Джерела трудового права. Місце Кодексу законів про працю в системі трудового права України

Основними видами джерел права, як уже зазначалося в попередніх розділах цього видання, є нормативно-правові акти, правові звичаї, судові (ад­міністративні) прецеденти, а також міжнародні дого­вори (договори нормативного змісту).

Трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зі своєю величезною нормативною ба­зою, яка й визначає основне джерело трудового пра­ва — нормативно-правові акти. До них відносять Конституцію України, Закони України "Про зайня­тість населення", "Про колективні договори і уго­ди", "Про охорону праці", "Про основні засади соці­ального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні", Кодекс законів про працю, "Про відпустки", "Про встановлення величини вар­тості межі малозабезпеченості та розміру мінімаль­ної заробітної плати", "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" та інші, постанови Верховної Ради України, укази й розпо­рядження Президента України, постанови й розпо­рядження Кабінету Міністрів України, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державних комітетів, відомств, міжгалузеві, міжнародні й та­рифні угоди.

Особливим джерелом трудового права є міжнарод­ні договори, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України. Так, Україною ратифіко­вано близько 50 конвенцій спеціалізованого органу ООН з питань праці — Міжнародної організації пра­ці. Крім, того існують міжнародні акти загального значення, які певною мірою теж регулюють трудові відносини, скажімо, Загальна декларація прав лю­дини, Пакт про економічні, соціальні та культурні права.

Перелік джерел трудового права цими актами не закінчується. У трудових колективах також здій­снюється нормотворча робота — прийняття локаль­них норм, до яких можна віднести Правила внут­рішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання, колективні договори, накази тощо.

Найвищою формою систематизації законодавства вважається кодифікація. Норми трудового права мають таку форму систематизації — Кодекс законів про працю (КЗпП). Він є найзмістовнішим норма­тивно-правовим актом, що регулює трудові відноси­ни працівників.

Чинний КЗпП прийнято 10 грудня 1971 р. Поза сумнівом, він не міг відобразити всі особливості роз­витку історичних подій, що сталися за цей час. Тому його 42 рази змінювали й доповнювали.

Нині в Кодексі, крім преамбули, 18 глав (265 ста­тей).

Глава 1 (загальні положення) містить норми, що регулюють завдання, права та обов'язки учасників трудових правовідносин; особливості регулювання праці деяких категорій працівників; застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод; нечинність умов до­говорів, що погіршують становище працівників; додаткові пільги, що можуть надаватися працівни­кам, і т. ін.

Глава 2 закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів між профспіл-

новим комітетом (іншими уповноваженими на пред­ставництво трудовим колективом органами) від іме­ні трудового колективу та власником або уповнова­женим ним органом.

Інші правові норми, що регулюють трудові відно­сини різних видів, викладено в таких главах:

Глава 3. Трудовий договір.

Глава 8-А. Забезпечення зайнятості вивільнюва­них працівників.

Глава 4. Робочий час.

Глава 5. Час відпочинку.

Глава 6. Нормування праці.

Глава 7. Оплата праці.

Глава 8. Гарантії та компенсації.

Глава 9. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Глава 10. Трудова дисципліна.

Глава 11. Охорона праці.

Глава 12. Праця жінок.

Глава 13. Праця молоді.

Глава 14. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Глава 15. Індивідуальні трудові спори.

Глава 16. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організа­ціями.

Глава 16-А. Трудовий колектив.

Глава 17. Державне соціальне страхування.

Глава 18. Нагляд і контроль за додержанням за­конодавства про працю.

§ 3. Колективний і трудовий договори

3.1. Колективний договір (угода)

Колективний договір посідає особливе місце в локальному регулюванні суспільних відносин, що виникають у процесі застосування праці найманих

працівників, насамперед, регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узго­дження інтересів працівників, власників та уповно­важених ними органів.

Порядок укладання колективних договорів (угод) визначається Законом України "Про колективні до­говори і угоди" від 1 липня 1993 р. та КЗпП.

На жаль, чинне законодавство не дає поняття ко­лективного договору або колективної угоди. Аналіз правових норм, що регулюють відносини, пов'язані з застосуванням цього правового інституту, дає мож­ливість визначити колективний договір як договір, тобто локальний нормативний акт, що регулює ви­робничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації. Колектив­ний договір укладається на підприємствах, в устано­вах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману пра­цю і мають право юридичної особи. Колективний до­говір може також укладатися в структурних підроз­ділах юридичних осіб у межах компетенції цих під­розділів.

Колективна угода являє собою нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колектив­ний договір, але на державному, регіональному та галузевому рівнях. Колективна угода має декілька різновидів: генеральна угода, галузева, регіональна.

Безумовно, і сторони, що укладають ці договори, також будуть різними.

Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим ко­лективом органами, а за відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповнова­женими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають:

• професійні спілки, які об'єдналися для ведення

колективних переговорів та укладення гене­ральної угоди;

• власники чи уповноважені ними органи, які об'­єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди, на чиїх підпри­ємствах зайнято більшість найманих працівни­ків держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки, об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення пере­говорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їхніх Дій.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональ­ними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспі­лок чи іншими органами, якщо їх уповноважили трудові колективи.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Положення генеральної, галу­зевої, регіональної угод діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, які перебувають у сфері дій сторін, що підписали угоду.

Єдність колективного договору і колективної уго­ди проявляється в тому, що ці акти є обов'язковими для юридичних осіб, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним зако­нодавством становище працівників, є недійсними. Колективний договір, угода набирають чинності від дня їх підписання представниками сторін або від дня, зазначеного в колективному договорі, угоді. Во­ни зберігають чинність у разі зміни складу, структу­ри, найменування уповноваженого власником орга­ну, від імені якого укладено договір, угоду.

Зміст колективного договору визначається сторо­нами в межах їхньої компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:

• змін в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування та оплати праці, встановлення фор­ми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, пре­мій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розпо­ділі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу й від­починку;

• умов та охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоров­лення та відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та вста­новлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

На новоствореному підприємстві колективний до­говір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрації не передбачено.

Усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з колективним до­говором.

Сторони, що уклали угоду, зобов'язані інформу­вати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та перебіг її реалізації.

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідом­ній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєстру­ються місцевими органами державної виконавчої влади.

Чинне законодавство також установлює особли­вий порядок підписання колективного договору, уго­ди. Наприклад, проект колективного договору обго­ворюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового ко­лективу відхилять проект колективного договору чи окремі його положення, сторони відновлюють пере­говори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальни­ми зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сто­рін не пізніш як через 5 днів од моменту його схва­лення, якщо інше не встановлено зборами (конфе­ренцією) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підпи­сується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колектив­них переговорів.

Назва актів (колективний договір, колективна угода), що розглядаються, вказує на те, що їх укла­дення сторонами повинно мати добровільний харак­тер, тобто їх укладення чи не укладення цілком за­лежить від волевиявлення сторін. Але це не означає, що будь-яка зі сторін цього договору має право ухи­лятися від його укладення. З метою уникнення по­рушень прав та інтересів сторін колективних догово­рів, угод законодавець установив відповідальність за ухилення від їх укладення. Зокрема, на осіб, які ухиляються від участі в переговорах щодо укладен­ня, зміни чи доповнення колективного договору,

угоди, або навмисно порушили строк проведення ко­лективних переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дис­циплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Законодавством також установлено відповідаль­ність за порушення і невиконання колективного договору, угоди та за ненадання інформації, необ­хідної для колективних переговорів і здійснення контролю.

3.2. Трудовий договір: поняття, сторони і зміст

Чинне законодавство України визначає тру­довий договір як угоду між працівником і власником-підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом чи фізичною особою, за якою пра­цівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, ор­ганізація або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка наймає працівників, зобов'язується випла­чувати працівникові заробітну платню і забезпечува­ти умови праці, необхідні для виконання роботи, пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вже було відзначено, одним із важливих інститутів трудового права є ко­лективний договір. Чим же він відрізняється від тру­дового договору?

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконан­ням, а по-друге — метою і змістом. Необхідно зва­жати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповно-

важеного ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних об­межень, передбачених законодавством, колектив­ним договором або угодою сторін).

Отже, з огляду на означене поняття трудового до­говору, учасником (або стороною) трудових право­відносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В за­конодавстві вони визначаються поняттям "праців­ник". Іншою стороною виступає власник підприєм­ства, установи, організації, уповноважений ним ор­ган чи фізична особа.

Щоправда, таке законодавче визначення сторін трудового договору викликає у деяких фахівців за­перечення, яке має певні підстави. Зокрема, доктор юридичних наук В. І. Прокопенко вважає, що влас­ник підприємства не може бути стороною трудового.договору, оскільки в разі створення підприємства з правом юридичної особи підприємству надається са­мостійність. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про власність" і ст. 32 Цивільного кодексу України засновник юридичної особи або власник її майна не відповідає за її зобов'язаннями. За логікою В. І. Прокопенка — за всіма зобов'язаннями, в тому числі й тими, що виникають із трудового договору. Не може виступати стороною трудового договору і уповноважений власником орган, тобто орган управ­ління юридичної особи — адміністрація (директор, дирекція). Таке твердження В. І. Прокопенко об­ґрунтовує тим, що цей орган сам перебуває з власни­ком у відносинах найму, а його представники поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. В. І. Прокопенко

вважає, що стороною трудового договору є не влас­ник або уповноважений ним орган, а само підприєм­ство, установа, організація. Варто зазначити, що і в такій позиції є певні прогалини; так, В. І. Прокопен-ко, обґрунтовуючи тезу про те, що уповноважений власником орган не може бути стороною трудового договору, сам погоджується з тим, що власник під­приємства виступає стороною трудового договору, коли приймає на роботу працівників, що входять до складу уповноваженого власником органу — адмі­ністрації.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами тру­дового права регулюються не всі види трудової ді­яльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостя­ми правового статусу деякої частини працівників — військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові право­відносини цих працівників регулюються відповідни­ми статутами, нормами адміністративного або ци­вільного права.

Можливість фізичних осіб брати участь у профе­сійній трудовій діяльності визначається їхньою пра-восуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визна­чальним для виникнення правосуб'єктності фізич­них осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досяг­ла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов доз­воляється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповно­літніх ми зупинимося окремо).

Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового до­говору.

Права та обов'язки сторін поділяються на:

• безпосередні, що визначаються сторонами;

• похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без

досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-по­бутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т„ ін.).

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк установлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести міся­ців (це стосується державних службовців, а також керівників).

Строк випробування для робітників не може пере­вищувати одного місяця.

Окремим категоріям працівників строк випробу­вання не встановлюється. Це правило застосовуєть­ся до громадян, які не досягли 18-річного віку; мо­лодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні за­клади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпо­рядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків.

Трудовий договір слід укладати в письмовій фор­мі, але дозволяється і в усній. Додержання письмо­вої форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та умовами під­вищеного ризику для здоров'я; укладення контрак-

ту; коли працівник наполягає на укладенні трудово­го договору в письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служ­би; укладення трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею тощо.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; укладеним на визначений строк, установле­ний за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладає­ться тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер наступної роботи, або умов її виконання, або інтере­си працівника, а також в інших випадках, передба­чених законодавчими актами.

§ 4. Контракт — особлива форма трудового договору

Стаття 21 КЗпП визначає трудовий контракт як особливу форму трудового договору. Але таке за­конодавче визначення трудового контракту заходить У суперечність зі ст. 24 КЗпП, яка встановлює існу­вання лише двох форм трудового договору — письмо­вої та усної.

Уявляється, що трудовий контракт є насампе­ред різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, квалі­фікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботода­вець зобов'язується сплачувати працівникові заро­бітну платню і забезпечувати умови праці, передба-

9 9-109

чені законодавством про працю, колективним дого­вором та угодою сторін.

Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підста­вою для видання наказу або розпорядження про за­рахування на роботу; інших документів, наприклад, заяви, не потрібно.

У контракті строк його дії, права, обов'язки сто­рін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відпові­дальність сторін (у тому числі матеріальна, мораль­на), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-по­бутових проблем тощо можуть установлюватися уго­дою сторін. Наприклад, згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа­ції під час виконання трудових обов'язків працівни­ки, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну від­повідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від їхнього середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбаче­на у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо ме­жі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покла­дається на нього відповідно до умов контракту.

Водночас законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця — у будь-якому випадку умови контракту не повинні погір­шувати становище працівника порівняно з законо­давством про працю. Якщо в контракті буде записа­но умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними бу­дуть уважатися положення контракту щодо встанов­лення штрафних санкцій до працівника, який на­лежним чином не виконує своїх обов'язків, передба­чених контрактом.

Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", що засто-

совується в правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді Ук­раїни. За зверненням Київської міської ради профе­сійних спілок Конституційний Суд України дав офі­ційне тлумачення цього терміна. Необхідність тако­го тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокре­ма указами Президента України, постановами Кабі­нету Міністрів України, чим, на думку профспілок, порушуються конституційні права громадян на пра­цю. Відповідно до офіційного тлумачення, що його надав Конституційний Суд України, терміном "зако­нодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язко­вість яких надана Верховною Радою України, а та­кож постанови Верховної Ради України, укази Пре­зидента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повнова­жень та відповідно до Конституції України і законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумачен­ням контракт не може запроваджуватися норматив­но-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконав­чої влади (місцевих державних адміністрацій), акта­ми органів місцевого й регіонального самоврядуван­ня, а також будь-якими актами локального характе­ру (колективними договорами, угодами тощо).

У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це сто­сується керівників підприємств, установ та організа­цій. Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що пере­буває в загальнодержавній власності, керівником, 9*

науковим, творчим та іншим співробітником націо­нального закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх фі­ліалів, працівниками залізничного транспорту за­гального користування, які здійснюють обслугову­вання пасажирів тощо.

Значна частина нормативно-правових актів (близько 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (що ним і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк.

Особливістю контрактного виду трудового догово­ру є також умови його розірвання, тобто припинен­ня його дії.

По-перше, поряд із загальними підставами при­пинення дії трудового договору, контракт може пе­редбачати й інші (додаткові) умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації або щодо конфіденційності умов контр­акту.

В разі розірвання контракту на підставах, непе­редбачених чинним законодавством, звільнення про­вадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням відпо­відної сторони за два тижні.

По-друге, трудовий контракт, як зазначалося ра­ніше, є строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Ви­нятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена неможливістю продовжувати ро­боту (переїзд на нове місце проживання; переведен­ня чоловіка або дружини на роботу в іншу місце­вість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена ме­дичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалі-дом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до ме-

дичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, в разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають вико­нанню роботи за договором, а також з інших поваж­них причин); порушення власником або уповнова­женим ним органом законодавства про працю, ко­лективного чи трудового договору.

В означених випадках власник або уповноваже­ний ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником.

Цікавою особливістю контракту є й те, що за пев­них умов він може перетворитися зі строкового дого­вору на договір, укладений на невизначений строк (із поширенням на контракт усіх особливостей дого­ворів, укладених на невизначений строк). Це пов'я­зано з тим, що відповідно до ст. 39^і КЗпП в разі, ко­ли після закінчення строку трудового договору тру­дові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вва­жається продовженою на невизначений строк. Крім того, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, уважаються такими, що укладені на невизначений строк, окрім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відноси­ни не можна було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу.

§ 5. Порядок прийняття на роботу

Порядок прийняття на роботу — це проце­дура юридичного оформлення трудових відносин, що виникають між працівником і власником або уповно­важеним ним органом.

Для укладення трудового договору працівник має надати такі документи: заяву про прийняття на ро­боту (для укладення трудового договору в письмовій формі, скажімо, контракту, подання заяви не по­трібно), паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження), трудову книжку, а за її відсутності — довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття, військовий білет (для військо­возобов'язаних).

Окрім цього, власник або уповноважений ним ор­ган може запросити працівника надати інші доку­менти, подання яких передбачене законодавством. Наприклад, у разі прийняття на роботу (посаду):

• виконання якої потребує певної кваліфікації або освіти, — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);

• яка заміщується за конкурсом, — характеристи­ку і документи про обрання на посаду;

• молодих спеціалістів — направлення на роботу;

• осіб, які ще не досягли 18-річного віку чи осіб, що приймаються на роботу зі шкідливими умо­вами праці, — довідку про стан здоров'я;

• осіб, які звільнилися з місць позбавлення во­лі, — довідку про звільнення;

• пов'язану з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпорядженням грошови­ми або іншими цінностями, — характеристику.

Під час укладення трудового договору забороняє­ться вимагати від осіб, які влаштовуються на робо­ту, відомостей про їхню партійну і національну на­лежність, походження, прописку та документи, по­дання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється на­казом чи розпорядженням власника або уповнова­женого ним органу про зарахування працівника на роботу.

У разі, коли наказ (розпорядження) не було вида­но, а особа фактично стала до роботи чи була допу­щена до виконання трудових функцій, трудовий до­говір уважається укладеним, а працівник — прий­нятим на роботу.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведен­ня з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, уста­нов, організацій, не може бути відмовлено в укла­денні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров'я.

Чинне законодавство встановлює певні обмежен­ня і щодо праці близьких родичів чи свояків на од­ному підприємстві в установі, організації. Так, влас­никові надано право запроваджувати обмеження що­до спільної роботи на одному підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, ді­ти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтроль­ні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях дер­жавної форми власності порядок запровадження та­ких обмежень установлюється законодавством.

