Поняття, метод, принципи та джерела трудового

ПОНЯТТЯ, МЕТОД, ПРИНЦИПИ ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО

ПРАВА

Трудове право - це сукупність правових норм, які регулюють трудові правовідносини працівників всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності.

Предмет правового регулювання трудового права України

Це - суспільні трудові відносини, що виникають із застосування робітниками і службовцями здатності до праці в суспільному виробництві, відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по матеріальному забезпеченню працівників у випадку тимчасової або постійної втрати працездатності, безпосередні трудові відносини між працівником і роботодавцем.

Порядок виникнення, зміни і припинення трудових відносин працівників, міру їх праці і міру винагороди за працю, основи внутрішнього трудового розпорядку підприємств, правил охорони праці, порядок розгляду трудових спорів і укладання колективних договорів.

Метод правового регулювання трудового права

Визначається нормативним регулюванням трудових відносин, особливим режимом виконання взаємних обов'язків з підпорядкуванням працівника роботодавцю в процесі застосування праці, поєднанням централізованого та локального порядку встановлення правових норм, участю профспілок та трудових колективів у їх прийнятті та контролі за дотриманням трудового законодавства.

1) державно-нормативний метод виражається в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші форми нормативних актів, що спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством.

2) колективно-договірний (локальний) - проявляється у формі колективного договору, що вміщує основні положення з питань праці і заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що розроблені власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом або уповноваженим трудовим колективом-органом у межах наданих йому повноважень.

Функції трудового права -напрям правового впливу на суспільні відносини, що визначає службове призначення права в житті суспільства.

1. Економічна функція трудового права впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці.

2. Соціальна функція (виховна) трудового права проявляється у тому, що з його допомогою формується особистість працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особистості працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та громадських організаціях.

3. Управлінська функція, охоронна (захисна) - це напрям правого впливу, спрямований на охорону законних прав і інтересів працівників в трудових правовідносинах, на захист їх честі, гідності в реалізації права на працю.

Принципи трудового права

Закріплені в нормативних актах економічні закономірності у формі основних керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин:

1. Добровільність і свобода праці.

2. Рівноправності в галузі праці.

3. Договірного характеру праці.

4. Визначеності трудових функцій.

5. Стабільності трудових відносин.

6. Матеріальної зацікавленості.

7. Безпеки праці.

8. Участі трудових колективів і профспілок у вирішення питань умов праці і здійсненні контролю, за додержанням законодавства про працю.

9. Принцип об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод.

10. Матеріальної забезпеченості у випадках непрацездатності, старості, хвороби, материнства.

Система трудового права – це об"єктивний розподіл в логічній послідовності взаємозв'язаного нормативного матеріалу за відповідними структурними частинами і правовими інститутами, що регулюють обособлену сферу суспільних відносин - трудові відносини.

загальна - відносяться норми, що є єдиними для всіх трудових відносин, які визначають принципи правового регулювання, джерела трудового права, класифікують суб'єктів трудового права, визначають правове становище профспілок і трудових колективів, дають поняття, порядок підготовки І укладення колективних договорів;

особлива - норми, що регулює певні елементи трудових відносин, порядок виникнення, зміни і припинення трудових відносин, тривалість праці та відпочинку, види оплати праці.

Правові інститути:

1. Колективні договори та угоди.

2 Працевлаштування громадян

3. Трудовий договір.

4. Робочий час.

5. Часу відпочинку.

6. Нормування праці

7. Оплата праці.

8. Дисципліни праці.

9. Матеріальна відповідальність сторін трудових відносин.

10. Охорони праці.

11. Праця молоді.

12. Праця жінок.

13. Пільги і права працівників, які поєднують роботу з навчанням.

14. Трудові спори.

15. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Джерела трудового права

Це - офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу, яким встановлюються, змінюються і скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права:

• Конституція України;

• Міжнародні правові акти про працю;

• Закони України, що містять норми трудового права;

• Кодекс законів про правдо України (далі КЗпП);

• Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини;

• Локальні правові акти.

