Меры поощрения и порядок их применения

 

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется не только с помощью метода морального и материального стимулирования, цель которых – обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности на предприятии.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почёта как отдельным работникам, так и коллективам работников в связи с достигнутыми успехами в труде.

Целью поощрения является стимулирование к дальнейшим успехам в работе как поощряемых, так и других работников. Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников – на моральные и материальные; по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые; по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам. Право применения мер поощрения по общему правилу принадлежит нанимателю.

Поощрения применяются нанимателем совместно или по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Допускается соединение нескольких мер поощрения. Однако в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения. При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности, надлежащей оценке труда данного работника для других членов трудового коллектива. Поощрения и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Статья 196 ТК предусматривает два главных вида поощрения: за труд и за особые трудовые заслуги, но не конкретизирует их. Три основных вида поощрений за труд закрепляет п. 29 раздела 6 типовых правил внутреннего трудового распорядка:

– объявление благодарности;

– выдача премии;

– награждение ценным подарком.

Виды поощрений определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Например, дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов, утверждённый постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 29.01.1996 № 71, предусматривает награждение Почётной грамотой Государственного таможенного комитета Республики Беларусь, нагрудным знаком таможенных органов, занесение в Книгу почёта Государственного таможенного комитета Республики Беларусь, досрочное присвоение очередного персонального звания. Допускается применение нескольких мер поощрения.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии. Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряются установлением почетных званий. Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетными грамотами органов власти Республики Беларусь.

За успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу ст. 49 Закона Республики Беларусь «О государственной службе» предусматривает в качестве поощрений следующие виды:

– объявление благодарности;

– единовременное денежное вознаграждение;

– награждение ценным подарком;

– досрочное присвоение очередного класса.

Дисциплинарная ответственность, её виды

И порядок применения

 

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения разного вида материальных и моральных стимулов.

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение (наряду с уголовной, административной, материальной, имущественной).

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок (ст. 197 ТК) – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое устанавливается дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Невыполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (отсутствие условий труда, квалификации), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретного предприятия.

Объективной стороной являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) нарушителя.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно ст. 201 ТК имеет право орган (руководитель), которому предоставлено право приёма (избрания, утверждения, назначения) и увольнения работников, либо, по его поручению, иной орган (руководитель).

За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяются согласно ч. 1 ст. 198 ТК следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение – п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 (п. 4 – систематическое нарушение трудовой дисциплины; п. 5 – прогул; п. 7 – появление на работе в нетрезвом состоянии, а также распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время; п. 8 – совершение по месту работы хищения;
п. 9 – однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников).

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая работа и поведение работника (ч. 3 ст. 198 ТК,
п. 33 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работнику за нарушение трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие, виды и порядок применения которых определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, иными локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 198 ТК).

Помимо общей дисциплинарной ответственности отдельные категории работников несут дисциплинарную ответственность на основе специальных законодательных актов. Такую ответственность несут те работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

– кругом лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

– мерами дисциплинарного взыскания;

– кругом лиц и органов, наделённых дисциплинарной властью;

– установленным порядком обжалования взысканий.

Так, дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь определяет, что необходимым условием выполнения задач, возложенных на таможенные органы, является служебная дисциплина, основанная на высокой сознательности сотрудников, глубоком понимании ими долга государственного служащего, преданности народу.

За нарушение служебной дисциплины в соответствии со ст. 31 дисциплинарного устава к должностным лицам таможенных органов применяются:

– понижение в персональном звании на одну ступень;

– понижение в должности до 6 месяцев;

– задержание присвоения персонального звания;

– лишение нагрудного знака таможенного органа;

– исключение из Книги почёта ГТК;

– увольнение.

Статьей 32 ТК предусмотрены основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В статье 199 ТК предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от
29 марта 2001 г. № 2).

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца, не считая времени болезни и (или) пребывания работника в отпуске (ст. 200 ТК).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее
6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведённой компетентными государственными органами, – не позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе или распоряжении нанимателя с указанием мотивов его применения и объявляется работнику под расписку в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный нанимателем с таким приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом не имеет юридического значения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся (кроме увольнения), т.к. если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Оно может быть снято до истечения года руководителем по ходатайству профсоюза, иного представительного органа или по просьбе работника.

Работник, считающий, что дисциплинарное взыскание на него наложено незаконно, вправе обжаловать его в орган по рассмотрению трудовых споров, который вправе с учётом обстоятельств дела отменить взыскание (ч. 2 ст. 202 ТК).

После отмены взыскания наниматель вправе применить к работнику более мягкое взыскание, если не истекли сроки для его наложения, в которые не включается время рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (ч. 3 ст. 202 ТК).

Частью 4 ст. 202 ТК предусмотрено, что вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), вправе смягчить, усилить или отменить взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершённого дисциплинарного проступка.

 

Вопросы к семинарскому занятию

 

1. Понятие дисциплины труда, методы ее обеспечения.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3. Основные обязанности работника и нанимателя.

4. Понятие, виды и основания дисциплинарной ответственности.

5. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Решение задач № 1 – 14 на с. 229 – 234 «Практикума по трудовому праву».

 

Литература

1. Абрамова А.А. Дисциплина труда и трудовой распорядок. // Хозяйство и право. – 2002. – № 9.

2. Кеник К.И. Дисциплинарная ответственность государственных служащих. // Отдел кадров. – 2004. – № 1. – С. 24.

3. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины. // Трудовое право. – 1999. – № 3.

4. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 с посл. изм. и доп. // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2002. – № 100.

5. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины. Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1. // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2004. – № 41. – 1/5393.

6. Об утверждении Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь. Указ Президента Республики Беларусь от 29.05.2003 № 218 // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2003. – № 83.

7. Чесалина О.В. К вопросу о внутреннем распорядке и его регулировании. // Отдел кадров. – 2003. – № 1. – С. 68 – 71.

8. Чесалина О.В. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности: некоторые практические аспекты.//Отдел кадров. – 2004. – № 10. – С. 40 – 42.

9. Филипчик Н.И. О некоторых вопросах применения мер дисциплинарного взыскания. // Отдел кадров. – 2004. – № 11. – С. 57 – 60.

10. Шишко Г.Б. Конституционные основы укрепления трудовой дисциплины.//Веснік Канстытуцыйнага Суда РБ. – 1997. – № 1.

 

Контрольные вопросы

 

1. Дайте понятие трудовой дисциплины и назовите методы ее обеспечения.

2. Какими нормативными актами регулируется внутренний трудовой распорядок?

3. В чем состоит цель поощрения?

4. Какой предусмотрен порядок объявления поощрений за успехи в труде?

5. Что собой представляет дисциплинарный проступок и в чем его отличие от административного правонарушения?

6. Дайте понятие дисциплинарной ответственности по трудовому праву и назовите ее основные черты.

7. Какие меры дисциплинарных взысканий установлены за нарушение трудовых обязанностей? Каков порядок их применения?

8. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены законодательством? В чем их отличие?

9. Что должно учитываться при наложении дисциплинарного взыскания?

10. В какой срок после обнаружения или совершения проступка может быть применено дисциплинарное взыскание?

ТЕМА 23. ОХРАНА ТРУДА

 

1. Понятие охраны труда и её значение.

2. Право работника на охрану труда и его гарантии.

3. Обеспечение охраны труда. Обязанности работника и нанимателя.