Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Пункт 2 Декрета № 29 предусматривает обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой договор с учетом специфики контракта.

В соответствии с п. 2 Декрета № 29 контракт в качестве обязательных условий должен предусматривать:

1) срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

2) обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

7) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений[1];

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

В качестве дополнительного условия контракт может предусматривать условие о сроке предварительного испытания в соответствии со ст. ст. 28, 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.

К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника, относятся:

1) срочный характер контракта;

2) невозможность увольнения работника по собственному желанию;

3) дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя – предусмотрены пп. 2.10. Декрета № 29, применять который следует с соблюдением правил ст.ст. 43, 199, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь;

4) особые случаи депремирования работника (пп. 2.1, 2.6, 2.10 Декрета № 29);

5) проведение аттестации работников – не реже 1 раза в три года (по общему правилу – 1 раза в 5 лет), за исключением отдельных категорий работников (например, впервые назначенных судей – по истечении 6 месяцев работы);

6) выплата заработной платы не реже 1 раза в месяц (по Трудовому кодексу Республики Беларусь – 2 раз);

7) выплата среднего заработка за время отпуска не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска (по Трудовому кодексу Республики Беларусь – за 2 дня).

Тем не менее, нормы временного Декрета № 29 подлежат непосредственному применению на практике в отношении работников, работающих по контракту. В случае расхождения декрета с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом (ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде, например:

1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней;

2) повышение тарифной ставки до 50 %.

3. Контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).

Данное условие не распространяется на лиц, имеющих право на трудовую пенсию (кроме пенсий по инвалидности и по случаю потери кормильца).

По данному вопросу существует Решение Конституционного Суда Республики Беларусь № Р-130/2001 «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников» от 13.11.2001 г.

Значение контракта как регулятора трудовых отношений и рационального использования кадров в мировой практике заключается в предупреждении текучести кадров, закреплении на производстве квалифицированных работников путем установления максимальных сроков действия контрактов, в течение которых работники не имеют права уволиться по собственному желанию.

В Республике Беларусь применение контрактной формы найма приобрело свои особенности, связанные, с одной стороны, с управленческими интересами нанимателей, с другой, – с негативным отношением работников, в правовом сознании которых еще сохранились стереотипы непринятия «летунов», ведь долгое время считалось важным иметь минимум записей в трудовой книжке о приеме и увольнении.

Наниматели же на практике вырабатывают собственную линию применения контрактного законодательства.

Наниматели вправе:

1) устанавливать максимальные сроки контрактов для работников, тем самым – бороться с текучестью кадров (как это должно быть по смыслу);

2) устанавливать минимальные сроки контрактов, тем самым – обеспечивать себе возможность избавления от неугодных работников, без мотивов увольняя тех по истечении срока действия контрактов, что в свою очередь влечет ухудшение правового положения работников, психологическое напряжение в трудовых коллективах.

В первом случае положение работников также ухудшается, что связано с невозможностью гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, правом, конституционно закрепленным.

К сожалению, для большинства организаций Республики Беларусь характерна вторая линия поведения нанимателей. Под угрозой увольнения по истечении срока контракта работникам нельзя «много болеть» (в том числе членам семьи), «мало работать» за пределами рабочего времени без учета гарантий, предусмотренных законом.

 

9. Заключение, продление и заключение

нового (перезаключение) контракта

Заключение контракта – совокупность действий работника и нанимателя, направленных на достижение соглашения между ними впервые оформить контракт сроком от одного года до пяти лет.

Контракт заключается по соглашению сторон.

Контракты с работниками заключаются на срок не менее 1 года и не более 5 лет.

Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении.

Обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза (п. 3¹ Положения от 25.09.1999 г. № 1476).

В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Обязательное заключение контракта предусмотрено со следующими работниками:

0) руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;

1) государственными служащими;

2) руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;

3) научными работниками;

4) работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей); специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства; специалисты системы потребкооперации);

5) работниками, выполняющими работу за границей.

Контракт может заключаться в двух случаях:

1) при приеме работника на работу;

2) с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В первом случае если гражданин откажется работать по контракту после ознакомления с его условиями, наниматель вправе отказать ему в приеме на работу. Это же правило распространяется на лиц, указанных в ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда № 4).

Во втором случае должны быть соблюдены определенные правила.

В соответствии с Указом № 180 контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Поскольку перевод работниканаконтрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться с соблюдением процедуры, установленной ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Стадии заключения контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору.

1. Принятие нанимателем решения о заключении контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору.

Инициатива принятия такого решения, как правило, исходит от нанимателя и предопределяет необходимость соблюдения им процедуры изменения существенных условий труда, установленной законом.

2. Письменное предупреждение (уведомление) работника о переводе на контрактную форму найма.

Наниматель обязан предупредить работника о переводе на контракт письменно за 1 месяц до такого перевода и одновременно предоставить работнику проект контракта для ознакомления с его условиями.

При этом следует учитывать, что месячный срок предупреждения исчисляется со дня вручения работнику проекта контракта для ознакомления с его условиями (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда № 4).

На практике предупреждение о переводе работника на контрактную форму найма оформляется в виде следующих документов:

а) уведомление (предупреждение) в двух экземплярах для каждой из сторон;

б) приказ нанимателя.

В предупреждении наниматель должен указать организационные, производственные или экономические причины перевода работника на контракт. При этом нанимателю достаточно обосновать причины перевода на контракт одной из указанных групп. Исходя из сложившейся судебной практики, ими могут быть рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

С предупреждением о переводе на контрактную форму найма наниматель должен ознакомить работника под роспись.

В течение срока предупреждения работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Принятие работником решения о работе по контракту.

При ознакомлении с предупреждением работник вправе письменно сделать отметку «согласен» или «не согласен», то есть зафиксировать одно из двух решений: работать по контракту или нет.

В зависимости от отношения работника к переводу на контракт может возникнуть ситуация, одна из трех вариантов.

Первый вариант – заключение контракта.

Если работник согласен работать по контракту, – заключается контракт со дня, указанного в предупреждении или приказе.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон.

Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999г. № 1180 с последующими изменениями и дополнениями. Примерную форму следует использовать при заключении

контракта, с учетом особенностей работы каждого работника. После подписания контракта издается приказ.

О заключении контракта с работником (либо о переводе его на контракт) наниматель издает приказ, вносит запись «Заключен контракт по соглашению сторон» в трудовую книжку работника, с которой знакомит работника в личной карточке формы Т-2.

Второй вариант – увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (переводом на контракт).

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, наниматель вправе (но не обязан) по истечении срока предупреждения прекратить с ним трудовой договор. При этом увольнение работника производится «в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь)».

Третий вариант – сохранение трудовых отношений с работником на прежних условиях.

Продление контракта – увеличение срока действия контракта по соглашению работника и нанимателя.

Продление контракта осуществляется в пределах максимального срока его действия.

Например, если с работником заключен контракт на 3 года, то по окончании этого срока контракт можно продлить не более чем на 2 года, иначе, при продлении на больший срок, контракт автоматически трансформируется в бессрочный трудовой договор в соответствии со ст. 39 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В соответствии с Указом № 180 стороны (и работник, и наниматель) обязаны предупредить друг друга о намерении продлить или прекратить контракт не менее чем за две недели до истечения срока его действия, если более длительные сроки предупреждения не установлены коллективным договором, соглашением.

Нарушение нанимателем срока предупреждения работника о расторжении контракта в случае возникновения спора и рассмотрения его в суде не влечет восстановления работника на работе. В таком случае подлежит выплате компенсация морального вреда, если такое требование было заявлено (постановление Пленума Верховного Суда № 4).

Указом № 180 установлен минимальный срок для продления контракта – 1 год. Контракт можно продлить на срок менее 1 года, но только с письменного согласия работника.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Для продления контракта в его бланке предусмотрены специальные реквизиты.

Перезаключение контракта – это заключение по соглашению между работником и нанимателем нового контракта по истечении срока прежнего контракта на тех же или иных условиях.

В законодательстве принято использовать термин «заключение нового контракта».

Заключение нового контракта (перезаключение контракта) может осуществляться по соглашению сторон в случаях:

1) истечения срока контракта, не превышающего максимального срока, установленного законодательством;

2) истечения максимального срока его действия;

3) перевода работника с его согласия на другую работу.

При заключении нового контракта стороны могут пересмотреть условия его содержания. При изменении существенных условий труда наниматель обязан соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Контракт с работниками перезаключается минимум на 1 год, максимум – на 5 лет.

При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо перезаключении контракта срок его действия определяется:

1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

2) с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить или перезаключить контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.