Трудові правовідносини

Виникають при наявності певного юридичного факту, регулюють комплекс суспільних відносин, що стосуються трудового договору, виробничого навчання, підвищення кваліфікації, охорони праці. Трудові правовідносини - це відносини, які формуються між працівником і власником чи його уповноваженим органом і базуються на змісті трудового договору, породжують цілий комплекс юридичних прав і обов'язків сторін, закріплених у трудовому законодавстві, правилах внутрішнього трудового розпорядку і колективному договорі.

Суб'єктом правовідносин

3 одного боку виступає власник або уповноважений ним орган, або фізична особа які є юридичними особами і мають можливість запропонувати певну роботу. З другого боку виступає працівник. Він повинен бути правоздатним і дієздатним. Трудова дієздатність особи наступає з 16 років, в окремих випадках, передбачених законом - 14-15 років.

Об'єктом правовідносин

Виступає сам процес праці, а також його результати. Крім результатів праці, об'єктом можуть виступати умови праці, процес роботи, трудова дисципліна та інші об'єкти, які регламентовані Типовим правилом внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і КЗпП.

КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ

Це - основний нормативний акт. До нього вносилися численні зміни та доповнення, пов'язані з переходом України до ринкових відносин, ринкової економіки.

Кодекс законів про працю України -регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючі зростанню продуктивної праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня трудящих, зміцненню трудової дисципліни, поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Кодекс законів про працю складається з 18 глав:

• Глава І. Загальне положення

• Глава II. Колективний договір

• Глава III. Трудовий договір

• Глава ІІІ-А Забезпечення зайнятості вільних працівників

• Глава IV. Робочий час

• Глава V. Час відпочинку

• Глава VI. Нормування праці

• Глава VII. Заробітна плата

• Глава VIII. Гарантії і компенсації

• Глава IX. Гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації

• Глава X. Трудова дисципліна

• Глава XI. Охорона праці

• Глава XII. Праця жінок

• Глава XIII. Праця молоді

• Глава XIV. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

• Глава XV. Індивідуальні трудові спори

• Глава XVI. Професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями

• Глава XVI.А. Трудовий колектив

• Глава XVII. Державне соціальне страхування

• Глава XVIII. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю..

 

Кодекс законів про працю визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

Колективний договір - укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Зміст колективного договору

Встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інші види трудових виплат;

• встановлення гарантій, компенсації, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку; '

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Дія колективного договору

Набирає чинність з дня його підписання представниками сторін або з дня зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності, колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий, або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємств, установ, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який укладено або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір дії протягом усього строку проведення ліквідації. На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з ініціативи однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про застосування підприємств, установ, організацій, якщо не передбачено їх реєстрацію. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами, становище працівників, є недійсними.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору письмово повідомляє інші сторони про початок переговорив. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад комісії визначається сторонами. Сторони можуть перервати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Вирішення розбіжностей

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей, сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а в разі недосягання згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і вносить рекомендації щодо суті спору. У разі недосягання згоди між сторонами відносно внесення рекомендацій допускається організація та проведення страйку у порядку, що не суперечить законодавству України.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Трудовий договір

Відповідно до ст.21 КЗпП - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якого працівник зобов'язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладанні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладанні трудового договору з неповнолітніми;

6) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Види трудового договору Згідно з ст.23 КЗпП за строком іх дії поділяються:

Строковий трудовий договір

Це - договір укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строкові договори можуть бути такими:

• На визначений строк, якщо в договорі встановлюється конкретна дата його закінчення.

• На час виконання певної роботи - час закінчення, пов'язаний з моментом закінчення роботи, для виконання якої укладається договір.

• Трудові договори на тимчасову роботу (2-4 місяці).

• Трудові договори на сезонну роботу (протягом 6 місяців).

Умови трудового договору

1. Необхідні умови трудового договору.

2. Додаткові умови трудового договору.

3. Випробувальний термін при прийнятті на роботу.

4. Зміни істотних умов праці. Переведення на іншу роботу. Переміщення.

Переміщення працівника

Не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації, посади, обумовленої трудовим договором, а також переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (Ст.32 ч.2 КЗпП).

Переведення на іншу роботу

Вважається переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статтях 33 і 34 КЗпП.

Тимчасове переведення

Це - переведення в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації власник або уповноважений ним орган має право за згодою працівників переводити їх на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна та інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Тривалість переведення на іншу роботу для зміни відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року.

