Возрастные особенности работников

С возрастом мы связываем понятие “жизненный путь”, так как жизнь каждого отдельного человека имеет свою историю, связанную со степенью включенности в систему производства и наличием статуса экономической и правовой самостоятельности.

Каждый этап жизни имеет свое специфическое содержание и оказывает влияние на последующие события.

Понимая, что границы возрастной локализации работников подвижны и зависят от множества индивидуальных и социальных факторов, уместно различать, как минимум, четыре жизненных цикла человека, обычно влияющих на состояние и изменение его трудового потенциала:

1. Молодежь с начала трудоспособного возраста до 21-22 лет.

В этот период человек еще не способен к самостоятельной работе и только готовится к вступлению в общественное производство. Человек принимает одно из главных жизненных решений, определяя:

– кем быть? (какие способности и задатки развивать, чтобы они смогли обеспечить будущий профессионализм);

– сколько времени посвятить учебе?

– к какой социальной группе принадлежать (определение будущего социального статуса и в соответствии с этим - выбор места приобретения специальности или уровня учебного заведения - высшее или среднее профессиональное учебное заведение, курсы и т.п.).

В этот период начинается процесс преобразования трудового потенциала работника в его профессиональную форму, идет создание индивидуальных предпосылок для его реализации. На этом этапе трудовой потенциал человека еще весьма ограничен, находится на уровне информационно-абстрактном, а иначе говоря, - в стадии возможности. Формируются способности и потребности личности, мотивация труда, направленность и стремления, цели и установки на их реализацию, т. е. образ профессионального пути.

Все это происходит во взаимодействии с конкретной социальной средой. Воздействие внешней среды на формирование работника многообразно:

– через систему социальных институтов общества (семья, учебное заведение, культура и искусство и т.п.) среда учит молодого человека совместной работе, определяет альтернативы и конкретные способы реализации его трудового и жизненного пути.

– в виде референтных групп среда одобряет или не одобряет поступки молодого человека, чем формирует его трудовые установки.

– создает условия для конфликта между мечтой, свойственной молодости, и действительностью.

– формирует ценностные ориентации, зависимые от тех социально-профессиональных групп, в которые включается молодой человек. Ценностные ориентации в дальнейшем реализуются в его конкретном труде.

 

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА

Зависимость от системы внешнего воздействия, желание молодого человека слиться с обществом, соответствовать его требованиям и ценностям, с одной стороны, и потребность преодолеть сопротивление среды, сделать успешную карьеру - с другой, часто порождают нереализуемые желания молодого человека. В результате социологические опросы показывают, что молодые люди сегодня желают стать:

предпринимателем - 51%

финансистом - 41%

правоведом и юристом - 32%

экономистом, маркетологом - 27%.

Заниматься массовыми и когда-то достаточно престижными профессиями работников сферы услуг желает лишь 10%, получить рабочую специальность - 3%, стать инженером - 2%, заняться научной работой - 1%[50].

 

2. Возрастная группа от 21-22 до 30 лет (после получения профессионального образования).

В этот этап происходят значительные изменения в жизни личности:

– человек вступает в общественное производство;

– частично (как работник) он отказывается от собственных интересов и подчиняется интересам производства и социальных групп, в которые входит;

– заканчивается процесс первичной адаптации в системе общественного производства, к своей профессии;

– формируется устойчивый трудовой потенциал.

Многие из молодых людей продолжают находиться в стадии выбора. Не случайно именно в этот возрастной период активизируется трудовая и профессиональная мобильность - со сменой профессии или без ее смены: человек берет планирование своей жизни в обществе в собственные руки. (Социологические исследования показывают, что это - наиболее подвижная, с точки зрения текучести кадров, социальная группа людей.) В то же время такое планирование можно назвать только односторонним: общество живет по своим собственным планам конкурентной борьбы, в которой данная категория молодежи пока не выигрывает. Поэтому молодежь - наиболее уязвимая группа людей.

Постепенно, к 30 годам, формируются трудовые и профессиональные установки, которые фиксируются как в структуре индивидуального сознания, так и в способах организации социального поведения личности. Это выражается:

– в сознательном выборе профессии и специализации (рода занятий), конкретного места приложения своих способностей;

– в подчинении нормативам и требованиям организации и дисциплине труда;

– в достаточно четком представлении о тех возможностях и альтернативах, которые могут быть реализованы в конкретных условиях производственной среды.

Профессионально определившаяся личность постепенно идентифицируется с профессией, с теми социальными ролями, в которые человек вступает в связи с ее выполнением. Если человек к 30 годам не определился с профессией, это может иметь трагические следствия для его судьбы не только профессиональной, трудовой, но также личностной и семейной.

3. Возрастная группа от 30 до 50 лет. Специфика данного периода заключается в следующем:

– максимальная интегрированность в общественное производство и социально-профессиональная стабильность;

– зрелость трудового потенциала;

– сформированность социальных связей, дополнительно обеспечивающих эффективную работу;

– профессионализм, который позволяет трезво оценивать свои возможности;

– обретение стабильного чувства собственного достоинства.

На основе знания и принятия “правил игры”, системы оценок и самооценок, социальных ожиданий, жизненного и профессионального опыта строится конкретное личное поведение. Производственный опыт можно назвать фактором обратной связи, который обеспечивает работнику высокую надежность и результативность деятельности в настоящем и будущем. Обратная связь, обеспечиваемая жизненным и профессиональным опытом, дает в этом возрасте человеку еще ряд особенностей:

– возможность соизмерять цели деятельности и ее результаты;

– оценивать себя на снове самоанализа, сопоставления с другими;

– корректировать собственное поведение.

Физическое здоровье в сочетании с высоким профессионализмом, знанием жизни и “правил игры” социальных институтов, в которые он интегрирован в этот возрастной период, позволяют человеку выдерживать сильное напряжение и нагрузки, брать на себя максимальную ответственность. Разумеется, речь идет о среднестатистическом варианте, без учета многообразия направленности, энерго-мотивационных характеристик людей и т.п.

 

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА

Существует достаточно большая группа работников данного возраста, которая находится в так называемом “кризисе нереализованности” (осознание собственной профессиональной невостребованности при высоком уровне развития возможностей) или нелюбви к избранному делу жизни, а также кризисе бесперспективности (когда человек имеет достижения, активен, имеет ценные личностные качества, но затрудняется в построении новых жизненных программ, не видит для себя путей действительной реализации и совершенствования). Пожалуй, это одна из самых серьезных социальных проблем, порожденных переходом к рынку. Это подтверждают данные интервью, проведенного среди руководителей среднего звена в 2000 г. на одном из предприятий отрасли [51]:

 

Таблица 7.1

Наиболее острые жизненные проблемы работников (n=318)

 

Варианты ответов	30 - 50 лет (n=158)	До 30 лет (n=86)	Старше 50 лет (n=74)
Профессиональная бесперспективность	66,7	16,3	28,6
Материальное положение семьи	57,5	40,3	59,2
Постоянное напряжение, раздражение	46,7	27,8	46,4
Угроза безработицы	46,1	40,6	38,6

 

Как видно из таблицы 7.1, профессиональная бесперспективность - самая острая проблема, которая сегодня волнует данную категорию опрошенных (на второй план уходит даже экономическое положение семьи). Результаты данного исследования подтверждает мониторинг общественного мнения, проведенный ВЦИОМ в марте-апреле 1998 г., который показал ту же закономерность[52].

4. Возрастная группа старше 50 лет.

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА

В последние годы в российском обществе создается культ “успеха”, молодости и богатства, мобильности и независимости. Это создает серьезные проблемы четвертой рассматриваемой нами возрастной группы - работников старше 50 лет. Изменилось направление воздействия явления, названного в социологии “эйджеризм”, дискриминации, осуществляемой одной или несколькими возрастными группами по отношению к другим возрастным группам[53]. Если раньше, в период господства “клики старых джентльменов” (как называли руководство СССР на Западе), в нашей экономике и социальной жизни были дискриминированы молодежь и люди среднего возраста, то в настоящее время - группа старшего возраста.

 

Это далеко не всегда обоснованно.

Если подходить к проблеме с точки зрения возможностей данной возрастной группы, картина не однозначна по ряду причин.

Во-первых, старость и старение - не только биологическое, но социальное и психологическое явление.

Во-вторых, начало социальной и психологической старости может не совпадать с началом биологического старения.

В-третьих, на трудоспособность влияет конкретная сфера труда человека, его потребности и мотивация.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

В сфере промышленности у среднестатистического работника трудовой потенциал после 50 лет падает: ухудшается качество продукции, работник становится менее инициативным, снижается его творческий потенциал и профессиональное мастерство.

В науке картина не столь однозначна. В математике и теоретической физике считается, что “пик” творчества наступает раньше, но и угасает раньше. Объясняется это тем обстоятельством, что способность логически и абстрактно мыслить обнаруживается и достигает высшего уровня в раннем возрасте, где-то между 20 и 30 годами, и в то же время более чувствительна к старению человека.

В отраслях знаний, где теоретическое мышление должно сочетаться с практическим (химия, биология, техника и др.), “пик” творчества и продуктивности достигается несколько позже в связи с тем, что здесь немаловажное значение обретают организаторские способности, для развития которых необходимо накопление жизненного опыта.

Еще большего опыта, жизненной мудрости требуют от специалиста философия, экономика, право, медицина и другие науки, прямо связанные с изучением человека и общества, а также сфера практического управления. Творческая зрелость здесь приходит позже и более длительное время сохраняется. “Ученые провели сравнительный анализ двух возрастных групп медицинских работников (от 27 до 34 лет и от 35 до 74 лет) и не нашли значительных различий в способности делать логические выводы между этими возрастными группами. Более того, старые врачи по этому признаку превзошли молодых”[54]. Есть основания утверждать, что опытные специалисты во всех отраслях экономики, обладая профессиональным опытом как одним из важнейших составляющих трудового потенциала, трудятся не менее, а иногда и более успешно.

 

Таким образом, мы видим, что динамика трудового потенциала в возрасте от 50 лет и старше не одинакова: можно выделить, как минимум, две группы людей, различающихся по состоянию трудового потенциала.

К первой группе можно отнести группу пожилых людей, трудоспособность которых вследствие психофизиологического старения прогрессивно снижается. Ухудшаются его сенсорно-моторные характеристики, творческие возможности, снижается профессиональная самооценка, удовлетворенность трудом и, как следствие, - результативность. Падает интерес к работе, человек начинает планировать перспективу ухода из общественного производства на пенсию и реализует это.

Вторая группа, несмотря на возраст, характеризуется сохранным трудовым потенциалом, который обогащается за счет высокой самооценки, уважения со стороны окружающих, коллег. Результативность их труда не снижается за счет появления и активизации элементов, обеспечивающих деловой потенциал. Этими элементами являются:

– обретение опыта совместной деятельности;

– способность к принятию решений;

– умение нести ответственность за принятые решения;

– владение искусством организовать и планировать свою деятельность.

Если такого работника обстоятельства не вынуждают уходить из системы производства (что стало нередким сегодня), трудовой потенциал его полноценно функционирует.

Анализируя различные стадии жизни личности и закономерности развития деловой карьеры, Дуглас Т. Холл построил модель стадий ее развития. На рис. 6.1 показаны четыре основных стадии развития карьеры[55].

В течение первой стадии значительное место занимает поиск. Начинающий карьеру работник ищет себя и проходит период самоанализа и апробирования различных ролей. На протяжении этого периода человек, как правило, несколько раз меняет работу, и вообще на данный период является очень нестабильным и относительно непродуктивным. На протяжении второго периода, названного становлением, работник начинает определять свое место и начинает испытывать потребность в тесны отношениях с коллегами. Этот период является обычно периодом роста успехов в карьере.

 

Высокая

 

Низкая | | | | | | | | | | |

Возраст 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

 

Рис. 7.1. Модель Дугласа Т. Холла основных стадий развития карьеры

 

Третья стадия – стадия поддержания наступает тогда, когда развитие человека приостанавливается на некоем продуктивном плато и он начинает испытывать потребность оставить что-то следующему поколению. Эта потребность побуждает человека взять на себя роль наставника по отношению к младшим подчиненным. Как показано на рис. 7.1, на третьем этапе своей карьеры человек может либо резко устремиться вверх, либо начать двигаться вниз. Последняя стадия – спад – не нуждается в объяснении. Человек испытывает потребность ощущать осмысленность или целостность прожитой жизни.

В последние годы по причине сокращения продолжительности жизни, особенно мужского населения, господства кадровой политики эйджеризма[56], снизились ожидания относительно использования опыта старшего поколения, что может привести к решительным изменениям ожиданий на каждой стадии трудовой карьеры человека.