Понятие и виды времени отдыха

 

Правовое регулирование времени отдыха включает в себя, с одной стороны, законодательное установление ограничения рабочего времени,
с другой, – создание условий для реального и эффективного использования работниками их свободного времени. Конкретные условия предоставления и использования времени отдыха решаются на уровне локальных нормативных актов и индивидуальных трудовых договоров.

Время отдыха – это календарное время, в течение которого работники в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ (сменности), трудовым договором должны быть свободны от исполнения трудовых обязанностей. Это время, свободное от работы, которое работник может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

- перерывы в течение рабочего дня;

- ежедневный отдых между рабочими днями (не менее 12 часов, как правило, 16);

- еженедельный отдых (выходные дни);

- государственные праздники, праздничные дни;

- трудовые отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня. Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов. Конкретная продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, или графиком работ, или сменности по соглашению между работником и нанимателем. Он не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания, как правило, предоставляется через четыре часа после начала работы.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего дня. Он включается в рабочее время и оплачивается. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Кроме этого вида перерывов работникам могут предоставляться дополнительные специальные перерывы (ст. 135 ТК). Они включаются в рабочее время и предоставляются наряду с перерывом для отдыха и питания на отдельных видах работ; женщинам для кормления ребенка
(ст. 267 ТК); работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда; для отдыха при погрузочно-разгрузочных работах; для обогрева (при работе в условиях низкой температуры).

Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполняемой работы.

Ежедневный отдых (междусменный перерыв) определяется локальными нормативными актами. Его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы, графиков сменности и других факторов.

Специальное регулирование предусмотрено для такой категории времени отдыха как выходные дни (еженедельный отдых) (ст. 136 – 146 ТК). Всем работникам предоставляются выходные дни, когда они свободны от работы и не должны появляться у нанимателя.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю, а при шестидневной – один выходной.

Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха должна быть не менее 42 часов. Она исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день.

Общим выходным днем является воскресенье. В исключительных случаях оно может быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено соглашением сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также в других организациях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности. При этом выходные дни должны предоставляться не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

В организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, музеи, предприятия бытового обслуживания), выходные дни устанавливаются с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядительных органов.

Если работник находится в служебной командировке, то он использует выходные дни по режиму той организации, в которую он послан в командировку. Если при этом он посылается в командировку специально для работы в выходные дни, то по возвращении из служебной командировки работнику предоставляется другой день отдыха.

Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя.

Наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день без согласия работника в исключительных случаях (предотвращение катастрофы, аварии, несчастных случаев, оказание экстренной медицинской помощи и т.п.). Привлечение производится по письменному приказу (распоряжению) нанимателя с соблюдением ограничений, установленных для инвалидов, беременных женщин, несовершеннолетних и некоторых других категорий работников.

Работа в выходной день компенсируется по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой по правилам ст. 69 ТК.

Работа в организациях не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь «О государственных праздниках и праздничных днях в Республике Беларусь» от 26.03.1998 № 157, в редакции от 5 ноября 2002 г. № 557.

В эти дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется другой день отдыха
(ст. 69, 148 ТК).

Государственные праздники – это праздники, установленные в ознаменование событий, имеющих особое значение для Республики Беларусь, оказавших существенное влияние на развитие белорусского государства и общества.

Праздничные дни – это иные дни, посвященные выдающимся событиям, традиционным датам, чествованию работников определенной профессии, отрасли и т.д., если они не являются государственными.

Все праздничные дни делятся на республиканские; религиозные; профессиональные.

Праздничные даты – это традиционно отмечаемые значительным количеством граждан события, которые не наделяются в Республике Беларусь официальным статусом государственного праздника либо праздничного дня.

Памятные даты – это даты, не обладающие признаками государственных праздников и праздничных дней, но связанные с определенными историческими событиями в жизни государства и общества.

 

Трудовые отпуска

 

Под трудовым отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору для отдыха на определенный период с сохранением прежней работы и заработной платы.

Трудовые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются всем работникам, находящимся в трудовых правоотношениях с конкретной организацией. Это означает, что организационно-правовая форма организации, вид (или срок) трудового договора работника, размер и форма оплаты его труда, режим рабочего времени, место выполнения трудовой функции (в организации или на дому) не влияют на реализацию права на отпуск. Равное право на трудовой отпуск имеют как работники, работающие полное рабочее время, так и те, кто работает в организации по совместительству. При этом совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым им по основной работе.

Во время отпуска работников не допускается их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации.

