Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Современная персонал-технология работы с молодежью компанииСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Одними из основных направлений реализации функциональной задачи Компании «Обеспечение эффективной молодежной политики», сформулированными в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», определена необходимость выявления талантливой молодежи и создания условий для ее развития, а также формирование новых возможностей для развития и карьерного роста внутри холдинга[30]. Таким образом, Компания принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности молодых специалистов и предоставлять им шанс развиваться, наиболее эффективно самореализоваться и успешно продвигаться по служебной лестнице. Управление карьерой является сложным процессом, требующим значительных ресурсов. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает ряд сложностей: неудовлетворенность работников (в т.ч. молодых специалистов), повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Назначение руководителем подготовленного работника из внутреннего резерва позволяет снизить период вхождения в должность, что важно для такой отрасли, как железнодорожный транспорт, своеобразие которой определяется такими факторами, как высокая ответственность за жизнь людей и безопасность грузов; необходимость круглосуточной работы; возможность непредвиденных ситуаций, при которых необходим оперативный и компетентный подход; тяжесть и напряженность труда. Внутрикорпоративная карьера – это постоянное повышение компетентности работников, вызывающее их последовательное продвижении в рамках одной корпорации и способствующее развитию этой корпорации. Необходимо отметить, что управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов требует как от молодого специалиста, так и от компании дополнительных усилий (это обоюдный процесс), в то же время предоставляя ряд преимуществ как самому работнику, так и компании. Наиболее эффективной моделью управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов можно считать модель партнерства, которая предполагает сотрудничество трех сторон – молодого специалиста, его руководителя и службы управления персоналом, которая дает синергетический эффект, соединяя интересы молодого специалиста, непосредственного руководителя и работника кадрового подразделения.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА В ходе прикладных эмпирических исследований подтверждена гипотеза о том, что возможность карьерного роста для молодых специалистов является как одним из важных факторов при трудоустройстве, так и наиболее привлекательным мотивом трудовой деятельности. Исследования также показали рост потребности молодых специалистов в дальнейшем развитии.
Одной из современных персонал-технологий работы с молодежью компании является молодежный резерв кадров «Золотая сотня». Алгоритм работы с молодежным резервом кадров приведен на рисунке 5.3.
Рисунок 5.3 – Алгоритм работы с молодежным резервом кадров «Золотая сотня»
Молодежный резерв кадров «Золотая сотня» представляет собой специально сформированный контингент перспективных молодых работников, обладающих высокими профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя в работе на занимаемых должностях и планируемых к внутрикорпоративной карьере. Формирование молодежного резерва кадров «Золотая сотня» осуществляется с целью своевременного удовлетворения потребности предприятия в руководящих кадрах, владеющих новыми подходами к решению производственных задач в современных условиях и активизации потенциала молодых работников. Подготовка резерва кадров «Золотая сотня» предусматривает достижение следующих результатов: – сохранение и укрепление количественного и качественного состава руководителей и специалистов; – целенаправленное и системное повышение уровня профессионализма молодых работников; – выработка и развитие качеств руководителя; – овладение передовыми методами управления; – развитие стратегического мышления и лидерского потенциала; – приобретение необходимых для эффективного руководства навыков делового общения; – выработка умения работать в команде, принимать решения, слушать и убеждать, управлять конфликтами; – определение уровня подготовленности кандидата к выдвижению на планируемую или другую руководящую должность; – сокращение периода адаптации руководителей и специалистов резерва кадров «Золотая сотня», назначенных на вышестоящие должности или при горизонтальном перемещении; – повышение вовлеченности молодых работников в процессы преобразований, происходящих в компании; – повышение удовлетворенности молодых работников. Для оценки кандидатов используются: материалы личного дела, результаты служебной деятельности, квалификация, опыт и стаж работы; оценка уровня развития компетенций: паспорт молодого специалиста; психодиагностика АСП РК[31]; Extended DISC; Ассесмент-центр; метод 360° и др.; отзывы непосредственного руководителя и подчиненных кандидата. Практическими принципами организации работы с резервом «Золотая сотня» являются[32]: – держать список открытым. Возможность попасть в молодежный резерв кадров сохраняется для всех молодых работников, удовлетворяющих формальным критериям. – не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста. – не упускать из виду целей развития. Подготовка будущих руководителей носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели – формирования будущих руководителей компании, а не руководителей вообще или просто образованных людей. – обеспечить участие высшего руководства. Только при участии руководителей компании в работе с молодежным резервом кадров, данная персонал-технология будет оказывать реальное влияние на развитие организации. Вопросы и задания для повторения и обсуждения 1. Как Вы понимаете выражение А.Азимова, американского ученого и писателя-фантаста “Замечательное чувство - знать, что ты сам строишь мир”? 2. Покажите разницу понятий “рабочая сила” и “человеческий капитал”. 3. Каковы основные особенности работника третьего тысячелетия? 4. Какие качества работников наиболее ценны сегодня для реализации задач структурной реформы и дальнейшего развития отрасли? 5. Какие особенности определяют производственную специфику отрасли? 6. Какое значение имеет переход от монопольного состояния отрасли к конкурентному? 7. Каковы основные направления работы линейного руководителя по управлению людьми? 8. Выделите основные виды компетенций, которыми, с позиции Концепции кадровой политики, должен обладать идеальный менеджер? 9. В чем могут состоять основные отличия кадровой политики двух организаций: организации, придерживающейся стратегии низких издержек и организации, преимущество которой основывается на стратегии высокого качества продукции? 10.Назовите причины необходимости проведения компаниями эффективной молодежной политики. 11.Перечислите основные документы, закрепляющие приоритетность проведения эффективной молодежной политики в ОАО «РЖД». 12.Что вы понимаете под системой работы с молодыми специалистами? 13.Назовите подсистемы и компоненты системы работы с молодыми специалистами. 14.Перечислите специфические особенности молодых специалистов. 15.Достижение каких результатов предусматривает подготовка молодежного резерва кадров?
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-27; просмотров: 329; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.139.70.69 (0.007 с.) |