Тимчасові працівники

Приймаються на строк до 2-х місяців, а для заміщення тимчасового працівника у зв'язку з хворобою до 4-х місяців.

Умови роботи

При укладанні договору таких працівників повинні попередити про тимчасову роботу. Випробування не проводиться. Тимчасовий працівник має право розірвати договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за З дні. Власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір уразі:

1. Зупинка робіт на строк більше одного тижня в зв'язку з причиною виробничого характеру.

2. Непоява на роботі працівника більше 2-х тижнів підряд у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

3. Невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий договір є продовженням на невизначений строк коли:

1) працівник проробив більше 2-4 місяців та не одна зі сторін не наполягала на розірванні договору;

2) звільнений працівник приймається на роботу після перерви на те ж підприємство, якщо перерва не перевишує одного тижня.

Сумісництво

Це - виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої, регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Особливості:

1. Згода власника чи уповноваженого ним органу і профспілкового комітету за основним місцем роботи не потрібна.

2. Керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники не мають право роботи за сумісництвом.

3. Оплата праці проводиться за кінцевим результатом за фактично викопаний обсяг робіт.

4. Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

5. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.

 

Укладання контракту

Відповідно до статті 24 КЗпП України контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений тільки за згодою сторін, складеною у письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання зобов'язань, взятих на себе сторонами, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці,, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період.

Типова форма контракту

З працівником у контракті можуть бути зафіксовані (в межах норм, що не суперечать цьому Положенню) особливі умови праці по окремих професіях і видах робіт, з урахуванням їх специфіки, професійних особливостей.

Якщо умовами контракту передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду та умови забезпечення працівника (у разі необхідності і членів його сім'ї) житловою площею або оплату витрат за найом (піднайом) житлового приміщення чи користування готелем.

Умови, які не можуть бути визначені контрактом:

1) тривалість відпустки працівника меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників;

2) змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;

3) запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпП України.

Розірвання контракту

У разі розірвання з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Контракт піддягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання робо­тодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин.

За два місяці до закінчення строку чинності контракту за уродою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

Контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

працівником - з причин невиконання чи неналежного виконання робо­тодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

Контрактом може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин.

 

РОБОЧИЙ ЧАС ТА ЙОГО ВИДИ

Робочий час - це час, встановлений законом, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати свої трудові функції згідно з трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку в певний календарний період. Робочий час має конкретне вираження в робочому дні, робочій зміні, робочому тижні, місяці, році.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочений робочий час встановлюється:

1. Для працівників віком від 16-18 років - 36 годин на тиждень, учнів віком від 14-15 років, які працюють у період канікул - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, встановленої для осіб відповідного віку.

2. Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами - не більше 36 годин на тиждень.

3. Для окремих категорій працівників (вчителі, лікарі та ін.)

4. Для осіб, що виконують роботу у нічний час (з 22 години до 6 години ранку) (КЗпП ст. 51).

Скорочений робочий час не тягне за собою відповідного зменшення заробітної плати.

Неповний робочий час (неповний робочий тиждень) може бути встановлений: (Ст. 56 КЗІЛІ) - за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. На прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років або дитину-інваліда, здійснює нагляд за хворим членом сім'ї, власник або уповноваженим ним орган зобов'язаний встановити їй неповний робочий день. Оплата праці при неповному робочому часі проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота в умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Ненормований робочий час. Для регулювання робочого часу певних категорій працівників може встановлюватися режим ненормованого робочого часу. Працівники у випадках виробничої необхідності можуть в окремі дні виконувати роботу за межами нормальної тривалості робочого часу, що не визначається надурочною ця робота компенсується додатковою відпусткою, або збільшенням тривалості щорічної відпустки.

Надурочні роботи

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Надурочні роботи, як правило, не допускаються (Ст.62 КЗпП).

Випадки застосування надурочних робіт, що визначені законодавством:

1. При проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків.

2. При проведенні громадське необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування.

3. При необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена у нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих.

4. При необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

5. Для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

ОПЛАТА ПРАЦІ

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу.

Основна заробітна плата • це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість (доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, премії).

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Тарифна система - є основою організації оплати праці і складається:

• Тарифні сітки становлять шкалу, яка визначає співвідношення ставок оплати працівників за одиницю робочого часу;

• Тарифні ставки - тарифна ставка, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

• Схеми посадових окладів співвідношення розмірів тарифних ставок;

• Тарифно-кваліфікаційні характеристики-довідники, що розробляються Міністерством праці України.

Почасова форма включає -просту почасову та почасову преміальну. Провадиться за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячним окладом.

Договірна система регулювання оплати праці здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральні), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди».

Середня заробітна плата обчислюється за спеціальними правилами розмірів заробітної плати працівника, який відображає регулярні виплати, обумовлені системою заробітної плати і який є типовим та нормальним для даного працівника (Постанова Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 р. «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати»).

Відрахування із заробітної плати поділяються на З групи:

1. Для погашення зобов'язань перед державою (бюджетом) (податки, внески від страхування при виправних роботах, штрафи);

2. Для погашення зобов'язань працівників перед підприємством, організацією, установою, в якій вони працюють;

3. Для погашення зобов'язань працівників перед іншим підприємством, третіми особами, організаціями.

Оплата праці в разі відхилення від нормальних умов здійснюється у підвищеному розмірі у випадках під час виконання робіт:

• з шкідливими і небезпечними умовами праці;

• у нічний час;

• у надурочний час;

• у святкові та вихідні дні.

ТРУДОВА ДИСЦИПЛІН А

Трудова дисципліна це - заснований на загально визначених принципах моралі та санкціонований правовими нормами порядок взаємодій між сторонами трудових відносин у процесі праці, який забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи,) свідомим ставленням до праці, / методами переконання, виховання, ' а також заохоченням за сумлінну працю.

Внутрішній трудовий розпорядок – це система відносин, що регулюються трудовим правом, які складаються між роботодавцем і працівником або їх колективом всередині підприємства, установи, організації в процесі праці і забезпечує виконання суб'єктивних прав і обов'язків усіма його учасниками.

Трудовий розпорядок поділяється на групи:

• які містять норми загального значення;

• які регулюють особливості праці в окремій сфері народного господарства (дисциплінарний статут прокуратури, типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України);

• правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації, які належать до локальних нормативних актів і діють на конкретному підприємстві, в установі, організації.

Трудова дисципліна забезпечується двома методами впливу:

• переконання - це метод впливу, спрямований на стимулювання суб'єкта права до такої поведінки, яка відповідає його волі.

Переконання здійснюється засобом заохочення - публічне виявлення пошани працівникові за суспільну працю у формі, встановленій законодавством.

• примушення - метод впливу, який забезпечує здійснення певних дій суб'єктів права всупереч його волі.

Примушення здійснюється накладанням на працівника дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарний проступок - винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, за яке до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

ОХОРОНА ПРАЦІ

Охорона праці - система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

ПРАЦЯ ЖІНОК

ПРАЦЯ МОЛОДІ

ТРУДОВІ СПОРИ

Трудовий спір - суперечності між суб'єктами трудового права з приводу їх трудових прав і обов'язків.

Індивідуальні трудові спори - це розбіжності, які виникають між працівником з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом - з другого, з питань, що постають при застосуванні законодавства про працю, а також при укладанні колективних, трудових договорів або при встановленні нових і зміні чинних соціально-економічних умов праці.

Колективні трудові спори -розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладання чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

• на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих

працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

• на галузевому, територіальному рівнях -. наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних оди­ниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

• на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних оди­ниць України.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

КТС - обирається загальними зборами трудового колективу з кількістю працівників не менше 15 осіб. Вона є обов'язковим первинним органом для розгляду всіх спорів, за винятком, - спори суддів, прокурорів, слідчих розглядаються у порядку підлеглості

Строк звернення до КТС - з місяці з моменту порушення справи, КТС повинна розглянути справу у 10-денний строк.

На засіданнях КТС мають бути присутні не менш 2/3 членів КТС.

Рішення приймається більшістю голосів присутніх на засіданні. Рішення КТС може бути оскаржене у 10-денний строк від дня вручення витягу з протоколу засідання КТС.

У випадках невиконання рішення КТС, вона надає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

Наступною інстанцією у розгляді трудових спорів є районні (міські) суди. Районні (міські) суди (стаття 232 КЗпП) розглядають трудові спори:

• за заявами працівників, де немає КТС;