Организация как целевая группа

В экономической, социологической и управленческой теории можно выделить ряд весьма несхожих трактовок организации, отражающих ее различные проявления и акцентирующих внимание на различных организационных процессах. Пониманий феномена организации множество, но с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами принципиально значимыми представляются представленные ниже три разные подхода к определению организации как социально-экономического явления.

 

Первый наиболее понятный и соответствующий здравому смыслу подход к определению организации сформировался в теории менеджмента в конце XIX – начале ХХ века. Он заключался в том, что организация – это целевая группа. Группа людей, объединенных единой целью – выпускать продукцию, оказывать услуги, выполнять определенные функции в обществе - образует организацию. Организация есть средство для достижения цели. Цель должна быть такой, что один человек либо вообще не смог бы ее достичь, либо такое достижение оказалось бы крайне медленным и неэффективным. Это базовая менеджериальная трактовка организаций. Основы первого подхода были заложены Максом Вебером в его теории «идеальной бюрократии» и в дальнейшем развиты Ф.У.Тейлором, А. Файолем, Л. Гьюликом, Л.Урвиком, Дж.Муни и А.Рейли и др.

Достижение цели является стержнем создания и функционирования организации, самым главным организационным процессом, детерминирующим все сферы организационного строения и поведения членов организации. Численность сотрудников, организационная структура, система мотивации, господствующий стиль руководства и многое, многое другое – все это подчинено достижению цели. Отдельные элементы организации специально вырабатываются «под конкретную цель», являются эффективными или неэффективными именно в плане того, насколько они способствуют достижению цели.

Организация мыслится как инструмент достижения цели. Такое инструментальное понимание позволяет достаточно успешно рационализировать организационную деятельность. Подобно тому, как люди выбирают для себя наиболее удобные инструменты с целью обработки некоторых материалов, они способны переструктурировать и изменять организации в первую очередь с целью получения максимального дохода, а также для решения других задач.

В рамках понимания организации как целевой группы исследовались универсальные рациональные законы построения и развития организаций. Основной целью формулирования таких законов, часто называемых «принципами управления» (А. Файоль, Г. Эмерсон и др.), было повышение эффективности функционирования организаций. Естественно, что эффективность мыслилась как наиболее полное достижение цели.

Модель организации как целевой группы подразумевала абсолютный приоритет формальных отношений. Именно эти отношения создают структуру достижения цели, именно эти отношения можно изменять в угоду меняющимся предпочтениям руководства, именно они могут быть основаны на наиболее рациональных и до конца понятных принципах. Другие связи и элементы организационной системы – в том числе «человеческие» и социокультурные составляющие – никоим образом не могли претендовать во время господства данной парадигмы не только на первостепенное, но даже просто на пристальное внимание со стороны исследователей. Они виделись известным нерациональным дополнением стройного каркаса формальных организационных отношений.

В целом данный подход базировался на традиционной позитивистской методологии и во многом был нацелен на выработку рекомендаций для менеджеров по части наиболее эффективного управления организациями. Сторонникам данного подхода удалось исследовать значительную часть организационных проблем, с которыми сталкивались современные им менеджеры и сталкивается большинство менеджеров до сих пор. В частности были всесторонне изучены и описаны феномены стратегии, единоначалия, делегирования полномочий, прав и ответственности руководителя, деловых коммуникаций, оптимального структурирования организации и многое другое.

В понимании сторонников целевого подхода организация предстает весьма прозрачной, понятной и податливой для рационально планируемых изменений. Очень многое из того, что происходит внутри организации, можно действительно вполне корректно объяснить, используя целевую парадигму. В особенности то чем занимается руководство организации, как правило, почти полностью объясняется его пониманием целей существования и развития организации. Под эти цели вырабатываются стратегии, осуществляются те или иные конкретные мероприятия, производятся кадровые назначения.

Однако целевая парадигма в понимании организаций не всесильна.

Во-первых, различные части организационного целого могут иметь различные и часто противоположные цели. Такие цели есть у отделов, филиалов, других структурных подразделений, у неформальных групп внутри организации, наконец, у отдельных работников. Вывести единый вектор из всего этого многообразия целей часто просто невозможно. Легко можно охарактеризовать лишь декларируемую цель: компания выпускает то-то, министерство существует для того-то… Вопрос о том, насколько такая декларируемая цель управляет всем, что творится в организации, остается открытым. Поэтому многое экономисты, сторонники концепции поведенческой экономики, трактуют существование организации не как максимизацию в достижении цели (прибыли), а как сатисфакция множества интересов самых разных участников организационной жизни (стейкхолдеров).

Во-вторых, целевая парадигма апеллирует только к рациональным началам в деятельности человека. Она хорошо объясняет поведение людей, состоящее из целе-рациональных (по терминологии Вебера) действий. Человек отдает себе отчет в том, какова цель его действий, выбирает средства для ее достижения, сверяет все свои действия с этой целью. Этот сугубо рационалистический подход действительно придает известную стройность рассуждениям о природе и поведении человека. Но, к сожалению или к счастью, поведение человека нельзя считать до конца рациональным. Более того, нельзя утверждать даже, что большая часть поступков человека рациональны, что они происходят по строго продуманной схеме с последующим анализом результатов. Жизнь в организации многообразна – она подобна жизни в городе, жизни в стране. Люди отказываются от повышений, бездумно тратят деньги фирмы, конфликтуют друг с другом на межличностном уровне, заводят себе друзей и т.д. Все это не поддается объяснению, основанному на целевой парадигме.