Сущность, формирование и развитие социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения (СТО) – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в со­циально-трудовой сфере, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни [26, c.40].

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной эко­номики включает следующие элементы: субъекты со­циально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений являются наемный работник, работодатель, профсоюз и государ­ство.

Наемный работник – это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель – это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах [27, с.40].

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений. Исходя из этого, можно выделить:

- индивидуальный уровень, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;

- групповой уровень, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;

- смешанный уровень, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатель и государство [21, с.84].

Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне региона, отрасли, организации, рабочего места и др. [20, с.84].

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла:

– на первом этапе (от рождения до окончания школьного образовании) трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и т.п.;

– на втором этапе – трудовой и (или) семейной деятельности – наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда;

– на третьем, заключительном этапе – периоде старости – вопросы пенсионного обеспечения, сохранения и поддержания трудовой активности и т.д. [13, с. 245].

Предметом коллективных социально-рудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом:

1. Социально-трудовые отношения занятости;

2. Социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

3. Социально-трудовые отношения, возникающие по поводу вознаграждения за труд [10, с.344].

Принципы, лежащие в основе социально-трудовых отношений, в различной своей комбинации формируют типы этих отношений, которые, в свою очередь, характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе и по поводу трудовой деятельности [20,с.85].

Основными принципами социально-трудо­вых отношений являются:

- законодательное обеспечение прав субъектов;

- принцип солидарности;

- принцип партнерства;

- принцип «господство-подчинение».

Выделяются следующие типы социально-тру­довых отношений, характеризующие взаимоотношения в процессе трудовой деятельности.

1. Патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.

2. Социальное партнерство – защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

3. Конкуренция – соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.

4. Солидарность – взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

5. Субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму.

6. Дискриминация – произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

7. Конфликт – крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, массовых увольнений.

Типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а часто являются мо­делями комбинированных свойств, присущих тому или иному типу [27, с.41-42].

На формирование е развитие системы социально-трудовых отношений в организации оказывает влияние сложная комбинация большого числа факторов политического, исторического, экономического и социокультурного характера (рисунок 1).

 

Микроэкономические (на уровне организации)

Мезоэкономические (отраслевые)

Макроэкономические (международные)

Социализационно-экономические

Социальные

Внутренние

Внешние

Факторы формирования СТО

 

Рисунок 1 – Факторы формирования социально-трудовых отношений

Среди внешних макроэкономических факторов, определяющих систему социально-трудовых отношений на международном уровне, следует выделить последствия глобализации экономики и прежде всего развитие системы международного разделения труда, между­народной инфраструктуры, мировой валютной системы, междуна­родной миграции и т.д., а также развитие общественного труда и производства [12, с. 68].

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда и мировой инфраструктуры характеризуется бурным ростом мировой торговли, международной миграции рабочей силы, потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Как фактор формирования социально-трудовых отношений глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в произво­дительности труда, доходах, материальном благосостоянии, препят­ствуют установлению равных возможностей всех субъектов в систе­ме социально-трудовых отношений [10, с. 347].

Развитие общественного труда характеризуется объективными закономерностями: развитием разделения и кооперации труда, рос­том производительности труда, замещением труда капиталом.

Раз­деление и кооперация труда как факторы формирования социально-трудовых отношений конкретно проявляются в формировании сфер и видов занятости, отраслей, профессий и специальностей, опреде­лении места каждого работника в процессе труда, его функциональ­ных обязанностей, а также требований к качеству труда и рабочей силы.

Степень разделения и кооперации труда определяют уровень сложности элементного состава и многообразие взаимосвязей в сис­теме социально-трудовых отношений. Важнейшим фактором, влия­ющим на формирование социально-трудовых отношений, является закономерный процесс замещения труда капиталом, обусловленный ростом производительности труда как результата научно-техничес­кого прогресса, особенностей национального развития [9, с. 89].

Другую группу внешних макроэкономических факторов, определя­ющих систему социально-трудовых отношений на национальном уров­не, составляют: направленность и особенности социальной политики государства в части социальной зашиты, социальной помощи и соци­альной поддержки населения; основные правовые рамки; общеэконо­мические условия, структура и развитие национального рынка труда.

