Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, трудовая праводееспособность.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Субъект – одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой конкретными правами и обязанностями:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства) – физ.лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

2) работодатель (юр. или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных ФЗ) – лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В качестве работника может быть только физическое лицо, которое обладает трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Это признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых правоотношений.

Наступает с 16 лет, так как именно с этого возраста допускается заключение трудового договора. Однако в некоторых случаях допускается прием на работу лиц, достигших возраста 15 лет (которые получили основное общее образование либо оставили образовательное учреждение), или учащихся, достигших 14-летнего возраста (для выполнения в свободное от учебы время легкого труда), а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т. п. (у них неполная труд. правосуб.)

Трудовая правосубъектность – это способность и уровень реального обладания лицом трудовыми правами и обязанностями. Она состоит из трех элементов:

1) правоспособности (способности при определенных условиях иметь трудовые права);

2) трудовой дееспособности (способности своими действиями приобретать права и выполнять обязанности);

3) деликтоспособности (способности нести ответственность за трудовые правонарушения).

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у неё определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.

работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие 18 лет, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Остальные несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

 

29. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Обстоятельства называются юридическими фактами.

В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ТД).

Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению ТД предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается ТД и возникают трудовые отношения.

Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании ТД в результате:

1. избрания на должность – если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными НПА, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;

5. судебного решения о заключении ТД (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении ТД и судом принято решение обязать работодателя заключить ТД с данным работником.)

К исключение из общего правила:

• также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда ТД не был надлежащим образом оформлен;

• ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;

• в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Изменение может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Юридические факты, с которыми связано изменение, включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение - перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы).

Прекращается фактом прекращения ТД. Основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение - заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.

 

30. Общая характеристика иных, непосредственно связанных с трудовыми, правоотношений.

Такие отношения не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовое отношение либо существует в настоящее время, либо было в прошлом, либо будет иметь место в будущем. Поэтому их делят на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Правоотношения, предшествующие трудовым, возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. Трудовому правоотношению, предшествуют правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству - возникают при устройстве граждан на работу и подборе кадров работодателями, в том числе с помощью службы занятости.

В зависимости от субъектов возникают между:

органом службы занятости и гражданином;

органом службы занятости и работодателем;

трудоустраиваемым гражданином и работодателем (при предоставлении работодателю направления органа службы занятости).

Основания реализации отношений по обеспечению занятости населения и трудоустройства закреплены в Законе РФ от 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»

Правоотношения, сопутствующие трудовым. Возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Это правоотношения по:

– организации труда и управлению трудом - способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.;

– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя (возможны при: ученическом договоре работника для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям); руководстве обучением на производстве.

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями), работодателями (представителями), органами государственной власти, МСУ регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

– участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников;

– разрешению трудовых споров и самозащите работниками трудовых прав.

Правоотношения, вытекающие из трудовых. Возникают в связи с прекращением трудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе.

Правоотношениями, вытекающими из трудовых, следует также признать правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ («Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).

 

31. Основные принципы социального партнёрства

СП - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров (КП) по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (КД), соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования НПА, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основными принципами являются:

1) равноправие сторон;

- каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой о заключении, изменении или дополнении КД;

- для ведения КП стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;

- примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон на равноправной основе;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

обеспечение интересов обеих сторон;

4) содействие государства в укреплении и развитии СП на демократической основе;

третьим участником в системе СП являются органы государственной власти и органы МСУ. Они - стороны СП, когда выступают в качестве работодателей или их представителей. Государство способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу.

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей необходимыми полномочиями. Органы системы СП должны принимать решения в рамках их полномочий;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

право, а не обязанность заключения КД и соглашений;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

КД, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства.

10) обязательность выполнения КД, соглашений;

Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, иначе-ответственность;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

 

32. Понятие и стороны коллективного договора. Его роль на современном этапе.

КД - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Роль:

1) В КД с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями. (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание). КД может содействовать занятости и предусматривать гарантии высвобождаемым работникам.

2) В ряде случаев КД необходим для нормативного обоснования действий руководителя (например, по оплате труда работников). КД осуществляется правовое регулирование вопросов, законом отнесенных к его компетенции. Например, согласно ТК заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

Сторонами являются работники и работодатель.

Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Представители работников: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении КД, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация (ППО) или иные представители, избираемые работниками.

ППО и их органы представляют на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях, установленных ТК, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо ППО или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (орган).

Работодатель – физ. либо юр. лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Представители работодателей: при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении КД - руководитель организации, работодатель - ИП (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, ФЗ и НПА РФ, субъектов, органов МСУ, учредительными документами организации и локальными актами.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами МСУ.

Представителями работодателей - организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, являются соответствующие органы исполнительной власти, федеральные и субъектов, иные гос. органы, органы МСУ.

КД может заключаться в организации в целом и в ее обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению КД работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения. Правом представлять интересы работников наделяется их представитель этого подразделения.

КД заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного КД. Действие КД распространяется на всех работников организации, ИП, а действие КД, заключенного в обособленном подразделении, - на всех работников подразделения.

33. Социально-партнёрские соглашения: понятие, виды и содержание.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В отличие от коллективных договоров, регулирующих отношения социальных партнеров на уровне «работники – работодатель» (локальный уровень), соглашения регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне партнерства. Но занимают подчиненное положение по отношению к трудовому законодательству, поскольку их условия не могут ухудшать положения работников.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть:

1. двусторонними –участвуют только соответствующие представители работников и работодателей;

2. трехсторонними – наряду с ними участвуют соответствующие органы исполнительной власти или органы МСУ. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов МСУ, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений:

– генеральное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне; (Н-р:Генеральное соглашение м/ду общероссийскими объединениями профсоюзов)

– межрегиональное –на уровне двух и более субъектов РФ;

– региональное –на уровне субъекта РФ; (заключается м/ду объединениями профсоюзов, объединением работодателей и правительством субъекта РФ и действует лишь на его территории)

– отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Соответствующие соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства; (совет отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей, оно распространяется только на работников данной отрасли)

– территориальное – устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования; (м/ду представителями соответ-х профсоюзов, работодателей и органов исполнительной власти данной территории. (городов, районов))

– иные –могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. При этом ТК РФ дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

– оплата труда;

– условия и охрана труда;

– режим труда и отдыха;

– развитие социального партнерства;

– иные вопросы, определенные сторонами.

вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

 

34. Ответственность сторон социального партнёрства.

СП - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

ТК предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере и порядке, которые установлены КоАП.

1) за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (КД), соглашения (С)

2) Ответственность за нарушение или невыполнение КД, С

"Кодекс РФ об административных правонарушениях"

1) предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей

а) Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении КД, С, либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению КД, С, в определенные сторонами сроки

б) Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением КД, С

в) только штраф: за уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания

2) предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

а) Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения КД, С

б) Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по КД, С

3) Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей.

4) Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.