Изменение существенных условий труда

 

Предусматривая право нанимателя при определенных обстоятельствах изменять существенные условия труда работника, в ч. 2 ст. 32 ТК законодатель определил некоторые из них. Так, к существенным условиям труда относят системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» к существенным условиям труда добавлен переход на контрактную форму найма с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

К обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам Пленум Верховного Суда Республики Беларусь отнес, в частности, рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями).

Согласно трудовому законодательству и практике его применения к существенным условиям трудового договора относят нормы труда, срок трудового договора, размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено и др.

Изменения существенных условий труда должны быть обоснованы организационными, экономическими или производственными причинами.

Запись в трудовую книжку работника об изменении существенных условий труда не вносится, если только это не касается присвоения работнику квалификационного разряда, класса, категории по его профессии, специальности, должности, переименования профессий, должностей в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих или Единый квалификационный справочник должностей служащих.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Часть 2 ст. 48 ТК предусматривает в этом случае выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка, если коллективным договором (соглашением), трудовым договором не предусмотрена выплата пособия в большем размере по сравнению с предусмотренным в законе.

Наниматель обязан также произвести расчет и выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора.

 

Вопросы к семинарскому занятию

1. Понятие изменения трудового договора.

2. Понятие и виды переводов на другую работу.

3. Перемещение.

4. Изменение существенных условий труда.

Решение задач № 1 – 10 на с. 102 – 106 «Практикума по трудовому праву».

 

Литература

 

1. Бахнов М.С. Перевод на другую работу.//Трудовое право. – 1997. – № 1.

2. Кеник К.И. Изменение трудового договора. //Отдел кадров. – 2002. –
№ 8. – С. 21.

3. Кривой В.И. Изменение трудового договора: Практ. пособие. – Мн., 1998.

4. Курылева О.С. Судебная практика по вопросам заключения, изменения и прекращения трудового договора. – Мн., 1991.

5. Романкевич Л.И. Перемещение на новое рабочее место. //Отдел кадров. – 2003. – № 12. – С. 44 – 46.

6. Томашевский К.Л. Актуальные вопросы изменения трудового договора. //Веснік БДУ. Сер. 3. – 1999. – № 3. – С. 81 – 85.

7. Чесалина О.В. Переводы на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь.//Отдел кадров. – 2004. – № 2. – С. 25.

8. Чичина А.П. Изменение трудового договора в связи с реорганизацией или сменой собственника имущества организации. //Отдел кадров. – 2003. – № 7. – С. 16 – 19.

9. Подгруша В.В. Реализация нанимателем права на изменение существенных условий труда работника//Отдел кадров. – 2006. – № 9. – С. 76 – 80.

 

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой изменение трудового договора и в каких видах оно может выступать?

2. Как законодательство рассматривает понятие перевода на другую работу и можно ли к нему отнести командировку, временное заместительство? Почему?

3. Как подразделяются переводы в зависимости от их срока?

4. Какие существуют виды постоянных переводов?

5. Какие виды временных переводов вам известны?

6. Какие виды временных переводов по инициативе нанимателя являются обязательными для работника?

7. Возможен ли временный перевод по инициативе работника?

8. В чем заключается отличие перевода от перемещения?

9. Какие правовые последствия влечет за собой необоснованный отказ работника от перемещения?

10. В каком порядке осуществляется изменение существенных условий труда?

11. Раскройте правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда?

ТЕМА 11. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по совместной инициативе его сторон.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

5. Основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

 

Понятие и классификация оснований прекращения

Трудового договора

 

Прекращение трудового договора прекращает действие трудового правоотношения. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания прекращения трудовых правоотношений, предусмотренные законодательством, а также и такое основание, как событие (например, смерть работника), в связи с чем работник исключается из списков организации.

Термин расторжение трудового договора включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе сторон трудового договора. Термин увольнение с работы применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору. С учетом специфики трудовых отношений с отдельными категориями работников используются такие термины как освобождение от должности, освобождение от работы, отставка.

В любом случае трудовое правоотношение прекращается по одному из оснований, предусмотренных в законодательстве о труде. Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения договора.

Все основания увольнения по субъектам, к которым они применяются, делятся на общие и дополнительные.

Для всех категорий работников установлены единые общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 2 ст. 35 ТК. Для некоторых категорий работников установлены, кроме того, еще и дополнительные основания, предусмотренные ст. 47 ТК.

Статья 35 ТК содержит указание на наличие оснований прекращения трудового договора. Сами основания установлены в соответствующих статьях Трудового кодекса.

В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, эти основания принято подразделять на четыре группы:

1. Прекращение трудового договора по совместной инициативе (взаимному волеизъявлению) его сторон.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

3. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В отдельных случаях пункты ст. 35 ТК являются нормами прямого действия. Так, помимо оснований, подразделяемых на указанные четыре группы, закреплены еще два основания прекращения трудового договора (п. 4 и п. 5), однозначно не попадающие в ту или иную группу. С одной стороны, в этих основаниях существенное значение придается воле органа, не являющегося стороной трудового договора, а с другой – важная роль принадлежит волеизъявлению самого работника:

1. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Как известно, для прекращения трудового договора в связи с переводом в другую организацию согласно п. 4 ст. 35 ТК наряду с согласием работника требуется согласование между руководителями организаций по новому и прежнему месту работы. При отказе руководителя дать согласие на перевод работника в другую организацию работник может уволиться по собственному желанию (ст. 40 ТК). Однако в этом случае на него не будет распространяться действие п. 2 ст. 16 ТК, поскольку он поступает на новое место работы не как работник, приглашенный в порядке перевода по согласованию руководителей двух организаций.

Переход работника на выборную должность, связанный с актом выборов на эту должность, прекращает действие прежнего трудового договора, т. е. согласно п. 4 ст. 35 ТК также является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.

2. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК).

Перевод работника на работу в другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, возможен только с согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК). Отказ работника от такого перевода является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 35 ТК).

Пункт 5 ст. 35 ТК содержит и другие самостоятельные основания: отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как известно, изменения в организации производства и труда могут вызвать изменение существенных условий труда, о которых в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц. При согласии работника продолжить работу трудовой договор с ним сохраняется. Если новые условия труда работника не устраивают, трудовой договор прекращается согласно п. 5 ст. 35 ТК.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией. При наличии данных обстоятельств законодатель предоставляет работнику право выбора – продолжить трудовые отношения, зафиксировав свое согласие в письменной форме, либо отказаться от продолжения трудовых отношений. Отказ работника от продолжения работы при смене собственника имущества и реорганизации вызывает последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 36 ТК, т. е. в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Такой отказ должен быть зафиксирован также в письменной форме.

 

11.2. Прекращение трудового договора по совместной инициативе:

- соглашение сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон. Исключение составляет трудовой договор, заключенный с молодыми специалистами, направленными по распределению (ст. 16 ТК);

- истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 38, 39 ТК). Стороны по взаимному волеизъявлению заключают трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора. Договор обычно прекращается по инициативе работника или нанимателя, а не автоматически. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).