Трудовой кодекс предусматривает следующие виды трудовых отпусков (п. 1 ч. 2 ст. 150 ТК):

– основной минимальный отпуск не менее 21 календарного дня (ст. 155);

– основной удлиненный отпуск (ст. 156);

– дополнительные отпуска: за работу с вредными условиями труда (ст. 157); за ненормированный рабочий день (ст. 158); за продолжительный стаж работы (ст. 159); поощрительный отпуск (ст. 160).

Трудовой отпуск обычно представляет собой сумму основного и дополнительного, на который работник имеет право. Порядок суммирования трудовых отпусков определен ст. 162 ТК, а также Порядком предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2000 г. № 1154, с последующими изменениями и дополнениями.

Отпуск исчисляется в календарных днях и предоставляется за рабочий год, который равен календарному по продолжительности, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Статьей 164 ТК определены периоды, включаемые в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск.

Наниматель вправе сдвигать рабочий год конкретного работника на недостающее время.

Для работников за первый рабочий год трудовой отпуск предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя. До истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 166 ТК.

За второй и последующий годы трудовые отпуска предоставляются в соответствии с графиками отпусков, которые утверждаются нанимателем по соглашению с профсоюзом (с учетом положений ч. 4 ст. 168 ТК).

Порядок предоставления отпусков, в том числе возможность в исключительных случаях переноса трудового отпуска, предусмотрен ст. 170 ТК.

Трудовой отпуск может предоставляться в виде непрерывного отрезка времени или по частям. При этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника. При этом неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности сторон может быть предоставлена в течение текущего года, либо по желанию работника присоединена к отпуску за следующий год, либо компенсирована в денежной форме (ст.174 ТК).

Запрещается перенос, непредоставление трудового отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с тяжелыми условиями труда.

Статья 171 ТК предусматривает право работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года в случаях временной нетрудоспособности работника; при наступлении срока отпуска по беременности и родам; привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы; при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением; в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска и в некоторых других случаях.

Наниматель вправе досрочно предоставить трудовой отпуск работникам в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью сырьем и по другим исключительным и заранее не превиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК).

Новеллой в законодательстве является ст. 173 ТК, которая предусматривает, что если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных ст. 179 ТК.

В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

При увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он использовал предоставленный авансом трудовой отпуск, наниматель вправе удержать из заработной платы денежную сумму за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 180 ТК.

Трудовые отпуска оформляются приказом, распоряжением, решением, запиской об отпуске. Самовольный уход работника в трудовой отпуск рассматривается как нарушение трудовой дисциплины (прогул).

 

Вопросы к семинарскому занятию

 

1. Понятие и значение времени отдыха.

2. Виды времени отдыха, их правовое регулирование.

3. Понятие трудового отпуска и его виды.

4. Порядок предоставления трудовых отпусков.

Решение задач № 1 – 12 на с. 213 – 217 «Практикума по трудовому праву».

Литература

1. О государственных праздниках и праздничных днях в Республике Беларусь. Указ Президента Республики Беларусь от 26.03.1998 № 157 с посл. изм. и доп. // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2001. – № 61. – 1/2776; № 86. – 1/2983; № 89. – 1/3019.

2. Об утверждении порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.07.2000 № 1154 с посл. изм. и доп. // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2001. – № 6. – 5/4975.

3. Островский Л.Я. Дополнительные специальные перерывы. // Отдел кадров. – 2004. – № 2. – С. 22 – 25.

4. Островский Л.Я. Междудневное (междусменное) время отдыха. // Отдел кадров. – 2004. – № 3. – С. 36.

5. Островский Л.Я. Выходные дни и их правовое регулирование. // Отдел кадров. – 2004. – № 4. – С. 54 – 56; № 5. – С. 22 – 24; № 6. – С. 17 – 23.

6. Романов Д. Некоторые вопросы предоставления отпусков. // Отдел кадров. – 2004. – № 5. – С. 47; № 6. – С. 33 – 35.

Контрольные вопросы

 

1. Раскройте понятие и виды времени отдыха.

2. Что такое внутрисменные перерывы?

3. Какова продолжительность ежедневного отдыха между рабочими
сменами?

4. Какой установлен порядок предоставления выходных дней работникам на непрерывно действующем производстве?

5. Какие дни относятся к праздничным нерабочим дням?

6. В каких случаях допускается работа в праздничные нерабочие дни?

7. Что такое отпуск и какие их виды вы знаете?

8. Какова минимальная продолжительность трудового отпуска?

9. Что такое удлиненный отпуск и каким категориям работников он предоставляется?

