Понятие и функции трудового договора

Отличия трудовых договоров от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда

Стороны трудового договора

Форма трудового договора

Содержание трудового договора

Недействительность трудового договора или его отдельных условий

Виды трудовых договоров

Контракт как особый вид трудового договора

9. Заключение, продление и заключение нового (перезаключение) контракта

Трудовой договор о работе по совместительству

Порядок заключения трудового договора

Общие правила заключения трудового договора

Документы, предъявляемые при приеме на работу

Оформление приема на работу

Контрольные вопросы

Задания

Понятие и функции трудового договора

Трудовой договор является основной правовой формой реализации права на труд, гарантированного ст. 41 Конституции Республики Беларусь.

Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.

Функции трудового договора – это основополагающие начала, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Основные функции трудового договора заключаются в следующем:

1) трудовой договор – это средство реализации права на труд;

2) трудовой договор – это основание возникновения трудовых и связанных с ними правоотношений;

3) трудовой договор – это регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.

В трудовом праве трудовой договор принято рассматривать в четырех аспектах, как:

1) институт трудового права;

2) юридический факт;

3) соглашение работника и нанимателя;

4) источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Как институт трудового права трудовой договор – это совокупность правовых норм, регламентирующих порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Как юридический факт трудовой договор – это основание возникновения трудовых и тесно связанных с ними правоотношений.

Как соглашение работника и нанимателя трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений

трудовой договор рассматривается сравнительно недавно, с 28.01.2008 г., с момента вступления в силу изменений, внесенных в Трудовой кодекс Республики Беларусь 20 июля 2007 года.

Признаки трудового договора следующие:

1) договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора;

2) двусторонность (стороны трудового договора – работник и наниматель);

3) возмездность (работник обязуется выполнять трудовую функцию, а наниматель – оплачивать труд работника в соответствии с его количеством, качеством);

4) целенаправленность (трудовой договор заключается для выполнения определенной трудовой функции – работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

5) многоплановость (трудовой договор регулирует как трудовые отношения, так и производные от них).

Таким образом, трудовой договор – это сложная юридическая категория, которая может рассматриваться в разных значениях как: а) важный юридический факт, влекущий возникновение трудового правоотношения (трудовой договор – сделка); б) само длящееся договорное обязательство, связывающее работника и нанимателя взаимными правами и обязанностями при приеме на работу или позднее (трудовой договор – обязательство); в) правовой документ, составленный сторонами при приеме на работу и фиксирующий достигнутые между ними взаимные обязательства, а также определенные сведения и реквизиты (трудовой договор – документ).

Отличия трудовых договоров от гражданско-правовых

Договоров, связанных с применением труда

 

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договора подряда, договора поручения, авторского договора и других).

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет принципиальное значение, поскольку неправильное понимание сущности данных понятий может повлечь за собой ошибки правоприменения.

Охарактеризуем основные критерии для разграничения трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Предмет труда.

Предметом трудового договора является трудовая функция работника, сам процесс труда, его организация и условия.

Предметом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, является конечный результат труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение).

По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

Гражданско-правовые договоры заключаются, как правило, для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ и при достижении цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

Организация и охрана труда.

В соответствии с заключенным трудовым договором наниматель обязан организовать труд работника, обеспечить безопасные условия труда. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

При заключении гражданско-правового договора, связанного с применением труда, исполнитель самостоятельно выполняет работу под свой риск. Например, по договору подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, может привлекать для выполнения работы по договору других лиц.

Оплата труда.

По трудовому договору оплата труда систематическая.

По гражданско-правовому договору, связанному с применением труда, производится оплата конечного (промежуточного) результата труда.

В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

Контроль за процессом труда.

При выполнении трудовой функции в соответствии с трудовым договором работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать и заканчивать работу во время, указанное в правилах внутреннего трудового распорядка.

При выполнении условий гражданско-правового договора, связанного с применением труда, процесс труда исполнителя, как правило, не контролируется заказчиком, не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению).

В гражданско-правовых отношениях имеет место равенство сторон, в то время как на основании факта заключения трудового договора возникают трудовые отношения, характеризующиеся подчинением работника дисциплинарной власти нанимателя.

Количество сторон.

Трудовой договор – это всегда соглашение двух сторон (работника и нанимателя).

Гражданско-правовой договор может являться соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Порядок заключения.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор.

При выполнении

гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Ответственность.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.

При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам юридической ответственности.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работником – физическое лицо, гражданин.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения работы, которая:

1) является легкой;

2) не является вредной для его здоровья и развития;

3) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

В ряде случаев трудовой договор может заключаться только с лицом, достигшим 18 лет или более старшего возраста, что обусловлено требованиями законодательства и спецификой предстоящей работы. Например, трудовой договор с руководителем организации не может заключаться с момента достижения общеустановленного возраста, поскольку руководитель – это всегда материально ответственное лицо, а договоры о материальной ответственности заключаются с лицами, достигшими 18 лет (ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Не допускается заключение трудового договора гражданином через представителя, поскольку отношения, основанные на трудовом договоре носят фидуциарный (лично-доверительный) характер. Вместе с тем в Трудовом кодексе Республики Беларусь о том, что работник должен лично выполнять свои трудовые обязанности, ничего не сказано.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Чтобы быть участником трудовых правоотношений, наниматель должен быть способным:

1) предоставить работу;

2) оплатить труд работника;

3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями могут являться:

1) юридические лица;

2) индивидуальные предприниматели;

3) граждане.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными.

К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п.

В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие.

Для определения полномочий нанимателя (юридического лица) по заключению и прекращению трудовых договоров с работниками, решению иных задач, Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Обычно правом приема и увольнения работников обладают руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу, увольнении работника с работы, другие документы по кадрам. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Примерная форма трудового договора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наниматель обязан передать трудовой договор на руки работнику.

Чтобы доказать данный факт на практике применяется два основных способа:

1) ведение специального журнала выдачи трудовых договоров (контрактов) на руки работникам, где в специальной графе работники расписываются в получении экземпляра трудового договора (контракта);

2) в бланке трудового договора целесообразно предусмотреть специальный реквизит: «Второй экземпляр трудового договора на руки получил: подпись, Ф.И.О. работника, дата».

В ряде случаев трудовой договор подлежит регистрации. Например, трудовые договоры с домашними работниками подлежат регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе. Требования по регистрации трудовых договоров с иностранными гражданами могут быть установлены миграционным законодательством.

По общему правилу, днем начала действия трудового договора считается день, оговоренный в нем сторонами.

На практике нередко возникают ситуации, когда работники работают без письменно оформленного трудового договора. Причиной этому могут служить следующие факты:

1) сознательное нарушение нанимателем требований законодательства о труде;

2) незнание нанимателем требования законодательства об обязательной письменной форме трудового договора;

3) объективная нехватка времени для оформления трудовых договоров (например, кадровый работник фактически не успевает оформлять трудовые договоры с сотней работников, принятых за один день).

В связи с этим законодатель допускает выполнение работы без письменно оформленного трудового договора.

В соответствии со ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность.

Наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора есть система элементов трудового договора в их взаимодействии и качественной определенности.

Содержание трудового договора – это сведения и условия, которые стороны (работник и наниматель) предусмотрели в его тексте по взаимному соглашению в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Сведения трудового договора – это те данные, которые не зависят от сторон трудового договора, объективно существуют до момента его заключения (например, данные о работнике и нанимателе, права и обязанности работника и нанимателя, установленные законодательством).

Условия трудового договора – это обязательства, достигнутые по соглашению между работником и нанимателем.

Условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные.

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные (договорные) условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия – это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы.

Статья 19 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает следующие необходимые (обязательные) сведения и условия трудового договора, приведенные в таблице.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения.

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Место работы – конкретная организация (предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы следует отличать от рабочего места. Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (участок, цех, кабинет и т.п.).

3. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника – эторабота по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Специальность – это совокупность общих и специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (правоведение, история, математика и т.п.). Профессия – это комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда (юрист, педагог, слесарь и т.п.). Квалификация – это качественная характеристика работника определенной профессии, указывающая на уровень подготовленности работника к выполнению отдельного рода трудовой деятельности (токарь 5 разряда, учитель высшей категории и т.п.). Должность – служебное положение работника, обусловленное совокупностью его должностных прав и обязанностей, характером и содержанием возлагаемой на него юридической ответственности.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя

Ст.ст. 11, 12, 53 – 55 Трудового кодекса Республики Беларусь

5. Срок трудового договора(для срочных трудовых договоров)

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

6. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)

7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

 

Следует отдельно отметить, что из перечисленных в таблице семи пунктов, два могут не указываться в трудовом договоре:

1) условие о сроке трудового договора – при заключении бессрочного трудового договора;

2) сведения о режиме труда и отдыха – если они в отношении данного работника не отличаются от общих правил, установленных у нанимателя.

В науке трудового права существует точка зрения (К. Л. Томашевский), согласно которой в качестве обязательных условий трудового договора достаточно рассматривать два условия: о месте работы и трудовой функции работника.

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, устанавливаются по соглашению сторон и не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

В качестве дополнительных стороны могут предусмотреть в тексте трудового договора следующие условия:

1) установление испытательного срока;

2) обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

3) установление неполного рабочего времени и т.п.

Предварительное испытание может быть установлено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При этом необходимо соблюдать следующие требования, установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 28):

1) срок предварительного испытания устанавливается только при приеме на работу (после заключения трудового договора предварительное испытание не устанавливается);

2) условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу (иначе – работник считается принятым на работу без предварительного испытания);

3) срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, при этом:

- в него не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе;

- продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо;

- в период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде;

4) предварительное испытание не устанавливается для следующих категорий работников:

- несовершеннолетних;

- молодых рабочих и специалистов;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- переведенных на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- принятых на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- других работников в случаях, предусмотренных законодательством;

5) если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение возможно лишь на общих основаниях;

6) работник и (или) наниматель вправе прекратить трудовой договор с предварительным испытанием:

- до истечения срока предварительного испытания, предупредив другую сторону за 3 дня;

- в день истечения срока предварительного испытания;

7) наниматель имеет право уволить работника с работы как не выдержавшего предварительного испытания в соответствии со ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, но в приказе обязан указать причины, по которым работник не выдержал испытание.