Тема 1. Понятие, предмет, метод, функции, принципы и система трудового права



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 1. Понятие, предмет, метод, функции, принципы и система трудового права



ТРУДОВОЕ ПРАВО

Тема 1. Понятие, предмет, метод, функции, принципы и система трудового права

1.1.Понятие труда, трудового права

1.2. Предмет трудового права

1.3. Метод трудового права

1.4. Роль, задачи и функции трудового права

1.5. Принципы трудового права

1.6. Сфера действия трудового права

1.7. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

1.8. Система трудового права

Тема 2. Источники трудового права. Международно-правовое регулирование труда

2.1. Понятие источников трудового права, их виды

2.2. Действие нормативных правовых актов в пространстве, во времени, по кругу лиц

2.3. Единство и дифференциация норм трудового права

2.4. Международно-правовое регулирование труда

Тема 3. Субъекты трудового права

3.1. Понятие и классификация субъектов трудового права, и их правовой статус

3.2. Работник как субъект трудового права

3.3. Наниматели как субъекты трудового права

3.4. Профессиональные союзы как субъекты трудового права

3.5. Трудовой коллектив как субъект трудового права

Тема 4. Трудовые правоотношения и тесно связанные с ними правоотношения

4.1 Понятие и классификация правоотношений в трудовом праве

4.2. Трудовое правоотношение

4.3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

4.4. Отличие трудового правоотношения от смежных с ним правоотношений

4.5. Правоотношения, связанные с трудовыми правоотношениями

Тема 5. Коллективные трудовые отношения. Социальное партнерство. Коллективные договоры и соглашения

5.1. Понятие, принципы, формы социального партнерства

5.2. Соглашения как акты социального партнерства

5.3. Коллективный договор

5.4. Порядок ведения коллективных переговоров

 

Тема 6. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

6.1. Понятие безработицы, занятости населения

6.2. Понятие трудоустройства и его формы

6.3. Государственная служба занятости

6.4. Основные права и обязанности нанимателя в сфере занятости

6.5. Понятие безработного, его правовой статус

6.6. Социальные гарантии и компенсации безработным

6.7 Контроль за соблюдением законодательства о занятости населения

Тема 7. Трудовой договор

7.1. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда

7.2. Стороны и содержание трудового договора

7.3. Общий порядок заключения трудового договора

7.4. Срок трудового договора

7.5. Изменение трудового договора

7.6. Прекращение трудового договора

7.6.1. Основания прекращения трудового договора, их классификация

7.6.2.Расторжение трудового договора по инициативе работника

7.6.3. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

7.6.4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

7.6.5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

7.6.6. Выходное пособие

 

Тема 8. Особенности трудовых контрактов. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

8.1. Трудовой контракт: понятие, особенности, порядок заключения и прекращения

8.2. Особенности регулирования труда руководителя организации

8.3. Трудовые договоры с временными работниками

8.4. Трудовые договоры с сезонными работниками

8.5. Трудовые договоры с работниками-надомниками

8.6. Трудовые договоры с домашними работниками

8.7. Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта

8.8. Трудовые договоры о работе по совместительству

Тема 9. Рабочее время

9.1. Понятие рабочего времени. Нормирование продолжительности рабочего времени

9.2. Виды рабочего времени

9.3. Режим рабочего времени и его виды

9.4. Нестандартные режимы рабочего времени

9.5. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

9.6. Учет рабочего времени

 

Тема 10. Время отдыха и нерабочее время в трудовом праве. Трудовые и социальные отпуска

10.1. Понятие и значение времени отдыха

10.2. Перерывы в течение рабочего дня, междусменные перерывы

10.3. Выходные дни

10.4. Государственные праздники и праздничные дни

10.5. Трудовые отпуска

10.6. Социальные отпуска

Тема 11. Заработная плата и нормирование труда

11.1. Понятие заработной платы, ее отличие от других видов доходов

11.2. Методы правого регулирования заработной платы

11.3. Индексация заработной платы.