10. Расскажите о порядке предоставления отпуска за первый рабочий год.

11. Что представляет собой дополнительный отпуск и какие его виды предусмотрены законодательством?

12. Что включается в стаж, дающий право на трудовой отпуск?

13. Как регулируется очередность предоставления трудовых отпусков?

14. В каких случаях предоставляется компенсация за неиспользованный трудовой отпуск?

15. При каких условиях возможен отзыв работника из отпуска?

ТЕМА 21. СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА

1. Понятие социальных отпусков.

2. Виды социальных отпусков.

 

Понятие социальных отпусков

 

В Трудовом кодексе Республики Беларусь впервые сформулированы общие и основные положения правового регулирования всех социальных отпусков. Согласно ст. 183 ТК социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других целей.

Социальные отпуска – это время, когда работник освободился от работы для обучения, социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством.

В отличие от трудовых отпусков социальные отпуска предоставляются работникам не за работу в соответствии с заключенным трудовым договором и поэтому не зависят от стажа работы, его продолжительности, рода и места выполнения работы и т. д.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска, на их время сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, – и заработная плата.

Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если работник не потребовал предоставления такого отпуска в календарном текущем году, социальный отпуск не переносится на следующий и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

 

Виды социальных отпусков

 

Виды социальных отпусков предусмотрены п. 2 ч. 2 ст. 150, а их правовое регулирование осуществляется ст. 184 – 191 Трудового кодекса.

К социальным отпускам относятся:

– отпуск по беременности и родам;

– отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

– отпуск в связи с обучением;

– отпуск с сохранением заработной платы для лечения и иных личных потребностей работника;

– творческий отпуск;

– кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику;

– отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем;

– отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением, предоставляемый по инициативе нанимателя.

Социальный отпуск для создания благоприятных условий для материнства предусмотрен ст. 184 – 185 ТК. Так, согласно ст. 184 женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью
70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, отпуск предоставляется соответственно 90 календарных дней до родов и 56 (70) календарных дней после родов.

Пособие назначается на основании листка нетрудоспособности. Отпуск по беременности и родам включается в общий стаж, в стаж работы по специальности, а также в стаж, дающий право на трудовой отпуск.

Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия. Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению матери и может быть использован ею полностью или по частям любой продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет предусмотрен ст. 185 ТК. Вместо матери этот отпуск может предоставляться и другим родственникам.

Отпуск по уходу за ребенком включается в общий стаж, в специальный стаж, кроме стажа, дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет. Не включается в стаж, дающий право на трудовой отпуск.

Отпуска в связи с обучением регулируются ст. 186, гл. 15, ст. 206, 214 ТК.

Учебные отпуска являются видом социальных отпусков, которые предоставляются работникам, обучающимся без отрыва от производства
в общеобразовательных, профессионально-технических, высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре.

Согласно ст. 186 ТК отпуска в связи с обучением предоставляются на условиях и в размерах, установленных гл. 15 ТК, и по сфере применения делятся:

– на предшествующие обучению – это отпуска для сдачи вступительных экзаменов (ст. 212, ч. 1 ст. 213, ст. 219 ТК);

– предоставляемые в процессе обучения на период установочных занятий для подготовки и сдачи экзаменов (ст. 211, ст. 216 ТК), для подготовки материалов к дипломной работе (ст. 217 ТК).

Согласно нормам ст. 214 ТК право на отпуск с сохранением заработной платы имеют работники, успешно обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенным с ним договором (на подготовку, коллективным или трудовым).

Социальный отпуск с сохранением заработной платы для лечения и иных потребностей может предоставляться только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 187 ТК). Это касается категорий работников, предусмотренных ст. 326 – 327, 432 ТК.

Основная цель творческих отпусков определена ч. 1 ст. 188 ТК. Это создание благоприятных условий для завершения работы над диссертацией, подготовки ее к защите, а также написания учебников и др.

Порядок и условия предоставления и продолжительность творческих отпусков определяются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 03.05.2000 № 618 «Об утверждении порядка и условий предоставления и продолжительности творческих отпусков».

Для оформления данного отпуска необходимо подать заявление по основному месту работы с приложением представления ученого совета научной организации, к которой прикреплен соискатель. По окончании творческого отпуска работник должен представить отчет.

Творческий отпуск не предоставляется лицам, выполняющим работу по написанию учебников, учебных пособий по трудовому договору.

Отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику, относятся к категории социальных и предназначены, прежде всего, для ухода за малолетними детьми и больными членами семьи, для оздоровления работников, если срок лечения превышает продолжительность трудового отпуска, и в других случаях.