Социальная политика — это действие органов государственной власти и государственного управления, направленные на повыше­ние качества жизни людей в обществе; система целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальная поли­тика определяет комплекс мер, способствующих развитию социаль­но-трудовых отношений, таких, как: улучшение ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охрана труда и социальная зашита, развитие социального партнерства.

При этом необходимо четко оп­ределить границы реализации принципов рыночной экономики в системе социально-трудовых отношений на основе следующих со­циальных ограничителей: принцип социальной справедливости и гарантий равных возможностей доступа к рабочим местам на рынке труда; элементы социально-трудовых отношений, определенные конвенциями МОТ и подтвержденные обязательствами России в рамках мирового сообщества, которые по своей природе не могут быть рыночными [20, с. 88].

На уровне региона (отрасли) важнейшими внешними мезофакторами, влияющими на формирование социально-трудовых отноше­ний, являются уровень социально-экономического развития отрас­ли (региона), состояние и структура отраслевого (регионального) рынка труда, социокультурная среда региона.

Основными внешними микроэкономическими факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений на уровне организации, являются роль и место организации в системе этих отношении в обществе, особенности предприятия (отраслевая принадлежность, организационная форма, размер, основные технические параметры продукции и оборудования и т.д.) [29, с. 96].

На формирование социально-трудовых отношений в организа­ции оказывают влияние такие внутренние организационно-экономи­ческие факторы, как концепция и стратегия развития организации, стадия жизненного цикла ее развития; система рабочих мест в орга­низации; система организации и нормирования труда в организа­ции, кадровая политика организации, мотивация персонала и др. [4, с. 198].

Особую роль в формировании социально-трудовых отношений играют внутренние социальные факторы, среди которых следует вы­делить следующие:

1. Стиль работы, предполагающий выполнение формальных за­дач и функций с учетом индивидуальных особенностей исполнителя. Стиль работы с точки зрения удобства для самого работника, приемлемости для окружающих, эффективности в плане производительности труда, инновационного значения может быть оценен как положительный, отрицательный или нейтральный. Стиль рабо­ты определяется такими факторами, как содержание труда (суще­ствование возможностей для творчества), наличие и состояние нор­мативных документов, стиль руководства, присутствие или отсут­ствие коллективного стиля работы, стаж работы и др.

2. Существование в организации неформальных групп, которые выполняют следующие положительные и отрицательные функции в социально-трудовых отношениях:

a. обеспечивают в разделении труда совместимость и контактность;

b. являются формой солидарности в трудовых конфликтах, в опре­делении и реализации инновационных идей;

c. являются способом предложения, разработки и пропаганды ин­новационных идей;

d. играют роль либо сил поддержки администрации, либо сил, под­рывающих управленческие решения;

e. представляют собой формы «групповщины» в решении трудовых
и экономических вопросов;

f. препятствуют необходимым деловым отношениям в организации.

3. Сплоченность коллектива организации, объективной основой
которой являются единство экономических интересов, организация
труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и
функций, уровень культуры и особенности психологии людей.

4. Персональный состав организации, оказывающий влияние на
социально-трудовые отношения через разделение труда, совместимость людей, культуру взаимоотношений; он создает специфичес­кую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерства, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности и т.д.

5. Коммуникации, проявляющиеся в постоянных горизонтальных
и вертикальных, формальных и полуформальных, межинднвидуальных, межгрупповых и межиндивидуально-групповых и других типах контактов. Состояние коммуникаций в плане их достаточ­ности, эффективности и приемлемости в совместной трудовой деятельности определяется такими факторами, как понимание ситуации, характер человека, личные отношения, режим труда, пространственная взаиморасположенность, статусные различия, за­интересованность, культура, контроль [20, с. 88-89].

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, ТК РФ и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3 ТК РФ) и оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и др.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации – это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы.

Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

 

Таки образом, социально-трудовые отношения представляют собой комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

В качестве субъектов социально-трудовых отношений выступают наемный работник, работодатель, профессиональные союзы и государство.

Свойства социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, определяют уровень социально-трудовых отношений, который подразделяется на индивидуальный, групповой и смешанный. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне региона, отрасли, организации и рабочего места.

На формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в организации оказывает влияние целый ряд факторов, среди которых следует выделить факторы политического, исторического, экономического и социокультурного характера.

В свою очередь, формирование социально-трудовых отноше­ний должно осуществляться на постоянно действующей ос­нове системы мер общественного и государственного регулирования.

Таким образом, для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях.