Анализ кадрового потенциала оао «омский завод металлоконструкций»

Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования.

Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:

- предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

- заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.

Следовательно, анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:

- при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу;

- анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку;

- анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.

Проведем краткий анализ кадрового потенциала исследуемого предприятия.

Обеспеченность анализируемого предприятия трудовыми ресурсами, а также их состав и структура характеризуются данными, представленными в таблице 2 и на рисунке 2.

Таблица 2

Состав и структура трудовых ресурсов

ОАО «Омский завод металлоконструкций» в 2009 г.

Показатель	По плану	По факту	Факт в % к плану	Отклонение
Численность персонала, чел В том числе: рабочие специалисты служащие руководители			100,2   103,8 95,9 97,5 100,0	+1   +11 -8 -2

 

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в 2009 году предприятие в целом было обеспечено ресурсами на 100,2%. Отклонение от плана зафиксировано по трем категориям работников из четырех. Избыток рабочих (превышение на 11 человек) может привести к нерациональному использованию трудовых ресурсов. Недостаток специалистов, хоть и незначительный (2 человека) создает вероятность возникновения конфликтов.

Из рисунка 2 очевидно, что половину численности работников предприятия составляют рабочие, почти треть – специалисты, 13% и 6% служащие и руководители соответственно.

 

Рисунок 2 – Структура трудовых ресурсов

ОАО «Омский завод металлоконструкций»

 

В таблице 3 представлена половозрастная структура трудовых ресурсов анализируемого предприятия в динамике.

Таблица 3

Половозрастная структура трудовых ресурсов

ОАО «Омский завод металлоконструкций» в 2008-2009 гг.

Показатель			Отклонение в % к итогу
в чел.	в % к итогу	в чел.	в % к итогу
Работники женского пола Работники мужского пола					+1 -1
ИТОГО					-
Работники имеющие образование: среднеспециальное неоконченное высшее высшее					-3 -1 +4
ИТОГО					-

 

По данным, приведенным в таблице 3 можно сделать вывод о том, что доля работников женского пола в 2009 году увеличилась на 1% по отношению к 2008. Несколько изменилась образовательная структура трудовых ресурсов, а именно: увеличился удельный вес работников, имеющих высшее профессиональное образование на 4%. Не имеет смысла говорить об изменениях в натуральной величине, т.к. в данный период численности персонала были неодинаковы. Наиболее достоверным будет сравнение по относительным величинам.

На предприятии числятся работники с разным стажем работы. Эти данные приведены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Рабочий стаж работников

ОАО «Омский завод металлоконструкций»

Из рисунка 2 видно, что основную часть составляют работники со стажем более 10 лет. Вторыми по численности являются люди, отработавшие на данном предприятии 5 – 10 лет. Меньшую часть составляют специалисты, отработавшие на ОАО «Омский завод металлоконструкций» менее 1 года.

Из этих данных следует, что около 86% кадров остаются на предприятии в течение длительного периода: 3 и более лет. Исходя из этого, можно предположить, что к данному предприятию не применима проблема текучести кадров.

Проведем анализ движения рабочей силы на ОАО «Омский завод металлоконструкций». Данные для расчетов приведем в таблице 4.

 

Таблица 4

Показатели, необходимые для анализа движения рабочей силы на

ОАО «Омский завод металлоконструкций»

Показатели, чел.	2007г.	2008г.	2009г.
Численность персонала на начало года
Принято на предприятие
Выбыло с предприятия всего В том числе: - на учёбу - в Вооружённые силы - на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом - по собственному желанию - за нарушение трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала

 

Чтобы рассчитать показатели, характеризующие движение рабочей силы, воспользуемся формулами:

К_ОБ/П = Ч_П / Ч_СР, (1)

К_ОБ/ВЫБ = Ч_ВЫБ / Ч_СР, (2)

К_ТЕК = Ч_ТЕК / Ч_СР, (3)

где

К_ОБ/П - коэффициент оборота по приёму;

К_ОБ/ВЫБ - коэффициент оборота по выбытию;

К_ТЕК - коэффициент текучести;

Ч_П – число принятых на предприятие;

Ч_ВЫБ – число выбывших с предприятия;

Ч_ТЕК - число уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью);

Ч_СР – среднесписочная численность персонала.

Рассчитанные показатели приведем в сводную таблицу 5.

Таблица 5

Показатели движения рабочей силы в

ОАО «Омский завод металлоконструкций»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.
Коэффициент оборота по приёму	0,020	0,027	0,067
Коэффициент оборота по выбытию	0,054	0,014	0,013
Коэффициент текучести	0,039	0,007	0,003

 

Как видно из представленных данных в 2008 и 2009 годы коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию, что отражает отмеченное ранее увеличение численности персонала.

Динамика приема персонала и его выбытия с предприятия отражает, прежде всего, завершение периода становления трудового коллектива завода: если в 2007 году с предприятия выбыло 32 человека, то в 2008 и 2009 годы это число сократилось до 8 человек, причем по собственному желанию не ушел ни один человек, а основная масса (6 человек) покинули предприятие по причинам, предусмотренным законом.

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0,003, то есть 0,003% от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В 2007 году значение этого коэффициента было максимальным (в анализируемом периоде) и составило 0,039% от среднесписочной численности персонала.

 

Исходя из вышесказанного, можно сделать некоторые выводы.

В 2009 году предприятие в целом было обеспечено ресурсами на 100,2%.

Половину численности работников предприятия составляют рабочие, почти треть – специалисты, 13% и 6% служащие и руководители соответственно. Численность работников женского пола в 2009 году увеличилась на 1% по отношению к 2008. Несколько изменилась образовательная структура трудовых ресурсов, а именно: увеличился удельный вес работников, имеющих высшее профессиональное образование на 4%.

Основную часть составляют работники со стажем более 10 лет. Вторыми по численности являются люди, отработавшие на данном предприятии 5 – 10 лет. Меньшую часть составляют специалисты, отработавшие на ОАО «Омский завод металлоконструкций» менее 1 года.

За исследуемый период снизился коэффициент текучести кадров. В 2009 году он составил 0,003, то есть 0,003% от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. То есть на 0,029% меньше, чем в 2008 году и на 0,036% меньше, чем в 2007 году.

Это свидетельствует об улучшении показателей деятельности, совершенствовании организации и условий труда и кадровой политики предприятия.