Понятия, сущность, и современные подходы к оценке текучести кадров

 

Правильную, разностороннюю оценку текучести кадров можно дать лишь после изучения ее последствий и социально-экономического содержания данного процесса.

Экономическое отношение "общество-индивидуум" осуществляется не непосредственно, а в пределах отдельных коллективов. Поэтому каждый работник ожидает от предприятия возможно более полного (в пределах объективных возможностей общества) удовлетворения своих потребностей, непосредственно зависящих от данного предприятия. Если же насущные потребности не удовлетворяются или удовлетворяются недостаточно, формируется решение о перемене места работы.

Текучесть кадров выступает в данном случае как неорганизованное движение рабочей силы, направленное на реализацию экономических интересов и потребностей. Она - своеобразный (весьма дорогостоящий) барометр, в известной степени, позволяющий судить о степени удовлетворения интересов и потребностей работников на конкретном предприятии.

Таким образом, в любом случае перемены места работы по собственному желанию отражаются проблемы взаимодействия общественных и личных интересов, а некоторая противоположность интересов в реальной производственной обстановке всегда неизбежна.

Реализация потребностей членов трудового коллектива является (как в сфере труда, так и в значительной степени жилищно-бытовых и других потребностей) необходимой функцией предприятия. Если предприятие не заботится об удовлетворении насущных потребностей работника, то увольнение его, экономически невыгодное для данного предприятия, все же не может рассматриваться необоснованным с точки зрения общественных и личных интересов.[2]

Прежде чем перейти к изучению методов оценки текучести и ее регулирования, остановимся на рассмотрении различных видов и форм текучести кадров.

Как любое движение персонала, текучесть может происходить как в пределах одной организации (внутриорганизационная текучесть), так и между различными организациями, отраслями и сферами экономики (внешняя текучесть).

С точки зрения времени, реализации неконтролируемых перемещений работников различают реальную (зафиксированные по факту неорганизованные увольнения) и потенциальную текучесть (намерения работников сменить место работы).[3]

При оценке ситуации с текучестью кадров на предприятии следует уделять особое внимание именно потенциальной текучести, выявлять причины скрытой неудовлетворенности работника настоящим рабочим местом с целью недопущения перехода потенциальной текучести в реальную фактическую текучесть.

Кроме фактической, существует еще один вид текучести, так называемая скрытая или психологическая текучесть, проявляющаяся в том, что работники, физически присутствуя на рабочем месте, практически выключаются из активной производственной деятельности.

Скрытая текучесть наносит значительный вред, так как такие работники выполняют свои трудовые обязанности "спустя рукава", что может отразиться на качестве продукции (услуг). Необходимо своевременно выявлять таких работников, выяснять причины такого негативного отношения к своим обязанностям и, если нельзя исправить ситуацию, прибегнуть к их увольнению в рамках трудового законодательства.

В зависимости от того, кто является инициатором увольнения, текучесть кадров разделяется на активную и пассивную.

В свою очередь, увольнения по собственному желанию разделяют на две группы: функциональную и дисфункциональную текучесть.[4]

К первой из них относят добровольные увольнения работников, в удержании которых организации не заинтересованы в связи с их низкой квалификации или отсутствием у них должной трудовой дисциплины.

Ко второй относят увольнения по своему желанию высокопрофессиональных и опытных сотрудников, которые представляют ценность для компании.

Оценивать текучесть и ее влияние на успешность деятельности компании можно по двум группам показателей: количественным (численным) и качественным. Количественные показатели отражают реальное число работников, уволившихся по собственной инициативе, либо по инициативе администрации компании. Качественные отражают структуру увольнений: какие специалисты увольняются, из каких подразделений и по каким причинам.

На мой взгляд, при оценке рисков, связанных с текучестью персонала, необходимо пользоваться как качественными показателями, так и количественными, учитывая при этом, что количественные показатели во многом являются относительными и зависят от множества факторов (регионального расположения, сферы деятельности, ситуации на рынке труда, стратегии управления, квалификации работников).

В настоящее время под влиянием этих факторов в российской практике сложились определенные значения количественной нормы текучести, существенно различающиеся между собой.[5]

В больших мегаполисах с развитым рынком труда среднее значение нормы текучести, независимо от отрасли, составляет 10-20%. Тогда как в небольших городах этот показатель гораздо ниже за счет ограниченности возможностей людей изменить место работы.

Изменяется показатель и в зависимости от категории персонала. Так, для топ-менеджеров норма текучести составляет от 0 до 2%, для управленцев среднего звена - 8-10%, для линейного персонала в среднем этот показатель не должен превышать 20%, для квалифицированных рабочих значение нормы текучести составляет - 20-30%, для неквалифицированного персонала - 30-50%.

Как считают некоторые специалисты, текучесть кадров зависит и от типа организационной стратегии.[6] При предпринимательской организационной стратегии отток персонала практически отсутствует.

В организациях со стратегией динамического роста текучесть колеблется в диапазоне 8-15%. Высокие показатели текучести (до 25%) наблюдаются на предприятиях со стратегией прибыльности, что объясняется постоянным повышением требований к компетенциям персонала с целью достижения наибольшей эффективности деятельности.

Организации с циклической стратегией имеют очень большие значения текучести. Однако, при этом, полное отсутствие текучести в таких организациях может негативно отразиться на их деятельности, вызывая проблемы дальнейшего развития.

Уровень текучести персонала зависит также и от модели управления. На предприятиях с традиционной моделью управления персоналом, сохранившей элементы социалистической модели, текучесть кадров может практически отсутствовать. Однако такую ситуацию нельзя назвать положительным явлением, так как при этом наблюдается нарушение возрастных соотношений кадрового состава, не происходит необходимой для дальнейшего развития "смены поколений".

Для предприятий с рыночной моделью управления напротив характерен высокий процент текучести (более 30%), так как не все работники способны выдерживать высокую интенсивность труда, присущую данным предприятиям, а также соответствовать постоянному повышению профессиональных требований.

После учета всех деталей и особенностей организации, должна быть разработана стратегия управления персоналом, которая позволит предприятию продуктивно работать.

Таким образом, при определении нормального уровня текучести в каждой конкретной организации необходимо учитывать все многообразие факторов, проводить анализ статистики текучести кадров, сопоставлять данные по другим аналогичным компаниям в своем секторе рынка. Обоснованность допустимого значения текучести кадров должна определяться отраслевой спецификой бизнеса, конкурентоспособностью на рынке труда, ее территориальным расположением, кадровой стратегией, принятой в компании, категорией персонала и др. И хотя организация может иметь значение нормы текучести, отличающееся от общепринятого, это отличие не должно быть значительным.

При анализе текучести персонала в количественном аспекте различают естественный и повышенный уровни текучести. Если текучесть составляет от трех до пяти процентов от численности всего персонала, ее относят к естественному (нормальному) уровню.[7]

Считается, что естественный уровень текучести способствует обновлению трудовых коллективов, оздоровлению социально-психологического климата и не требует принятия специальных мер со стороны администрации компании.

При повышенной текучести компания несет значительные экономические потери. Они включают: потери, вызванные ухудшением качества выпускаемой продукции, простоями оборудования, падением производительности труда работников перед увольнением и принятых на работу сотрудников в адаптационный период; затраты на выплату выходных пособий; затраты, связанные с набором, отбором и подготовкой новых сотрудников.

Кроме того, излишняя текучесть создает организационные, кадровые, технологические и психологические проблемы, отрицательно сказывается на трудовой дисциплине, моральном состоянии и трудовой мотивации оставшихся работников, затрудняет планирование социальных процессов.

С уходом сотрудников рушатся сформировавшиеся в производственном коллективе связи, и текучесть может принять лавинообразный характер. На российских предприятиях в последнее время были зафиксированы случаи увольнения целыми отделами.[8].

Более глубоко оценить текучесть кадров на предприятии возможно с помощью комплексного анализа показателей текучести: по структурным подразделениям: по основаниям увольнения и по периоду работы в компании.

Если в одном из структурных подразделений коэффициент текучести намного больше, чем средний показатель по организации, службе управления персоналом необходимо провести тщательный анализ и выяснить причины высокой текучести. Формулировка "по собственному желанию" может содержать множество мотивов, побудивших человека уволиться.

Это могут быть: неприемлемый стиль руководства в подразделении; плохие условия труда; недостаточный уровень заработной платы; отсутствие возможностей дальнейшего карьерного, либо профессионального роста; проблема с социальным обеспечением; несправедливая, по мнению работника, оценка результатов труда.

При расчете показателя текучести по сроку работы в организации следует выделить текучесть, связанную как с оперативной, так и со стратегической деятельностью компании.

В первом случае по проценту работников, уволившихся в течение первого года работы, можно говорить о несовершенстве в системе подбора и адаптации персонала и делать необходимые выводы.

Во втором случае высокий уровень текучести указывает на ошибки стратегии управления персоналом, проблемы с социально-психологическим климатом в коллективе.

Немаловажное значение имеет также оценка качественного состава уволившихся работников. Высокий уровень текучести наиболее ценных кадров имеет более негативные последствия, влияющие на успешность деятельности и стабильность компании, чем текучесть сотрудников, профессиональные качества которых не вполне соответствуют потребностям производства.