Тарифная система и ее элементы

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях следует обеспечивать единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифные сетки;

– тарифные ставки (должностные оклады);

– тарифно-квалификационные справочники.

В тарифную систему включаются также различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Тарификация работ, т. е. отнесение выполняемых работ к конкретным разрядам осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. № 21 (с последующими изменениями и дополнениями) и Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с последующими изменениями и дополнениями).

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношение квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов показывает, на сколько рублей (если тарифные ставки установлены в рублях) оплата работ (рабочих) данного разряда превышает размер оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты труда работ (рабочих) предшествующего разряда.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации труда работников в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня, сложности и ответственности выполняемых работ. Следовательно, степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих.

Согласно ст. 61 ТК Республики Беларусь, оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки и оклады устанавливаются по каждому квалификационному разряду или занимаемой должности, профессии. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности, уровня квалификации.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе определяются размеры ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.

Размеры тарифных ставок и окладов, в том числе и первого разряда, в организациях сферы материального производства (реального сектора экономики) устанавливаются нанимателем, предусматриваются в коллективном договоре, соглашении.

Однако необходимо иметь в виду, что чем выше удельный вес оплаты по тарифным ставкам и окладам в заработной плате работников, тем выше стоимость рабочей силы и ее зависимость от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. В соответствии с законодательством определенные виды выплат рабочим (например, доплаты за сверхурочную работу) производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах заработной платы во всех отраслях, в том числе и при применении дневных ставок, рассчитываются часовые тарифные ставки.

При применении дневных ставок часовые ставки определяются путем деления дневных на установленную продолжительность рабочего дня (в часах).

Месячные тарифные ставки при непосредственных расчетах с рабочими, как правило, не применяются. Исключения составляют рабочие отдельных видов профессий, которые не тарифицируются по тарифным разрядам, поскольку содержание выполняемых ими работ и квалификация не имеют особых различий.

Для определения размера часовой или месячной тарифной ставки рабочих, тарифицируемых по разрядам, необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный применяемой сеткой, умножить на установленную часовую или месячную тарифную ставку первого разряда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы. При этом размеры окладов предусматриваются в штатном расписании и утверждаются нанимателем.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовывать рабочее место,
а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, наименование профессий рабочих должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС и с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве.

При организации оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, используется Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. Включенные в него квалификационные характеристики могут применяться в организациях всех отраслей экономики.

Тарифно-квалификационные требования служащих определяются на основании Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

 

Форма, системы оплаты труда

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время,
т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

– каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

– какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;

– какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма или система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства.

Форма, система и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной.

Сдельная оплата труда и ее применение. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника.

При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При этом заработок работников со сдельной оплатой труда исчисляется по сдельным расценкам. Обязательным условием применения сдельной оплаты труда являются расценки, определяемые исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

В связи с этим все работы, выполняемые в организации, относятся к определенным тарифным разрядам, учитывающим степень сложности, точности и ответственности за их выполнение рабочими.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам. Степень увеличения сдельных расценков в зависимости от уровня перевыполненной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

Однако при применении сдельно-прогрессивной системы важно определить тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплату за выполненную работу следует производить по повышенным расценкам. В связи с этим эффективность применения такой системы определяется правильным установлением исходной базы. Исходная база для начисления прогрессивных доплат, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм выработки при условии их незначительного перевыполнения. Прогрессивные доплаты следует исчислять по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх исходной базы (месячной нормы выработки).

Сдельно-прогрессивную систему не рекомендуется применять для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Такая система может вводиться нанимателем в каждом конкретном случае, исходя из производственной необходимости, на определенный срок в соответствии с требованиями ст. 32 ТК.

Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим необходимо определить, при каких условиях эта система обеспечит снижение себестоимости. Ее следует применять временно только на узких местах производства, по ограниченному кругу работ, в случаях действительной производственной необходимости. При этом необходимо учитывать качество нормирования труда, т. е. выполнение норм выработки. При значительном перевыполнении норм выработки применение такой системы оплаты труда недопустимо.

Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Для определения общей суммы заработной платы работников по
аккордному наряду составляется калькуляция. В ней указываются перечень всех видов работ, их объем, расценка на одно изделие (операцию) и общая стоимость выполненных изделий (операций), а также размер заработной платы за выполнение аккордного задания.

При аккордной оплате труда премирование осуществляется за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Неправильное применение аккордной системы оплаты труда может привести к необоснованным выплатам заработной платы, ухудшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), повышению ее себестоимости.

Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих. Сущность ее состоит в том, что размер заработной платы рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда по обслуживанию ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту.

Повременная форма оплаты труда. При этой форме оплаты труда труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем.

Повременная форма оплаты труда бывает почасовой, поденной, помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате труда зависит от фактически отработанных часов, при поденной – от количества отработанных рабочих дней в месяце, при помесячной равен месячной тарифной ставке или месячному окладу (если работник отработал полный рабочий месяц) и не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Почасовая оплата труда применяется крайне редко, например, для оплаты труда преподавателей вузов.

Поденная оплата труда применяется в тех отраслях промышленности, где установлены сменные нормы труда.

Наиболее распространенным видом повременной формы оплаты труда является помесячная оплата труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные производственные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.