Перечень категорий работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить
по желанию работника, его максимальная продолжительность определены
ст. 189 ТК.

Конкретная продолжительность данных отпусков определяется по соглашению сторон.

На другие случаи, предусмотренные законодательством, указывает
п. 4 ч. 1 ст. 189 ТК. В частности, п. 2 ст. 213, ст. 212, 219 ТК предусмотрено предоставление отпуска для сдачи вступительных экзаменов, а п. 5
ст. 336 предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы для работников, эвакуируемых из зон эвакуации

Отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем, определен ст. 190 ТК. В отличие от отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного ст. 189 ТК, предоставление отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 190 ТК является правом, а не обязанностью нанимателя. При этом уважительность причин оценивает сам наниматель, если перечень уважительных причин для предоставления данного вида отпуска не предусмотрен коллективным договором.

Статья 192 дает возможность по договоренности между работником и нанимателем использовать часть трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого на основании ст. 190 ТК.

Статьей 191 ТК предусмотрена возможность предоставления отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя в случае необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема. Такой отпуск предоставляется с согласия работника и преследует цель предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата.

Вопросы к семинарскому занятию

 

1. Понятие и виды социальных отпусков, их отличие от трудового отпуска.

2. Правовое регулирование предоставления основных видов социальных отпусков:

– по беременности и родам;

– по уходу за детьми;

– в связи с обучением без отрыва от производства;

– творческих;

– по уважительным причинам.

Решение задач № 12 – 13 на с. 217 «Практикума по трудовому праву».

Литература

1.Комоцкая Е.Г. Творческие отпуска работников. // Кадровая служба. – 2006. – № 12. – С.47 – 49.

2. Масловская В.В. Трудовые и социальные отпуска. // Отдел кадров. –
№ 4. – С. 37.

3. Романкевич Л.И. Социальные отпуска.//Отдел кадров. – № 12. – С. 35 – 40.

4. Синьков Б.Б. Регулирование вопросов, связанных с предоставлением отпусков, в коллективных договорах.//Отдел кадров. – 2005. – № 3. –
С. 39 – 42.

 

Контрольные вопросы

 

1. Что такое социальные отпуска и в каких случаях они предоставляются?

2. Определите правовую природу социального отпуска.

3. Возможны ли замена социального отпуска денежной компенсацией или его перенос на следующий рабочий год?

4. В каком порядке предоставляются социальные отпуска?

5. В каких случаях на время социальных отпусков за работником сохраняется заработная плата?

6. Вправе ли лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, осуществлять трудовую деятельность?

7. Каким категориям работников и для каких целей предоставляются творческие отпуска?

8. Вправе ли наниматель отозвать работника из творческого отпуска?

9. Дайте характеристику отпуска без сохранения заработной платы.

 

ТЕМА 22. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

 

1. Понятие и значение трудовой дисциплины, методы её обеспечения.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3. Меры поощрения и порядок их применения.

4. Дисциплинарная ответственность, её виды и порядок применения.

 

22.1. Понятие и значение трудовой дисциплины,

Методы её обеспечения

 

Трудовая дисциплина является необходимым условием общественной организации труда, всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. В частности, ученый-юрист А.А. Абрамова определяет трудовую дисциплину как форму общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных руководству (Абрамова А.А. Трудовое право России. Учеб. для вузов. – М., 1998. – С. 274). Следует также отметить, что в науке трудового права кроме термина «трудовая дисциплина» существует термин «дисциплина труда». Ряд авторов, как российских (например, В.Н. Толкунова), так и белорусских, считают их синонимами.

Согласно статье 193 ТК трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Содержание этой новеллы раскрывается в гл. 13 и 14 ТК.

Трудовая дисциплина является предметом изучения различных наук, например, психологии, социологии, её изучают экономисты труда и др.

Как правовая категория трудовая дисциплина рассматривается учеными в четырех аспектах:

- как один из основных принципов трудового права – обеспечение исполнения обязанности блюсти дисциплину труда;

- как элемент трудового правоотношения. Это обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, его правилам внутреннего трудового распорядка. По данному элементу отличается от смежных гражданских договоров и правоотношений, связанных с трудом (авторского, изобретательского, личного подряда и т.д.);

- как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и нанимателя, устанавливающий меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда;

- как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда.

Дисциплина труда тесно связана с технологической и производственной дисциплиной.

Технологическая дисциплина работников рассматривается как часть их трудовой дисциплины, та её часть, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и даёт основания наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премий.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает трудовую дисциплину и выходит за её пределы. В производственную дисциплину входит обеспечение чёткой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьём, инструментами, материалами. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а той её части, которая состоит в выполнении их трудовых обязанностей. Администрация же несёт ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объёме.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

- позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей;

- обеспечивает высокопроизводительный труд всего коллектива работников;

- способствует работе без брака, повышению качества продукции, выполнению всеми работниками и производственными участками порученных заданий.

Основными правовыми методами укрепления трудовой дисциплины являются создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение.

В современных условиях ослабляются роль и значение метода убеждения как средства идеологического, психологического и морального воздействия на участников производственного процесса. При совпадении мотивов трудовой деятельности нанимателя и работников, носящих экономический характер, различаются цели этой деятельности. Для нанимателя (собственника) цель деятельности – рентабельность производства, получение высокой прибыли, а для работника – материальная обеспеченность, уровень зарплаты и боязнь потерять эту работу.

Метод поощрения за добросовестный труд в трудовом праве проявляется в виде материального, морально-правового поощрения, предоставления различного рода преимуществ и льгот и др.

По отношению к недобросовестным работникам используется
метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного взыскания (меры общественного воздействия в Трудовом кодексе не предусмотрены), а также мер имущественного характера в виде возмещения ущерба (вреда) сторонами трудового договора.

 

22. 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

 

Правовыми формами регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка, призванные обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и производных от него правоотношений.

Следовательно, нормы внутреннего распорядка помимо индивидуальных трудовых отношений регулируют широкий круг общественных отношений по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий, возникающих между нанимателем и коллективом работников (его органами), между нанимателем и профкомом организации.

Таким образом, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в данной организации. Нормативные акты подразделяются на две группы: нормы общего значения и учитывающие особенности конкретных отраслей народного хозяйства, конкретной организации (предприятия), отдельных категорий работников и локальные нормы права.

Основными правовыми формами регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (ч. 3 ст. 194 ТК).

Важнейшими элементами локальных правил внутреннего трудового распорядка являются разделы, посвященные порядку приема и увольнения, основным обязанностям работников, основным обязанностям нанимателя, рабочему времени и его использованию, поощрениям за успехи в труде, взысканиям за нарушение трудовой дисциплины.

Два раздела локальных правил внутреннего трудового распорядка не могут противоречить действующему трудовому законодательству – правила приема и увольнения, а также меры взыскания, порядок их применения, снятия и обжалования.

В локальных правилах внутреннего трудового распорядка организаций часто предусматривается увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности, увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации и др.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине.

Уставы и положения о дисциплине работников некоторых отраслей народного хозяйства не заменяют правила внутреннего распорядка, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав, но в пределах отношений, регламентируемых уставом. Уставы о дисциплине отличаются от локальных правил внутреннего трудового распорядка особенностями правотворческой процедуры (все уставы утверждаются правительством), структурой (уставы имеют три раздела: общие положения, где перечисляются основные обязанности работников и руководителей; поощрения; дисциплинарные взыскания) и содержанием (определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др.).

Трудовой распорядок для работников согласно ст. 194 ТК определяется следующими локальными нормативными актами:

– правилами внутреннего трудового распорядка;

– штатным расписанием;

– должностными инструкциями;

– графиками работ;

– графиками отпусков;

– положениями и инструкциями об охране труда и технике безопасности;

– коллективными договорами и соглашениями;

– другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Основное содержание трудового распорядка на каждом предприятии составляют определённые обязанности сторон трудового правоотношения, закреплённые в гл. 5 ТК (обязанности работников и нанимателей).

Так, статья 53 ТК предусматривает обязанности работника добросовестно трудиться, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения нанимателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу нанимателя, хранить государственную и служебную тайны, не разглашать коммерческую и др.

Основные обязанности нанимателя закреплены в ст. 54 (при приёме на работу) и ст. 55 ТК (при организации труда работников), где наниматель, в частности, обязан потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора (ст. 54 ТК); ознакомить его под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; с коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка; провести вводный инструктаж по охране труда; оформить заключение трудового договора; заполнить трудовую книжку; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину
(ст. 55 ТК); выдавать зарплату в сроки и размерах, установленных коллективным или трудовым договором; обеспечивать здоровые и безопасные условия труда; принимать меры по профилактике производственного травматизма; своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда, соблюдать нормы по охране труда женщин, молодёжи, инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде и т.д.

Однако права и обязанности работников закреплены не только Трудовым кодексом, но и рядом других норм