Признаки трудового правоотношения

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака)

• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы

Группы особых условий труда:

- тяжелые работы;

- работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работы в местностях с особыми климатическими условиями;

- работы с иными особыми условиями труда - воздействие различного рода неблагоприятных факторов, хотя и не связанных непосредственно с производством. Н-р, работа в Северо-Кавказском регионе.

Оплата труда производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

К местностям с особыми климатическими условиями относятся местности, оказывающие неблагоприятное воздействие на организм человека:

- районы Крайнего Севера;

- районы, приравненные к районам Крайнего Севера;

- высокогорные районы;

- пустынные и безводные местности;

- отдаленные местности.

Для компенсации повышенных физиологических нагрузок и затрат, производимых в связи с проживанием и работой в неблагоприятных климатических условиях, устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Согласно ст. ст. 316, 317 ТК размер процентных надбавок может быть увеличен на уровне субъекта РФ или муниципального образования.

Выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами.

Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, влечет повышенную оплату труда. Работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии (должности), привлекаемым к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, производятся доплаты.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Ее размер составляет разность между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При выполнении наряду с работой по определенной трудовой функции дополнительных обязанностей работник имеет право на получение доплаты.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом стороны не ограничены минимальным или максимальным размером.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором может быть установлена более высокая оплата.

Оплата труда в ночное время

Установление минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата времени простоя

Простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по объективным причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Виды проступка (открытый перечень):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

Дисциплинарную ответственность делят на:

1. общую – предусмотрена ТК, распространяется на всех работников, в форме замечания, выговора или увольнения.

2. специальную – предусматривает дополнительную ответственность для отдельных категорий работников (например, для гос. служащих – временное отстранение от должности), для работников отдельных сфер деятельности (работники ж\д путей сообщения, морского транспорта, сотрудники прокуратуры, судьи,…)

Функции дисциплинарной ответственности

• регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;
• превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);
• карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных и материальных последствий;
• восстановительная и воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность;

87. Дисциплинарные взыскания, порядок их наложения, обжалования и снятия.

Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

88. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации: понятие, основания и условия.

Материальная ответственность работника — это возложение на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями. Таким образом, материальная ответственность заключается в обязанности возместить причиненный ущерб.

Законодательство о материальной ответственности работников преследует две цели. Во-первых — защитить имущество работодателя (в том числе имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества) от посягательств со стороны недобросовестных работников путем возмещения виновным причиненного ущерба. Во-вторых — обеспечить охрану заработной платы работника от необоснованных удержаний путем уста­новления оснований, условий ответственности и порядка возмещения причиненного ущерба.

Трудовое законодательство о материальной ответственности работ­ников применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба — работодатель (юридическое или физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять в трудовых отношениях. Если ущерб причинен лицом, не связанным с потерпевшим трудовыми отношениями, его возмещение осуществляется по нормам гражданского права.

Нормы трудового законодательства применяются и в тех случаях, ког­да трудовые отношения прекращены после причинения ущерба, т. е. необходимо, чтобы на момент причинения ущерба трудовые отношения суще­ствовали.

Гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права — трудового или гражданского — он будет нести ответственность. Материальная ответственность работников по нормам трудового права существенно отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву прежде всего тем, что работники более защищены законом, находятся в более благоприятном положении по сравнению с лицами, отвечающи­ми по нормам гражданского права.

В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, устанавливающая предельный размер удержания. То есть ущерб может возмещаться не в полном объеме, если он превышает установленный в законе предел для удержания. Полная материальная ответственность наступает только в случаях, прямо указанных в законе. В гражданском праве ущерб все­гда возмещается в полном размере.

В трудовом праве ответственность исключается при отсутствии вины работника в причинении ущерба. При этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба. Работник предполагается невиновным до тех пор, пока работодатель не докажет его вину. Тем самым бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В гражданском праве имущественная ответственность в ряде случаев наступает и при отсутствии вины (например, за вред, причиненный источником повышенной опасности; за ущерб, вызванный невыполнением обязательств, связанных с предпринимательской деятельностью). При этом, как правило, вина причинителя ущерба презюмируется (предполагается), и чтобы быть освобожденным от ответственности, работник сам должен доказать свою невиновность.

В отличие от гражданского в трудовом праве возмещению подле­жит только фактический ущерб, недополученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются.

Все это свидетельствует о том, что правильное решение вопроса о применении норм трудового или гражданского права имеет большое практическое значение.

В целях защиты интересов работников трудовое законодательство подробно регламентирует вопросы привлечения их к материальной ответственности.

 

89. Ограниченная материальная ответственность работников.

По общему правилу работник возмещает вред, нанесенный работодателю, в пределах среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ), определяемого в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213).

Сумма ущерба, не превышающая среднемесячный заработок, удерживается из зарплаты на основании приказа (распоряжения) руководителя предприятия. Приказ должен быть оформлен не позднее месяца с момента окончательной оценки ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен возмещать, вопрос о взыскании решается в судебном порядке.

Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. Иной вид ответственности должен быть предусмотрен Кодексом или другими федеральными законами. Например, полная материальная ответственность предусмотрена ст. ст. 242 и 243 ТК. В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не устанавливает разных пределов ограниченной ответственности, например иной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу, за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате.

Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

90. Полная материальная ответственность работников.

Полная материальная ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ. Не имеет значения, когда причинен такой ущерб: в рабочее или свободное от работы время. Главное заключается в том, что ущерб причинен работодателю, с которым работник заключил трудовой договор.

Сфера действия полной материальной ответственности даже при наличии оснований для ее применения ограничена возрастом работника. В интересах работников в возрасте до 18 лет эта категория лиц, как правило, не может привлекаться к полной материальной ответственности. Исключение для них составляют случаи, указанные в ст. 242 ТК. К ним относятся привлечение к полной материальной ответственности за: умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Если работники в возрасте до 18 лет привлекаются к полной материальной ответственности в других случаях, то такое привлечение является неправомерным. Размер возмещаемого ущерба при этих обстоятельствах должен быть снижен до среднего месячного заработка данного работника.

ст. 243 ТК предусматривает более широкий перечень оснований привлечения работника к полной материальной ответственности.

Этот перечень начинается с такого основания, когда:

1) полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, наступает в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Так, Трудовой кодекс, предусматривает полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Одним из федеральных законов, на основании которых наступает полная материальная ответственность работника, является ФЗ "О связи". Согласно этому Закону операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности.

Для наступления полной материальной ответственности на основании законодательства не требуется заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Такая ответственность наступает и при отсутствии соответствующего договора.

Круг лиц, для которых может быть установлена договорная ответственность, ограничен заместителями руководителя организации и главным бухгалтером. Руководитель организации несет полную материальную ответственность по закону, а не по договору.

Работники, причинившие ущерб умышленно, привлекаются к полной материальной ответственности независимо от привлечения к уголовной ответственности. Для этого вида полной материальной ответственности характерным является причинение ущерба в форме умысла, а не по неосторожности, когда наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

Договор о полной материальной ответственности может быть основанием как полной индивидуальной материальной ответственности, так и коллективной материальной ответственности.

2) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Трудовой кодекс предусматривает новое основание применения полной материальной ответственности, неизвестное ранее трудовому законодательству: причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

3) при причинении ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, накотического или иного токсического опьянения

5) Полная материальная ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу

Дисциплинарная ответственность работодателя

Нарушение руководителем организации, руководителями структурных подразделений, их заместителями трудового законодательства

Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенции и Рекомендации МОТ о труде.

Признаки трудового правоотношения

1. Основание возникновения трудового правоотношения – добровольное волеизъявление работника и работодателя (согла-шение).

2. Предмет соглашения между работником и работодате-лем – личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи-кации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

3. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Возмездный характер трудовых правоотношений.

5. Обеспечение работодателем условий труда.

Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового правоотношения – это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обя-занностями, установленными нормативными правовыми акта-ми и договорами (соглашениями).

Термин «сторона» применяется только к субъектам трудо-вых правоотношений и не применяется к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданст-ва);

2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений – это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участни-ков), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъек-тивных прав и обязанностей сторон трудового отношения – работника и работодателя.

Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само по-ведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения – это закреплен-ная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной, в том числе виновной, стороны положи-тельных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения на-рушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные ТК РФ, определяются, конкретизируются и дета-лизируются ведомственными и локальными нормативными ак-тами, коллективным договором, соглашениями и трудовым до-говором.

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении – это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государст-венного принуждения.

Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъек-тивное трудовое право. Юридическая обязанность – это не действие, а всего лишь его необходимость. Свойствами обя-занности в трудовом правоотношении являются:

– необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной стороны, чтобы не допус-тить нарушения ее прав;

– необходимость для обязанной стороны вести себя уста-новленным образом;

– необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового права;

– возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне в случае неосуществления ею требуемых законом или договором обязательных действий или соверше-ния действий, которые запрещены ТК РФ.

Таким образом, в системе отношений, регулируемых тру-довым правом, трудовые отношения являются центральным звеном. Иные непосредственно связанные с трудовыми отно-шения обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений при-водит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового права, и, наоборот, возникновение трудовых отно-шений порождает и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируемые трудовым правом.

 

23. Содержание трудового правоотношения.

В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде­ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре­тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан­ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот­ветствуют юридические обязанности работника.

Трудовое правоотношение, как бы­ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно­стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для­щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно­сти работника.

Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности труда

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обя­занности работодателя. Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни­ками в порядке установленном законом

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Работодатель обязан:

- соблюдать законы, локальные акты, условия договора

- предоставить работнику обусловленную договором работу

24. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предпола-гает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые уста-новлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения воз-никают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответст-вии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического