Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезо­на), не превышающего шести месяцев.

Перечни таких сезонных работ утверждаются Правительством РФ.

При заключении трудового договора с сезонными работниками в нем должен быть указан сезонный характер работ. Особенность этого вида дого­вора состоит в том, что испытание при приеме работников на сезонные ра­боты не может превышать двух недель.

В особом порядке предоставляются отпуска работникам, занятым на се­зонных работах. Они рассчитываются исходя из 2 календарных дней за каж­дый месяц работы такого работника.

Закон (ст. 296 ТК РФ) предусматривает особый порядок прекращения трудового договора с сезонными работниками. Так, если работник захочет расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то он обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за. три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных ра­ботах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, со­кращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезон­ных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численно­сти или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

49. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Работодателем в трудовом договоре могут быть не только юридические, но и физические лица. У трудового договора с работодателем - физическим лицом есть ряд особенностей. Так, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить запи­си в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим ли­цом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются нее условия, существенные для работника и для работодателя. При этом ра­ботодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме и заре­гистрировать этот договор в соответствующем органе местного само­управления;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в по­рядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В трудовом договоре такого вида устанавливается режим работы, поря­док предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физи­ческим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - мень­ше, чем установлено в законе.

Предусматривается и особый порядок уведомления работника об изме­нении существенных условий, предусмотренных трудовым договором. При этом работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Особенностью такого трудового договора является то, что, помимо оснований, предусмотренных законодательством, трудовой договор с работ­ником, работающим у работодателя - физического лица, может быть пре­кращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор определяет также сроки предупреждения об увольне­нии, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

50. Особенности регулирования труда надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выпол­нении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомни­ком за свой счет. Запрещается использовать труд надомников на работах, противопоказанных им по состоянию здоровья, и в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на до­му, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

В трудовом договоре устанавливаются также порядок и сроки обеспече­ния надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за из­готовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадле­жащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК РФ).

Особенностью такого договора является возможность установления сторонами в тексте договора дополнительных оснований для его расторже­ния.

51. Особенности трудового договора о работе в районах Крайнем Севере и местностях, приравненных к ним.

Труд лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям.

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей. Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

52. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:

- она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

- осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации. В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (

государственные гражданские служащие

средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России

работники органов и учреждений прокуратуры

другие категории работников.

53. Правовые последствия аттестации. Гарантии для работников при аттестации. Порядок рассмотрения споров по результатам аттестации.

В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (

государственные гражданские служащие

средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России

работники органов и учреждений прокуратуры

другие категории работников.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:

подготовка к аттестации; проведение аттестации; принятие решения аттестационной комиссией.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о том, что работник: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности и рекомендуется в кадровый резерв; соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна, решать вопросы, относящиеся к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии присутствующими на заседании.

54. Понятие и виды переводов на другую работу.

Если работнику поручается работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями сущ-х условий тру­дового договора, уст-х при его заключении, то имеет место пере­вод на другую постоянную работу.

Переводом на другую работу яв-ся постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Иногда у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, н-р, в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии у работодателя рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается.

Переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Постоянный перевод работника в "другую организацию" осущест­вляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора.

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия ра­ботника. Под "другой местностью" понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ ра­ботника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора.

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах 1 года (общее правило). Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

55. Временный перевод на другую работу.

Ст.72.2 ТК предусмат-т возможность временного перевода на другую работу 1) по соглашению сторон и 2) по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, пред-х законом.

По соглашению сторон, заключ-му в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Такой перевод возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, уст-го законом. этот срок не должен превышать 1 года. Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника. В пределах уст-х законом сроков стороны вправе уст-ть конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не пред-ую трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности, на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором:

1) Временный перевод на другую работу допускается как на вакантную должность, так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность. Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется (место работы) должность (н-р, на время командировки).

2) Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон.

3) Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.

4) Различается порядок оплаты. При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. За исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от своей работы ему производятся доплаты, размер которых опред-ся по соглашению сторон.

Ч.2 ст 72.2 ТК уст-т основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Перечень не исчерпывающий, однако четко определен характер этих оснований - это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, н-р, относятся катастрофы природного или техногенного хар-ра, производ-ые аварии, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указ=х чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам эконом-го, технологического, технического или организационного хар-ра, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника.

Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами не должен превышать 1 месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод работника на другую работу допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

56. О бщая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

Прекращение трудового договора останавливает его действие и пре­рывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания пре­кращения трудового договора.

Термин расторжение трудового договора включает в себя прекра­щение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: ра­ботника или работодателя.

Термин увольнение применяется, когда речь идет о работнике, и озна­чает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юр-е факты - такие жизненные обстоят-ва, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. В трудовом праве - это волевые действия, когда одна из сторон, либо обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требо­вать его прекращения (суд, военкомат, иной орган), проявляют соответ-ую инициативу. Кроме волевых действий, основаниями прекращения трудового до­говора могут быть события, обстоят-ва, не зависящие от воли сторон (н-р, смерть работника).

В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового дого­вора. Указанное в законе основание еще не пре­кращает трудового договора: необходимо наличие опред-го юр-го акта (факта), н-р, совершение опред-го действия работни­ка, и воля (инициатива) работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

- о соблюдении опред-го порядка увольнения работника по данному основанию;

- о юр-ом акте (факте) прекращения трудового договора.

 

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т. е. по собственному желанию.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора по обстоятельст­вам, не зависящим от воли сторон.

_________________________________________

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен только по основаниям и в порядке, указанным в законе.

Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и процедуру, поэтому данные термины, по сути, являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Основания прекращения трудового договора большинство специалистов в области трудового права подразделяют на:

1) волевые действия сторон или третьего лица, при этом важно, какая из сторон проявила инициативу в расторжении трудового договора;

2) события, повлиявшие на прекращение трудовых отношений.

Основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на:

а) общие, распространяемые на всех работников (ст. 77 ТК РФ);

б) дополнительные, применяемые только к отдельным категориям работников (п. 4, 7–10, 13 ст. 81 ТК РФ, а также специальным законодательством).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются следующие:

1) соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ)

57. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Это положение отражает принцип свободы труда и трудового договора.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Однако по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и др. случаи), а также когда работодатель нарушил трудовое законодательство или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, затрагивающие интересы работника, локальный нормативный акт, соглашение, коллективный или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (например, не сдача материальных ценностей) не могут служить для этого основанием.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

 

 

58. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен ст. 81 ТК РФ. Одни из них связаны с виной работника (п. 5–11 ч. 1), другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (п. 1, 2, 4 ч. 1), третьи – с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, те6хнических правил и т.п.), ели он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогула;

б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполно-моченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последст-вия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последст-вий;

7) совершение виновных действий работником, непосред-ственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитатель-ные функции, аморального проступка, несовместимого с про-должением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем ор-ганизации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем органи-зации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллективного исполнительного органа организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работода-теля возможно и в других случаях, если это прямо предусмот-рено ТК РФ или иным федеральным законом. Так, ст. 336 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для увольне-ния педагогических работников образовательных учреждений.

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыска-ния.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодате­ля в период их временной нетрудоспособности и отпуска. Исключе­ние из этого правила: полная ликвидация организации либо прекра­щение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе рабо­тодателя Ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации органи­зации либо прекращения деятельности индивидуальным предприни­мателем. Увольнение беременной женщины допускается) если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замеще­ния временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрев но п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях, установленных в законе, увольнение работника по ини­циативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соот­ветствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.

В законе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2-недельный средний зара­боток работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком раз­мере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.

4. Расторжение трудового договора с работником по инициативе рабо­тодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены. Поэтому следует избегать уволь­нения работников, если это не является крайней необходимостью.

59. Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей.

П.6 ч.1 ст.81 ТК. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан представить доказат-ва, свидет-щие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте:

1. прогул - отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжит-ти, а также отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

2. появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обяз-тей.

Н е имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

3. разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

- охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

- сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодат-ву могут быть отнесены к сведениям, составляющим гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии