Контракт как вид трудового договора и его особенности

 

В Республике Беларусь контрактная форма найма впервые была предусмотрена в Законе «О предприятиях в Республике Беларусь» от 14 декабря 1990 г., согласно которому найм (назначение, избрание) руководителя предприятия должен был осуществляться только на контрактной основе.

Особенностью нормативных правовых актов о контрактах в тот период являлось отсутствие общих норм в законодательстве о контрактной форме найма.

Начало второго периода развития законодательства о контрактах связано с внесением изменений и дополнений в действовавший в то время КЗоТ, статья 256 которого была изложена в новой редакции и посвящена правовому регулированию контрактов. Впервые на уровне закона было дано определение контракта как трудового договора, заключенного в письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Обобщая развитие законодательства о контрактах с начала 1992 г. до середины 1999 г., можно выделить характерные черты:

– появление на уровне закона общих норм, закрепляющих понятие и условия заключения контракта;

– перечневый способ определения сферы применения контрактной формы найма только в отношении отдельных категорий работников;

– постепенное расширение круга лиц, с которыми возможно заключение контрактов (госслужащие, специалисты субъектов хозяйствования, лица, имеющие право на пенсию);

– изменчивость законодательства о контрактах.

Третий, современный этап в развитии законодательства о трудовых контрактах начал свой отсчет с момента вступления в законную силу Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 с последующими изменениями и дополнениями. Его принятие восполнило пробел, связанный с применением контрактной формы найма. Трудовые отношения для всех работников стали регулироваться не только трудовым договором, но еще и контрактом.

Декретом в законодательство были внесены принципиальные новеллы:

– нанимателям было предоставлено право заключать контракты с любыми работниками;

– заключение контракта стало возможным не только с вновь принятым работником, но и с работниками, ранее принятыми по бессрочному трудовому договору по особой процедуре – в связи с изменением существенных условий труда;

– закреплены обязательные условия, которые должны быть предусмотрены в содержании контракта: срок и периодичность выплаты заработной платы, дополнительные меры стимулирования труда и дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя и некоторые другие.

Вопрос о правовой природе контракта активно дискутируется в литературе. Большинство авторов стоят на позиции признания контракта разновидностью трудового договора. Суть этой позиции наиболее точно выразил В.И. Никитинский, указав, что контракт является «подчиненным понятием, входящим в состав другого, имеющего более высокий уровень, которым является трудовой договор».

Особого внимания заслуживает позиция С.Ю. Головиной и В.Д. Шахова. По их мнению, специфика контракта обусловливает его существование как самостоятельного вида соглашения о труде наряду с трудовым договором. Эта точка зрения высказывалась и Э.Н. Бондаренко: «Контракт – не особая форма трудового договора, а разновидность договоров о труде». Тем самым указанные авторы одними из первых отметили необходимость преодоления монополизма трудового договора в оформлении отношений, складывающихся при применении наемного труда.

Трудовой договор, который до недавнего времени признавался единственным основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, и ныне остается ведущим институтом трудового права. Из этого можно сделать вывод: во-первых, поскольку институт трудового договора является развитым институтом, при исследовании отношений, основанных на контрактной форме найма, можно использовать выводы и положения, сделанные относительно трудового договора; во-вторых, в случае пробелов в законодательстве, регулирующем трудовые отношения на контрактной основе, для регламентации этих отношений по аналогии можно применять нормы института трудового договора.

Вместе с тем, между контрактной формой регулирования трудовых отношений и трудовым договором имеются существенные различия. В литературе этой проблеме большое внимание уделяет К.Л. Томашевский. Так, он отмечает, что одно из главных отличий заключается в характере регулирования трудовых отношений контрактной формой и трудовым договором. Поскольку контракт определяет индивидуальные условия труда, которые в значительной мере могут отличаться от предусмотренных законодательством, отношения по контракту всегда регламентируются в договорном порядке. В литературе это получило название индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений работников. В контракте находят отражение срок действия, результаты производственно-коммерческой деятельности предприятия, которые должен обеспечить работник, права, обязанности и ответственность сторон, условия организации и оплаты труда, социально-бытовые и другие условия, необходимые работнику для выполнения принимаемых обязательств, основания расторжения контракта и т.п.

Признание контракта одним из способов индивидуально-договор-ного регулирования имеет важное значение, поскольку, являясь самостоятельным видом деятельности, отличается от нормативного правового регулирования, в том числе и от локального, по многим признакам. В результате этой деятельности не создаются общие правила поведения для неопределенного числа работников, поэтому и нельзя ее представить в качестве одной из частей локального регулирования. Ее цель – создать индивидуальные условия труда конкретному работнику, индивидуальное правило поведения, установить субъективные права и обязанности. Путем соглашения сторон устанавливается правовое положение конкретного работника. Это и позволяет рассматривать анализируемую деятельность как специальный вид деятельности.

Таким образом, посредством контрактной формы регулирования трудовых отношений:

– увеличивается возможность оперативно учесть изменяющиеся социальные и производственные условия;

– можно значительно повысить социальную активность работников в выполнении поставленных перед ними задач;

– предоставляется больше возможностей для учета интересов и способностей конкретного работника;

– право утрачивает качество «равного масштаба», применяемого к фактически неравным лицам.

Характерной чертой контракта является его срочность, т. е. заключение его на определенный срок. По истечении срока контракт может быть перезаключен, но для этого требуется согласие нанимателя и работника.
В случае отказа одной из сторон трудовые отношения должны быть прекращены, в отличие от срочного трудового договора, продолжение действия которого определено правилами ст. 39 ТК, которая устанавливает, что факт истечения срока не влечет за собой прекращение срочного трудового договора. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Важным отличием контракта от трудового договора является то, что в контракт может включаться повышенная ответственность сторон, в том числе и имущественная, связанная с невыполнением сторонами взятых обязательств. Но при этом стороны должны помнить о двух условиях:

– ответственность должна быть связана именно с невыполнением взятых на себя обязательств по выполняемой работе (должности);

– такая ответственность не должна уменьшать социальные гарантии работников.

Контракт допускает также дополнительные основания прекращения трудовых отношений, в основном дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя. Контракт дает возможность включения в него таких оснований увольнения работников, которые не предусмотрены Трудовым кодексом.

В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, одним из которых является приобретение жилья за счет льготных кредитов и т.д.

При анализе контракта нельзя допускать крайние подходы: полностью отождествлять его с трудовым договором, либо противопоставлять их друг другу таким образом, что контракт перерастает в нечто совершенно самостоятельное, особое, выходящее за пределы трудового права. Какие бы элементы иных отраслей права ни присутствовали в контракте, последний всегда остается в сфере действия трудового права. Это обусловлено тем, что контракт и трудовой договор имеют много общего, они служат одной цели. Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью.

Прежде всего, контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений. Главным назначением контракта, как и трудового договора, является регулирование труда наемного работника. Оба призваны регулировать трудовые отношения. Какими бы особенностями ни обладал работник, заключивший контракт, в конечном итоге он работает в организации по определенной профессии, занимает определенную должность, т.е. выполняет заранее известную трудовую функцию.

При принятии на работу с работником в обязательном порядке должен быть заключен контракт либо трудовой договор. Незаключение контракта там, где это предусмотрено специальными нормативными актами, так же как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства, и работник может его соответствующим образом оспорить.

Рассмотрение общих свойств контракта и трудового договора не исчерпывается приведенными признаками. Главное значение данного анализа и основной вывод, имеющий принципиальное значение, состоят в том, что на контракт распространяются требования, предъявляемые к трудовому договору. Однако, исходя из действующего законодательства и практики его применения, можно сделать вывод, что особенности, ухудшающие правовое положение работника при контрактной системе найма, превалируют над теми, которые улучшают его положение.

 

14.2. Порядок заключения контракта, его содержание,

Основания прекращения

 

В соответствии с п. 1 Декрета Президента РБ № 29 и ст. 18 ТК контракт, как и любой трудовой договор, заключается в письменной форме. Примерная форма контракта нанимателя с работником была утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999
№ 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (с последующими изменениями и дополнениями).

Наряду с общей примерной формой контракта, были приняты примерные формы контрактов с отдельными категориями работников:

– государственными служащими (приложение к Положению о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, с последующими изменениями и дополнениями);

– руководителями государственных организаций (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26.09.1994 № 99 «Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации», с последующими изменениями и дополнениями);

– научными работниками (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 15.07.1997 № 64 «Об утверждении примерной формы контракта с научными работниками», с последующими изменениями и дополнениями), а также с некоторыми другими категориями работников.

Заключение контракта может иметь место как при первоначальном приеме на работу, так и при переходе работника, ранее принятого по трудовому договору с неопределенным сроком, на контрактную систему найма. В соответствии с п. 1 декрета № 29 и п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт является изменением существенных условий труда. В соответствии с пп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (с изменениями и дополнениями от 31.10.2005) изменение существенных условий труда осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Содержание контракта, как и любого трудового договора, составляют его условия, согласованные сторонами. Примерная форма носит рекомендательный характер, поэтому стороны могут включать в контракт и иные условия, а также изменять и исключать отдельные условия, но в любом случае контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные ч. 2
ст. 19 ТК и законодательством о контрактах (п. 2 декрета № 29). Исходя из правового анализа данных актов контракт должен содержать:

1) обязательные условия: место работы, трудовая функция, срок действия контракта, условия оплаты труда, дополнительные меры стимулирования труда, минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника;

2) дополнительные условия: предварительное испытание, условие об обязательной отработке у нанимателя не менее установленного контрактом срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором;

3) сведения о дате и месте его заключения, данные о работнике и нанимателе, основные права и обязанности сторон, установленные законодательством, в том числе пп. 2.1 – 2.4, 2.6 – 2.10 декрета № 29, подписи сторон.

Контракты заключаются, как правило, в том же порядке, который предусмотрен и для заключения трудового договора. Процедура заключения трудового договора регламентируется гл. 2 ТК. Гражданин представляет нанимателю документы, перечисленные в ст. 26 ТК: паспорт, документы об образовании, трудовую книжку и т.д. В случаях, предусмотренных законодательством, заключению контракта могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. После заключения контракта наниматель обязан издать приказ о заключении контракта с работником.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК и п. 1 декрета № 29 контракты с работниками заключаются на срок от одного года до пяти лет. Срок действия контракта исчисляется в календарных периодах (годах, месяцах, днях), является материальным и на него не распространяются правила ч. 1 и 5
ст. 10 ТК. Так, согласно ч. 1 ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом. Срок действия контракта начинается в первый день, которым определено его начало, а заканчивается в последний день, которым определено его окончание, независимо от того, на какой календарный день (рабочий, выходной или праздничный) выпадают эти дни.

Согласно п. 12 положения № 1476 изменение условий контракта производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством. Аналогичные правила предусмотрены и для изменения условий трудового договора (ч. 4 ст. 19 ТК).

Наиболее распространенными основаниями прекращения контракта являются истечение срока действия трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) и соглашение сторон (ст. 37 ТК).

Согласно абзацу пятому п. 1 декрета № 29 действие контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактами. Таким образом, контракт может быть прекращен: а) по основаниям прекращения трудового договора, установленным в ТК (ст. 35, 47, 257 – 260, 350); б) по дополнительным основаниям, предусмотренным в пп. 2.10 п. 2 декрета № 29; в) по основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с отдельными категориями работников (например, ст. 32 и 40 Закона РБ «О государственной службе в Республике Беларусь»).