Поощрения за добросовестный труд

Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную в приказе (распоря­жении) оценку результатов труда работника со стороны работода­теля в виде применения установленных в нормативных актах мер поощрения.

Меры поощрения (материальные и моральные), указанные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в коллективных догово­рах, правилах внутреннего трудового распорядка организации и другими мерами поощрения. Уставы и положения о дисципли­не также могут предусматривать другие меры поощрения. Меры поощрения, не обозначенные в нормативно-правовых актах и осуществленные с нарушением порядка их применения, право­вого значения не имеют.

_

406 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности: объяв­ляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подар­ком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по про­фессии.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работни­ков организации. В приказе указывается, за какие конкретно ус­пехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение не­скольких мер поощрения.

Поскольку применение поощрения за успехи в труде — преро­гатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной. Спо­ры о применении или неприменении поощрения не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В от­личие от ранее действовавшего законодательства работодатель сейчас вправе поощрить работника за успехи в труде и в период действия дисциплинарного взыскания.

Следует полагать, что реализация ст. 22 ТК РФ, устанавли­вающей обязанности работодателя, предполагает принятие допол­нительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и пре­имуществ. Для этого представляется предпочтительным использо­вать акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения.

Такое же нормативно-правовое уточнение требуется и для применения положения о преимуществе в виде продвижения по работе. На наш взгляд, таким уточняющим фактором может слу­жить установленная в коллективном договоре или соглашении норма об аттестации работника, о прохождении конкурса и т. п. Примером этому могли бы служить положения ст. 22, 24 Феде­рального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»¹.

За особые трудовые заслуги работники представляются к награ­ждению орденами, медалями, к присвоению почетных званий.

В отличие от поощрений, применяемых работодателем, ст. 191 ТК РФ устанавливает поощрения за особые трудовые заслуги, ко­торые осуществляют высшие органы государственной власти и государственного управления.

Среди поощрений за особые трудовые заслуги следует выде­лить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами пре-

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

¹ СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

доставлено главе государства — Президенту РФ (ст. 89 Конститу­ции РФ).

В настоящее время к числу государственных наград относятся: присвоение звания Героя РФ с вручением особого знака отли­чия — медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслу­ги перед Отечеством», Мужества, Почета, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение Го­сударственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Наряду с государственными наградами Президент РФ наделен правом присваивать почетные звания работникам науки, куль­туры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и тех­ники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машино­строитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный техно­лог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ, народный артист РФ, народный художник РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, за­служенный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтер РФ, заслуженный геолог РФ и др.

В республиках РФ имеются свои республиканские почетные звания.

Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ, кото­рые публикуются в Собрании законодательства РФ (СЗ РФ).

В ряде отраслей народного хозяйства актами Правительства СССР и отдельных министерств и ведомств вводились почетные звания, предусматривалось награждение почетными грамотами, на­грудными знаками. В настоящее время в соответствии со ст. 191 ТК РФ такая практика вполне может быть восстановлена на уров­не органов государственного управления РФ и ее субъектов.

В соответствии с Положениями о конкретных государствен­ных наградах и почетных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллекти­вах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишение государственных наград и почетных званий работни­ков возможно только на основании соответствующего указа Пре­зидента РФ по представлению судебных органов¹.

¹ СЗ РФ. 1994. № 10. Ст. 775.

408 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 14 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

§ 4. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нару­шением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисципли­ны является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уго­ловной ответственности, принято именовать дисциплинарным про­ступком.

Действие (бездействие) работника является нарушением трудо­вой дисциплины лишь при одновременном наличии 3 условий:

1) если действие (бездействие) является противоправным (на­пример, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение работодателя о перево­де на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с согласия работ­ника);

2) если противоправное действие (бездействие) является ви­новным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности (ина­че говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим,— недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д.— не может рас­сматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обя­занность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опо­здание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т. п.).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинар­ного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обя­занностей, работодатель имеет право применить следующие дис­циплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников могут быть предусмот­рены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине.

Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взы­сканий являются общими, т е. относящимися ко всем работни­кам. Однако, как сказано в данной статье, для отдельных катего­рий работников могут быть предусмотрены и другие дисципли­нарные взыскания.

Так, например, в соответствии со ст. 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложен-

ных на него обязанностей (должностной проступок) на служащего может налагаться органом или руководителем, имеющим право на­значать его на государственную должность государственной служ­бы, помимо дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, такое дисциплинарное взыскание, как «предупреждение о неполном служебном соответствии».

Государственный служащий, допустивший должностной про­ступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до ре­шения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денеж­ного содержания. Отстранение в этом случае производится распо­ряжением руководителя, имеющего право назначать государствен­ного служащего на занимаемую им должность (п. 2 ст. 14 выше­упомянутого Закона).

Должностные лица и работники федеральных органов испол­нительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть на­правлены на внеочередную переаттестацию, понижены в долж­ности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания) (см. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государ­ственной службы»¹).

Дисциплинарная ответственность — ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка — бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как общее правило, ко всем работникам, вторая — только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте (указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ).

Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности — только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной — только меры, предусмотренные специально для определенной ка­тегории работников в особом нормативном правовом акте.

Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает установ­ление мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины тремя видами нормативно-правовых актов: законом РФ, указом Прези­дента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ве­домств), а также локальные нормативные акты (правила внутрен­него трудового распорядка, коллективные договоры и т. п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установлен­ный указанными тремя видами нормативно-правовых актов.

¹ СЗ РФ 1996 №24 Ст 2868

410 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

При наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать: а) тяжесть совершенного работником проступ­ка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) предшествую­щую работу и поведение работника.

Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий пре­доставляется работодателю (администрации). И в этом следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укреп­ление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставле­но право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудоволь­ствия поведением работника.

§ 5. Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисципли­нарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая вре­мени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также вре­мени, необходимого на учет мнения представительного органа ра­ботников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не мо­жет быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяй­ственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дис­циплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о при­менении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа ра­ботника подписать указанный приказ (распоряжение) составляет­ся соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисци­плинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения спра­ведливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного объяснения от работника до при­менения дисциплинарного взыскания дает возможность работода­телю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонару­шения, установить степень вины работника. Все это является га­рантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение адми­нистрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисцип­линарных взысканий призваны обеспечить своевременность реак­ции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на на­рушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного сро­ка со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т. п.).

Однако если работник-нарушитель болен или находится в от­пуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включают­ся в установленный месячный срок. При обнаружении дисципли­нарного проступка по результатам ревизии или проверки финансо­во-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного про­ступка признается день, когда непосредственный руководитель ра­ботника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководи­тель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаруже­нии правонарушения, совершенного работником. Время уведомле­ния в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка счита­ется последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока преду­преждения (2 недели).

412 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дис­циплинарных взысканий за один проступок. Однако при так назы­ваемом длящемся проступке возможно исключение из этого прави­ла. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с со­блюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул про­должается, возможно применение второго взыскания.

Если дисциплинарный проступок связан с виновным причи­нением работодателю имущественного ущерба, на работника мо­жет быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного про­ступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому при­каз (распоряжение) или постановление о применении дисциплинар­ного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонару­шения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с признаком (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указа­нием свидетелей отказа.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыска­ния, это является основанием для признания взыскания неправо­мерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с прика­зом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомер­ность этого взыскания.

Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» предусматривает прави­ло, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей — до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Государственный служащий в случае сомнения в правомер­ности полученного им для исполнения распоряжения обязан

в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоя­щий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его испол­нить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием.

Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоря­жение руководитель.

Законодательство о государственной службе выделяет однократ­ное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, вле­кущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполни­тельной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

нарушение федеральных законов, указов Президента РФ;

неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных за­конов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу ре­шений судов. Если указанные выше грубые нарушения дисципли­ны совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представле­нию к премированию, представлению к награждению государствен­ными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или пред­ставлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания)¹.

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о на­рушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дис­циплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взы­скания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — пре­рогатива работодателя.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) пре­дусматривает возможность обжалования наложенного дисципли­нарного взыскания в 2 вида органов: 1) в государственную ин­спекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предостав-

СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2668.

414 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНЮМДИИ

ляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государствен­ной инспекции труда не лишает работника права обратиться с со­ответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания ра­ботник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного взыскания имеет право снять его с работы по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно­го руководителя или представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в со­ответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работни­ка от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заяв­ление представительного органа работников о нарушении руково­дителем организации, его заместителями законов и иных норма­тивных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представитель­ному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного органа работни­ков — новое явление в трудовом законодательстве России. Оно сви­детельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между админист­рацией организации и трудовым коллективом, основанном на прин­ципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмот­рения заявления представительного органа работников (срок рас­смотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нару­шения руководителем и его заместителями правовых актов и т. п.), работодатель тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководите­лем и его заместителями нормативных правовых актов).

Глава 15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА,

ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ

КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

§ 1. Права и обязанности работодателя и работников по подготовке кадров

Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам (руководителям, специалистам, рабочим), к организации и содержанию их профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Организации переходят на новую технологию, выпуск новой продукции, меняют профиль деятельности, в связи с чем многие работники высвобождаются со своих рабочих мест.

Эти обстоятельства серьезно влияют на структуру потребно­стей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготов­ленности к работе, которую они могут или смогут выполнять. Многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая приходи­ла бы на производство для приобретения профессии, ее после­дующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.

Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподго­товки кадров на производстве оказалась, по существу, вне полно­ценного государственного регулирования. Разрушилась и утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов в отраслях экономики.

Актуальной задачей становятся подготовка, повышение квали­фикации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом экономи­ческих условий, российских традиций и мирового опыта.

Конвенция МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ре­сурсов» (1975 г.) предусматривает, что каждый член организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью.

МОТ разработала и приняла рекомендации № 88, 136 по во­просам профориентации, подготовки и переподготовки кадров.

В ТК РФ впервые в истории трудового законодательства включен раздел II, содержащий основные нормы, регламентирующие профес­сиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, включая ученический договор (см. ст. 196—208).

16 Р ел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ В _{Глава 15} ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА 417

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготов­ке кадров. В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель имеет

право:

1) определять потребность в кадрах определенных профессий и квалификационного условия для собственных нужд;

2) определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд;

3) проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образова­тельных учреждениях среднего, высшего профессионального и до­полнительного образования на условиях и в порядке, которые оп­ределяются коллективным договором, соглашениями, трудовым

договором;

4) определять с учетом мнения представительного органа ра­ботников:

формы профессиональной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации работников;

перечень необходимых профессий и специальностей;

5) заключать ученический договор (см. ст. 198 ТК РФ). В обязанности работодателя входит:

1) проведение повышения квалификации работников в случа­ях, предусмотренных федеральными законами, иными норматив­ными правовыми актами, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;

2) создание необходимых условий для совмещения работы с обучением работникам, проходящим профессиональную подго­товку, предоставление гарантий, установленных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами.

Планы подготовки, переподготовки, повышения квалифика­ции кадров обычно прилагаются к коллективному договору.

Право работников на профессиональную подготовку, перепдго-товку и повышение квалификации Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации названо среди основных прав работника (см. ст. 21 ТК РФ). Далее в Ко­дексе право на повышение квалификации конкретизируется В него включено право на обучение новым профессиям (ч. 2

ст. 197).

В прежнем законодательстве отсутствовало указание на то, в какой форме реализуется это право работника, на каком право­вом основании возникают соответствующие отношения между обучающимися в организации и этой организацией.

¹ Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением предусмотрены ст 173—181, 203 ТК РФ

ТК РФ определяет форму и правовые основания таких отно­шений. Если работник состоит в трудовых отношениях с органи­зацией, то право на профессиональную подготовку, переподготов­ку и повышение квалификации реализуется путем заключения до­полнительного договора между работником и работодателем (см. ч. 2 ст. 197). Таким договором является ученический договор.

Поскольку работнику принадлежит право на профессиональ­ную подготовку, переподготовку и повышение своей квалифика­ции, он может проявить инициативу в постановке соответствую­щего вопроса перед работодателем. Рассматривая заявление ра­ботника, работодатель учитывает как указанное право работника, так и потребности производства в кадрах определенных профес­сий, специальностей, определенного квалификационного уровня. При наличии потребности в кадрах той профессии, специально­сти, квалификации, которую хочет получить работник, работода­тель обеспечивает реализацию указанного права непосредственно в организации либо в образовательном учреждении, создает ра­ботнику необходимые условия для успешного освоения изучаемой профессии, специальности, осваиваемой квалификации в соответ­ствии с законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым и дополнительным (ученическим) договором.

По мере возможности профессиональное обучение должно да­вать основные знания в области того занятия, к которому готовят­ся обучающиеся, и той отрасли, в которой они желают работать, с целью, в частности, облегчения их продвижения по работе¹.

Ученический договор

Понятие, стороны, содержание ученического договора. Учениче­ский договор — особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя (см. ст. 1 ТК РФ).

Нормы об ученическом договоре содержались в КЗоТе 1922 г. В КЗоТе 1971 г. они отсутствовали. В период его действия отно­шения ученичества регулировались (и сейчас во многом регулиру­ются уже на базе ТК РФ) нормами подзаконных актов.

Ученический договор — договор на профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное пере­обучение с работником данной организации, заключаемый этой орга­низацией.

¹ См п 3 Рекомендации МОТ № 88 «О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов»

418 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНЩ-ЩИИ

Соответственно ТК РФ предусматривает 2 разновидности уче­нического договора:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником данной организации (см. ч. 1 ст. 198). Вторая разновидность является дополнительным договором к

трудовому договору.

Сторонами первой разновидности ученического договора яв­ляются ученик и обучающая организация — будущий работодатель.

Сторонами второй разновидности — ученик и обучающая орга­низация — работодатель. Стороны второй разновидности учениче­ского договора совпадают со сторонами трудового договора, но содержание этих двух договоров различно.

Юридическим содержанием ученического договора являются права и обязанности сторон по подготовке, переподготовке и по­вышению квалификации, а трудового договора — права и обязан­ности сторон по поводу труда.

Предусмотренные ТК РФ нормы об ученическом договоре распространяются на обе эти разновидности.

Термин «профессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального харак­тера либо необходимые для выполнения функций младшего руко­водящего персонала независимо от того, преподаются ли они на предприятиях или вне его, и включает профессиональное пере­обучение¹.

В организации при необходимости для работодателя могут проходить переобучение не только младшие руководители, но и другие работники, занимающие руководящие должности в орга­низации.

Часть 2 ст. 198 ТК РФ характеризует ученический договор с лицом, ищущим работу, как гражданско-правовой, регулируе­мый гражданским законодательством.

Однако гражданским законодательством такой договор не пре­дусмотрен. Под признаки имеющихся гражданско-правовых дого­воров он не подпадает (см. Гражданский кодекс РФ).

Кроме того, эта характеристика данной разновидности учениче­ского договора находится в прямом противоречии с последующи­ми нормами главы 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют о трудо-правовой природе ученическо­го договора. Статья 205 ТК РФ прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство. Статья 206 объявляет

¹ См. подп. «а» п. 1 Рекомендации МОТ № 88. Она содержит положения о принципах профессионального обучения, сфере его применения, методах, органи­зации и управлении, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.

Глава 15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА 419

недействительными и не подлежащими применению условия уче­нического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному до­говору, соглашению.

Формально-юридическое содержание ученического договора оп­ределено ст. 199 ТК РФ. Ученический договор должен содержать:

1) наименование сторон;

2) указание на конкретную профессию, специальность, ква­лификацию, приобретаемую учеником;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возмож­ность обучения в соответствии с ученическим договором;

4) обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией;

5) обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим до­говором;

6) срок ученичества;

7) размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, опреде­ленные соглашением сторон.

Например, он может устанавливать соотношение времени тео­ретического обучения и практики, проводимой для усвоения на­выков по изучаемой профессии, специальности, осваиваемой ква­лификации, если это соотношение отличается от установленного коллективным договором.

Ученический договор с работником на повышение квалифика­ции, переобучение не только может, но и должен решать вопрос, с отрывом или без отрыва от работы будет проходить обучение работник либо с частичным (конкретно на какое время) освобож­дением от работы (см. ст. 203 ТК РФ).

Содержание ученического договора в течение срока его дейст­вия може