11.4. Нормирование труда и сдельные расценки

11.5. Минимальная заработная плата

11.6. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

11.7. Формы, системы и размеры оплаты труда

11.8. Структура заработной платы

11.9. Особенности оплаты труда при отклонении от обычных условий работы

11.10. Условия и порядок выплаты заработной платы

11.11. Правовая охрана заработной платы

Тема 11. Гарантийные и компенсационные выплаты

12.1. Понятие гарантийных выплат и доплат, их виды

12.2. Понятие и виды компенсационных выплат

 

Тема 13. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность работников

13.1. Понятие трудовой дисциплины, ее правовое регулирование и методы обеспечения

13.2. Поощрения за труд, их виды

13.3. Дисциплинарная ответственность работников, ее виды

13.4 Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия

 

Тема 14. Материальная ответственность сторон трудового договора

14.1. Понятие материальной ответственности работника и условия ее возникновения

14.2. Ограниченная материальная ответственность

14.3. Полная материальная ответственность

14.4. Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю

14.5. Материальная ответственность нанимателя

 

Тема 15. Трудовые споры и порядок их разрешения

15.1. Понятие и виды трудовых споров. Причины и условия возникновения трудовых споров

15.2. Понятие индивидуальных трудовых споров и органы рассматривающие их

15.3. Коллективные трудовые споры: понятие, стороны

15.4. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

15.5. Забастовка как способ разрешения трудового спора

 

Тема 16. Охрана труда

16.1 Понятие охраны труда. Законодательство об охране труда

16.2. Требования по охране труда

16.3. Государственное управление в области охраны труда

16.4. Служба охраны труда

16.5. Обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда

16.6. Обязанности работника в области охраны труда

16.7. Обучение и проверка знаний по вопросам охраны труда

 

Тема 17. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

17.1. Понятие надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде

17.2. Система органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде

17.3 Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде

 


 

ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предмет трудового права

Как всякая отрасль права трудовое право имеет определенный предмет регулирования. Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются нормами трудового права.

Предметом трудового права являются две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и связанные с ними отношения.

Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем и характеризуются специфическими чертами, по которым их можно отличить от других видов отношений:

♦ сторонами трудового отношения являются работник и наниматель;

♦ носят волевой характер, т.к. возникают на основе волеизлияния сторон;

♦ носят личный характер;

♦ строятся на возмездных началах;

♦ касаются выполнения определенного рода работы (квалификация, специальность);

♦ предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя;

♦ предполагают подчинение работника нанимателю;

♦ предполагают обязательное социальное страхование.

К отношениям, связанным с трудовыми, относятся (ст. 4 ТК):

1) профессиональная подготовка работников на производстве;

2) деятельность профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведение коллективных переговоров;

4) взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечение занятости;

6) контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде;

7) государственное социальное страхование;

8) рассмотрение трудовых споров.

 

Метод трудового права

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия через нормы трудового права на определенные общественные отношения.

Метод трудового права характеризуется специфическими способами правового регулирования труда.

1. Характером установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений.

2. Сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.

Договорный способ – установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Императивный (государственно-властный) способ регулирования опирается на использование таких приемов как запрет, предписание. Например, в императивном порядке установлены меры дисциплинарных взысканий.

Договорной и рекомендательный способы на практике нередко сочетаются с императивным.

3. Равноправием сторон при заключении трудового договора.

4. Участием работников как самостоятельно, так и через своих представителей (профсоюзы) в правовом регулировании общественных отношений в сфере труда.

5. Способам защиты и обеспечения выполнения трудовых обязанностей.

6. Единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

Единство правового регулирования заключается: в единых основных правах и обязанностях работников и нанимателя; в общих нормативных правовых актах, которые распространяются на всех работников.

 

Принципы трудового права

Под принципами трудового права понимаются основополагающие начала, определяющие содержание и направление развития трудового права в целом и его отдельных институтов.

Право выступает в виде конкретных установлений (предписание, запрет, дозволение), а норма права – поведение людей и организаций в различных жизненных ситуациях. Для реализации и правильного применения конкретных норм права недостаточно знать их содержание.

Основная роль принципов трудового права, которые заключаются в том, что они:

♦ отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая понять смысл и связь с экономикой и моралью общества;

♦ направляют развитие трудового законодательства и помогают в применении норм права;

♦ служат одним из оснований объединения отдельных норм в систему;

♦ определяют положение субъектов.

В науке принципы рассматривают как целостную систему, которая включает:

♦ международные принципы (свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, недопущение дискриминации в области труда и занятости и др.);

♦ общеотраслевые принципы (законность, демократизм, гуманизм, равноправие, социальная справедливость, защита прав человека и др.);

♦ межотраслевые принципы (свобода труда, запрещение принудительного труда);

♦ отраслевые принципы связаны хотя бы с одним из институтов (например, принцип свободы труда связан с институтом трудового договора);

♦ внутриотраслевые (принципы правовых институтов), которые ближе других принципов к конкретным нормам.

Одна группа принципов вытекает из другой.

В юридической литературе дается различная классификация отраслевых принципов. Например, некоторые авторы к отраслевым относят следующие принципы:

♦ свобода труда;

♦ обеспечение права на труд на основе равенства возможностей при запрещении дискриминации в занятости;

♦ обеспечение права на охрану здоровья (условия трудового договора, надзор, контроль);

♦ обеспечение права на вознаграждение за труд – в зависимости от личного вклада, качества;

♦ обеспечение права на отдых;

♦ признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры;

♦ содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовка кадров;

♦ признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы;

♦ участие объединений работников и нанимателей в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Заслуживает внимания предложенная A.M. Лушниковым и М.В. Лушниковой система отраслевых принципов трудового права, построенная на взаимных парных категориях: дозволении и запрете, направленных на достижение общей цели.

Эта система включает:

1) свободу договоров о труде и запрет принудительного труда;

2) равенство (единство) и дифференциация трудовых прав и обязанностей, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях;

3) единство государственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений и запрет устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями;

4) гарантированность индивидуальных и коллективных трудовых прав и интересов работников и нанимателей, а равно толкование неразрешимых противоречий и сомнений в нормативных правовых актах о труде, договорах о труде в пользу работника.

 

Система трудового права

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки трудового права – это взаимосвязанные, но разные понятия. Все эти системы имеют свои цели и предмет.

Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, т.е. классификацию его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подынституты), и последовательность их расположения внутри отрасли во взаимосвязанной системе. Система отрасли трудового права закреплена в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Наиболее характерными структурными подразделениями трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования (например, институты: трудовой договор, рабочее время, дисциплина труда и т.п.).

Структурно система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

Общая часть включает нормы, которые содержат общие положения, касающиеся труда всех работников, и отражают единство трудового права:

♦ задачи трудового права, сфера его действия;

♦ источники регулирования;

♦ принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права;

♦ основные трудовые права и обязанности, сроки возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

♦ нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организации, о контроле и надзоре за исполнением законодательства.

Особенная часть включает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. К Особенной части относятся институты трудоустройства, рабочего времени, времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности.

Система законодательства о труде, в отличие от системы отрасли трудового права, объединяет весь нормативный правовой материал в сфере труда (законы, указы, постановления). Кроме того, если система отрасли трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система законодательства помимо нормативных правовых актов о труде содержит еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение. Систематизация законодательства о труде может быть различна в зависимости от того, для каких целей и категорий работников она предназначается.

Система науки трудового права представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.

Наука трудового права изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях трудового права, их взаимосвязи, тенденции развития путем комплексной разработки определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Система науки в основном соответствует системе отрасли трудового права. Отличием является то, что в системе отрасли нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки он имеется.


 

Трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение – это юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Как следует из определения, трудовое правоотношение – это двустороннее правоотношение. Его субъектами являются работник и наниматель. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности).

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника вследствие его заключения законодательством о труде, коллективным договором и соглашением.

Понятие и содержание трудового правоотношения и трудового договора не идентичны. Это две взаимосвязанные, но разные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи. Содержанием же трудового договора являются его условия. Именно эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора.

 

Коллективный договор

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающих в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Статья 364 ТК указывает, что содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаями. Статьей также определен примерный перечень положений, который может содержать коллективный договор.

Так, коллективный договор может содержать положения об (о):

- организации труда и повышении эффективности производства;

- нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

- размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

- продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

- создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

- заключении и расторжении трудовых договоров;

- обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

- регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

- организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

- предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

- улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

- создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

- минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

- ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

- гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

- ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

- других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Исходя из примерного перечня, можно сделать вывод, что содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По характеру все условия могут быть разделены на три вида.

1. Нормативные условия, закрепляющие нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права. Первая группа нормативных положений имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Вторая группа – локальные нормы трудового права, устанавливаемые по вопросам, которые не в полной мере урегулированы правом в централизованном порядке или которые конкретизируют предусмотренные в них положения применительно к условиям данной организации. Локальные нормы предусматривают повышенные гарантии реализации прав работников организации (дополнительные отпуска, выходные дни, формы и системы оплаты труда, различные надбавки и доплаты к заработной плате и иные права и льготы). Нормативные условия действую весь срок действия коллективного договора.

2. Обязательственные условия, не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора.

3. Организационные условия – это условия о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке изменения и пересмотра и т.п.

 

ТЕМА 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Срок трудового договора

В соответствии со ст.17 ТК трудовые договоры заключаются:

1) на неопределенный срок. При заключении такого договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

3) срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы;

4) срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора и заключается на срок до четырех месяцев (ст. 292 ТК). Как правило, конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника (например, договор с работником, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде, и т.п.). Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст.38 ТК). Статьей 292 ТК предусмотрено заключение временного трудового договора и на срок до двух месяцев;

5) срочный трудовой договор на время выполнения сезонных работ. Такой трудовой договор заключается в случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56, с изм. и доп. Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Контракт заключается на срок не менее одного года и не более чем на пять лет. Порядок и условия заключения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 т. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изм. и доп. и другими нормативными правовыми актами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин.

Выходное пособие

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации), пунктах 2 и 3 ст. 42 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы) пунктах 1 и 2 ст. 44 (призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п.1-1 ст. 47) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.


 

ТЕМА 9. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Виды рабочего времени

B зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени:

♦ нормальное рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени), в его составе выделяют: полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) и сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени).

♦ неполное рабочее время.

Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной (ст. 112 ТК) или сокращенной (ст. 113 и 114 ТК) его норме, установленной в соответствии с настоящей главой.

Если нанимателем или в коллективном договоре не определена продолжительность рабочей недели, установленной ее нормой считается предельная продолжительность, предусмотренная ст.ст. 112-114 ТК.

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма является максимально допустимой. Она может быть уменьшена (но не увеличена) в порядке локального нормирования.

Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена законодательством для некоторых категорий работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных категорий работников, при этом оплата производится как за полное рабочее время. При сокращений продолжительности рабочего времени учитываются условия труда, характер трудовой деятельности, физиологические особенности организма и другие факторы.

Сокращенное рабочее время устанавливается для:

♦ несовершеннолетних лиц в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ч. 1. ст. 114 ТК для лиц соответствующего возраста;

♦ инвалидов I и II группы – не более 35 часов в неделю;

♦ работающих в зоне эвакуации (отчуждения) (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны – до 35 часов в неделю;

♦ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю.

Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается Правительством Республики Беларусь.

♦ отдельных категорий работников (учителя, врачи) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством (с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением).

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на один час. Если по условиям производства сокращение продолжительности работы невозможно, переработка компенсируется по соглашению сторон предоставлением дополнительного дня отдыха, оплачиваемого в одинарном размере, по мере накопления этих часов или повышенной их оплатой в размере, установленном для оплаты сверхурочной работы.

Сокращается работа в ночное время (с 22 часов до 6 часов) на один час (ст. 117 ТК). В соответствии с ТК на один час сокращается продолжительность не только ежедневной работы (смены), но и недельной нормы часов рабочего времени. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда сокращение невозможно по условиям производства, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время (ночной сторож). Не допускается привлечение к работе в ночное время: беременных женщин; работников моложе 18 лет. К работе в ночное время только с письменного согласия могут привлекаться: инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им на основании медицинского заключения, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Неполное рабочее время регулируется ст. 118, 289, 290, 291 ТК. Неполное рабочее время – это уменьшение нормы продолжительности работы в течение рабочего дня или числа рабочих дней в неделю, или то и другое.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Премии и вознаграждения начисляются пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате труда — в зависимости от выработки.



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-18; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.236.58.220 (0.033 с.)