду с уже выделенными основными социальными ролями личности в организации – должностной ролью и ролью товарища, следует отметить роль новатора, то есть рационализаторскую роль. Последняя роль в известной мере противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь последующее закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может возникать конфликт.

Итак, личность в организации выполняет три главные роли:

1) должностная роль;

2) роль рационализатора;

3) роль товарища по работе.

Все они, в зависимости от организации труда и трудовых отношений, могут поддерживать друг друга или конфликтовать как между собой, так и с внепроизводственными ролями личности.

 

6.3. Структура личности

На приведенной ниже схеме ее автор, видный российский социолог Ю.А. Левада, ранее директор ВЦИОМ[36], отразил то, что позволяет человеку играть определенную роль в общественной системе, составляет его социальную натуру, позволяет быть активным самодействующим центром общественной деятельности.

Сам автор так характеризовал структуру личности: “Во-первых, личность есть элемент памяти общества, того богатства знаний, умений, навыков, которые оно накопило на протяжении своей истории. Эти знания хранятся <...> и в головах людей. Во-вторых, личность – это какой-то узел культуры, то есть тех норм и требований, которые предъявляются в обществе к любой социальной группе, социальному институту, ко всему, что в обществе существует и действует. В-третьих, человек не только хранит в себе некоторую долю норм, правил и т.д., человек активен, то есть он имеет определенные потребности, чего-то требует от общества, среды, ближних и добивается удовлетворения этих потребностей. Благодаря этому он выступает как некая активная сила, активный центр в обществе. Наконец, личность – не просто некоторый элемент памяти общества, культуры или активности; личность – это “твердый орешек”, сочетающий в себе <...> и память, и культуру и активность в чем-то едином и неразрушимом”.[37]

Фактически, даже не отдавая себе в этом отчета, при найме и аттестации персонала руководители оценивают людей в рамках тех критериев, которые отмечены в схеме Ю.А. Левады, тем более что эта схема учитывается во многих профессиограммах. Рассмотрим каждый из трех элементов личности подробнее.

Знания (память)

Известно, что знания меняются, тем более меняется текущая информация, которая в структуре личности располагается на поверхности. В то же время некоторая совокупность знаний где-то в глубине человека должна оставаться нерушимой. Эти устои назовем убеждениями. Ядро личности содержит убеждения, которые изменяются меньше всего и задают направленность восприятия и обработки всей новой информации. Такие убеждения называются “credo” (кредо).

Уровень знаний зависит от образования и жизненного опыта, а также круга общения личности. Знания определяют компетентность в сфере ролевых обязанностей и прав (в том числе профессиональных). Знания, которые человек способен применять на практике, формируют умения. Умения, доведенные благодаря личностной активности до автоматизма, образуют навыки. Во время аттестации пристальнее всего изучается именно это компонент личности работника.

Культура

На периферии существуют слои правил тактического порядка (поведение в типичных бытовых ситуациях: ежедневное взаимодействие с другими людьми на улице, дома, на работе). Важно знать, что люди часто судят о нас именно по проявлению данных внешних качеств, обозначая их как вежливость и воспитанность.

Далее идут принципы поведения, позволяющие отличать вредное от полезного, учитывать меняющуюся обстановку, подчинять текущее поведение более существенным требованиям. В ядре личности находятся самые общие и устойчивые принципы. Их следует называть совестью. Совесть – одно из важнейших социальных качеств человека, это способность контролировать себя; или способность к самоконтролю поведения.

В современном обществе, в том числе на производстве, социальные роли настолько сложны и многогранны, что регламентировать их полностью (на 100%) и уследить за их полным исполнением невозможно. Поэтому если раньше было достаточно, чтобы рабы трудились “из-под палки”, то теперь требуется работник, способный к самоконтролю. В особенности это относится к руководителям (менеджерам), о личности которых будет сказано далее.

Активность

На поверхности изображенной выше структуры личности располагаются быстротекущие, меняющиеся желания. За ними существуют интересы – более устойчивые и менее подверженные изменениям. Далее мы обнаруживаем ценностную ориентацию – устойчивую направленность человека (например, насколько ценны для личности деньги, карьера, семья, образование и т.д.). В ядре располагаются самые общие ценности, определяющие смысл жизни. Отметим, что конечные ценности смысла жизни связаны с таким актом человеческой воли, как вера. Это индивидуализм или коллективизм, эгоизм или альтруизм, стремление к сохранению или изменению, атеизм или набожность, вера в судьбу или в свои силы и т.д.

Системы мотивации, использующиеся на предприятии, стремятся воздействовать именно на этот компонент, на активность личности. При этом справедливо полагается, что лучше изначально принять такого сотрудника, чьи ценности уже соответствуют интересам предприятия.

Все три элемента структуры личности одинаково важны. Более того, все они взаимодействуют. Квалифицированный, опытный, но не заинтересованный в успехе общего дела сотрудник, так же плох, как невежа (невоспитанный, не соблюдающий правила поведения) или невежда (неуч). Только слитые воедино названные элементы позволяют исполнить трудовую роль, получить признание и служебное продвижение.

 

6.4. Специфика личности руководителя

Статус руководителя многогранен. Он определяет множество различных взаимосвязей с другими статусами. Фактически, чтобы ему соответствовать, необходимо уметь выполнять несколько социальных ролей.

Подобную ситуацию можно наблюдать в статусе главы семьи, который должен уметь зарабатывать и распределять деньги, заниматься воспитанием детей, поддерживать родственные и супружеские отношения, исполнять роль защитника и т.д. Статус руководителя точно так же предъявляет особые требования к личности индивида, диктует необходимость одновременного обладания многими социально значимыми качествами.

Раскрытие специфики личности руководителя следует начать с разграничения двух понятий: “лидер” и “руководитель”[38].

Известный российский социальный психолог Г.М. Андреева дает следующее определение понятия “лидер”: “ Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи ”.[39]

Г.М. Андреева указывает, что остальные члены группы принимают лидерство, то есть, строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Руководитель – это наемный работник, утвержденный в постоянной должности и наделенный официально установленными полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности в организации. Добавим, что принятие управленческого решения осуществляется “за других” и выступает как властные отношения. Такое решение требует осуществления планирования (определения необходимости и цели предполагаемого изменения), организации совместной деятельности (разделение труда и кооперация в рамках различных ролей и статусов), мотивации (побуждение людей к активному включению в исполнение заданной роли) и контроля.

Существует ряд ролевых различий лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство проявляется в условиях микросреды (это малая группа: например, лаборатория, бригада), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководитель, в отличие о лидера, имеет возможности применить систему различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой системе.

Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство - социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается.

В том случае, если руководитель воспринимается подчиненными в качестве лидера, если они внутренне, психологически готовы следовать его указаниям, принято говорить, что руководитель обладает авторитетом. Авторитет есть социально-психологическое отношение, основанное на восприятии действий индивида (руководителя) как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле его членов.

Руководителю надо понимать, что лидерами в коллективе становятся различные люди с различными целями. Психологами отмечаются десять основных типов лидеров:

“Повелитель” - лидер в образе строгого, но любимого отца. Внушает людям уверенность в себе, подавляет в них отрицательные эмоции. Выдвижение такого лидера происходит на основе любви и уважения.

“Вожак” - в нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному стандарту, носителем которого является лидер. Его поведению стараются в группе подражать.

“Тиран” - становится лидером потому, что внушает окружающим чувство страха. Это доминирующая, авторитарная личность которую боятся и которой беспрекословно подчиняются.

“Организатор” выступает для членов группы как сила для поддержки и удовлетворения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги, он объединяет людей, его уважают.

“Соблазнитель” становится лидером, играя на слабостях других, давая выход подавленным эмоциям, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его любят и не замечают его недостатки.

“Герой” - жертвует собой ради других; такой тип особенно проявляется в ситуациях группового протеста. Представляется окружающим стандартом справедливости, увлекает за собой людей.

“Дурной пример” - становится лидером потому, что способен эмоционально заряжать других.

“Кумир” - влечет, притягивает, положительно заряжает окружение, его любят, боготворят и идеализируют (так называемый “харизматический” лидер).

“Изгой” - человек, отвергнутый коллективом.

“Козел отпущения” - человек, на которого постоянно сваливают ответственность за все плохое (по древнееврейскому обряду, в день отпущения грехов первосвященник, кладя руки на голову козла, тем самым возлагал на него грехи всего народа).

Два последних типа называют антилидерами, потому что они являются объектом, с которым группа, объединившись, вступает в борьбу. Часто при исчезновении антилидера группа начинает распадаться, так как пропадает объединяющий ее стимул.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Военные психологи провели исследования среди бывших военнослужащих срочной службы, уволенных в запас 5 лет назад. Оказалось, что те, кто служил в частях, где пышным цветом цвела “дедовщина”, вспоминая, говорили о том, что их коллектив был дружным, сплоченным (это не касалось тех, кто выступал в роли антилидеров - изгоев). В тех частях, где неуставные отношения отсутствовали, служба, по мнению бывших солдат, проходила не интересно. Нужды в сплочении коллектива не было, теплых воспоминаний о службе не осталось.

 

Лидерство как система отношений в группе складывается из эмоционального, делового и информационного компонентов.

Эмоциональный лидер - это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием.

Деловой лидер хорошо руководит работой, может организовать дело, наладить нужные деловые связи, обеспечить успех дела.

Информационный лидер - эрудированный человек, который все знаеи, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Реальная власть (возможность определять поведение других) руководителя основывается на социально закрепленных полномочиях и личном авторитете.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Исследования показывают, что самой большой степенью влияния на коллектив обладают лидеры, имеющие реальную власть. Проводились эксперименты, в которых один из руководителей выступал в роли начальника, а другой - в роли его заместителя. Заместитель своим поведением вызывал симпатии, начальник был слишком консервативным и строгим. Когда начальника временно удаляли и вместо него руководил работой заместитель, не получая при этом статуса руководителя, коллектив ему практически не подчинился, несмотря на хорошие отношения.

 

Если руководитель лишен авторитета, он вынужден опираться только на полномочия. Рассмотрим по отдельности личностные качества, необходимые для применения полномочий и приобретения авторитета.

Власть полномочий базируется на трех элементах:

1) принуждение;

2) вознаграждение;

3) привычка рядовых работников подчиняться.

Власть полномочий выражается в роли руководителя как сановного лица, правомочного карать и миловать.

Принуждение опирается на страх перед наказанием. Наказание может выступать в виде штрафа, увольнения, публичного унижения или даже насилия.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА У.Т. Грант, который до 1975 г. был одним из крупнейших в мире владельцев сети розничной торговли, знал, что его компания испытывает трудности с кредитами, поступающими от потребителей. Эта проблема решалась на уровне директоров магазинов. Грант предложил свой вариант решения проблемы: создать для директоров программу отрицательных стимулов под названием “Бифштекс и Бобы”. Директора, которые не могли выполнить намеченные для них задания, подвергались унизительным процедурам: им швыряли в лицо пирог, заставляли гонять носом арахисовый орех и бегать задом наперед по всему магазину, разрезали пополам шейный галстук и т.п. И все это, естественно, прилюдно. Большая часть директоров почти сразу же отреагировала: возросла эффективность продаж. И все же, несмотря на эти видимые улучшения, пассивы Гранта продолжали расти. Новому руководству, которое было поставлено кредиторами компании, удалось обнаружить причину происходившего. Директора магазинов, зная неэффективность финансового планирования и контроля в компании Гранта и стараясь избежать унижений, подделывали свои отчетные документы. Цит. по Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. С. 470-471

 

Исследователь Фред Лутанс из США подчеркивает, что “хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров”.[40]

Вознаграждение бывает двух типов: материальное и моральное. К моральному относятся, помимо прочего, поручение более сложной и интересной работы. Однако метод вознаграждения, когда он применяется в отрыве от авторитета, имеет серьезное отрицательное последствие: подчиненные могут превратиться в “дрессировщиков” руководителя и выполнять его поручения лишь после того, как получат очередное вознаграждение.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью. Одно из исследований показало, что даже у вспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависят от них. Эта зависимость создалась из-за укороченного рабочего дня врачей, огромного объема необходимой административной работы и малой заинтересованности в ней со стороны врачей. В результате возник молчаливый сговор, по которому вспомогательный персонал получал больше полномочий для принятия решений в отношении больных в обмен на выполнение некоторых административных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Это создавало трудности в обработке необходимой документации и получении уточненной медицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной работы. Другое исследование обнаружило, что тюремные надзиратели в некоторой степени также зависят от заключенных. Хотя надзиратели имеют право подать рапорт на заключенных за неповиновение, частые рапорты создали бы у тюремного начальства впечатление, что надзиратели не в состоянии добиться повиновения и поддерживать порядок. Поэтому надзиратели допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Цит. по Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. С. 466

 

Власть, основанная на вознаграждении, ограничивается ресурсами организации, а также трудовым договором с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения предлагаются за те или иные виды работ. Кроме того, руководитель должен уметь определить, что именно сочтут вознаграждением его подчиненные. Он должен освоить роль психолога, то есть знатока человеческих душ.

Власть, базирующаяся на привычке подчиняться, воспитывается обществом с самых ранних этапов социализации индивида. Она некоторое время действует, когда руководитель внешне соответствует роли сановного лица. Для этого в личности руководителя долж