Якщо працівника приймають на роботу вперше, йому оформлюється трудова книжка — основний до­кумент про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, які про­працювали на них понад 5 днів. На осіб, які працю­ють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тіль­ки за основним місцем роботи.

Працівникам, які стають на роботу вперше, тру­дова книжка оформляється протягом п'яти днів піс­ля прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про ро­боту, заохочення й нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Робочий час

Піклування про здоров'я людини, її куль­турний і фізичний розвиток є важливою функцією нашої держави. Частково вона реалізується з допомо­гою норм трудового права, обмеженням робочого ча­су, встановленням часу відпочинку, нормативів щодо охорони праці тощо.

Визначувана трудовим законодавством регламен­тація норм робочого часу має важливе значення для його раціонального використання.

Законодавство передбачає такі види робочого часу: нормальна і скорочена тривалість робочого часу; не­повний робочий час, ненормований робочий день.

Тривалість робочого часу за нормального робочо­го тижня не може перевищувати 40 годин. Це є за­гальна норма, яка не залежить від кількості робочих днів на тиждень.

Отож, за п'яти- або шестиденного робочого тижня загальна кількість годин не повинна перевищувати 40. Звідси щоденна робота за п'ятиденного робочого тижня не повинна перевищувати 8, за шестиденно­го — 7 годин.

Підприємства та організації, укладаючи колек­тивний договір, можуть установлювати меншу нор­му тривалості робочого часу.

Деякі категорії працівників мають скорочені (не­повні) обсяги робочого часу. До них, зокрема, нале­жать неповнолітні: працівникам віком од 16 до 18 років установлюється 36 годин на тиждень; для осіб віком од 15 до 16 років (учні віком од 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працю-

ють протягом навчального року у вільний від на­вчання час, не може перевищувати половини макси­мальної тривалості вказаного вище робочого часу (для осіб відповідного віку); працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень; учителям у середньо­му встановлено шестигодинний робочий день; ліка­рям, наприклад, стоматологам, лікарям поліклінік, станцій, кабінетів установлено 5,5-годинний робо­чий день; лікарям лікарень, середньому медичному персоналові лікарень, інших стаціонарних лікар­ських закладів, спеціалізованих санаторіїв, лікарям ясел та деяким іншим установлено 6,5-годинний ро­бочий день.

Скорочена тривалість робочого часу може вста­новлюватися за власні кошти на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

До того ж працівники можуть мати неповний ро­бочий час.

Чим відрізняється він од скороченого робочого часу? По-перше, для вирішення питання про вста­новлення неповного робочого часу працівникові за­звичай необхідно отримати згоду власника (уповно­важеного ним органу), а за скороченого робочого ча­су цього не потрібно. По-друге, оплата праці за неповного робочого часу здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку, а за скороченого — в повному розмірі ставки (окла­ду) працівника. По-третє, за неповного робочого ча­су можливе зменшення тривалості як робочого дня, так і днів робочого тижня.

Можливість працювати неповний робочий час здебільшого використовується особами за певних життєвих обставин, скажімо, за необхідності догля­ду за дітьми, хворими членами сім'ї, у зв'язку з на­вчанням, станом здоров'я і т. ін. Неповний робочий час установлюється обов'язково на прохання вагіт­ної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років

або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходить­ся під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

З огляду на специфіку й характер трудової діяль­ності певної частини населення (державних служ­бовців, осіб адміністративного, управлінського, тех­нічного, господарського персоналу: директорів, на­чальників, бухгалтерів, економістів, юристів, програмістів, інженерів і т. д.) законодавством пе­редбачено можливість роботи понад установлену нормальну тривалість робочого часу.

Списки професій, посад і робіт, за якими дозво­ляється застосування ненормованого робочого дня, розробляються власником (уповноваженим ним ор­ганом), а також профспілкою (іншим органом, упов­новаженим на представництво трудового колективу) і включаються в колективний договір.

Час відпочинку

Велике значення для відновлення здоров'я, фізичних, розумових здібностей працівників має час відпочинку — час, вільний од виконання трудових обов'язків, використовуваний працівником на влас­ний розсуд. Як і робочий час, час відпочинку має де­кілька видів. Це — перерви в робочому дні для відпо­чинку і харчування, щоденний відпочинок після ро­боти, щотижневі дні відпочинку (переважно субота й неділя), святкові й неробочі дні, щорічні й додаткові відпустки.