Правоотношения по трудоустройству

Провозглашенное в ст. 37 Конституции РФ право на труд со­ставляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд выступает система трудоустройст­ва, осуществляемая государственной службой занятости. В на­стоящее время Федеральная государственная служба занятости в системе Минтруда РФ является организационно самостоятель­ной и состоит из: Государственного комитета РФ по занятости населения; департаментов субъектов РФ по занятости населения²;

Подробнее об этом см Нуртдинова А Ф. Коллективно-договорное регулирова­ние трудовых отношений в современной России. М, 1998

² См • Положение о Департаменте Федеральной государственной службы занято­сти населения, утвержденное постановлением Минтруда РФ 14 августа 1998 г.// РГ 1998. 4 нояб.

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

центров занятости населения в районах и городах. Совместными решениями представительных и исполнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятости могут созда­ваться межтерриториальные службы занятости. Практическая ра­бота по трудоустройству населения возлагается на соответствую­щие центры занятости, которые и выступают официальными ор­ганами трудоустройства.

Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с по­дысканием гражданином подходящей работы и представляют со­бой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоя­тельных правоотношений; а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на ра­боту; б) между органом трудоустройства и организацией, нуждаю­щейся в кадрах; в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.

Между органом трудоустройства и гражданином правоотноше­ния возникают на основании единственного юридического фак­та — обращения гражданина с заявлением о содействии в устрой­стве на работу. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фак­тическим совершением органом трудоустройства конкретных дей­ствий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требо­вать постановки на учет, направления на профессиональное обу­чение или выплаты пособия по безработице в соответствии с за­конодательством.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалифи­кации), а при невозможности этого — выплатить пособие из госу­дарственного фонда занятости.

Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть кон­кретными в отношении места будущей работы, поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать рабо­ту, подходящую главным образом по специальности и квалифика­ции, с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на произ­водственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты посо­бия по безработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также с момента трудо-

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

устройства безработного выплата пособия прекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленно­го срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных рабо­тах вплоть до его трудоустройства.

Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гра­жданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку на­правление не создает каких-либо правовых последствий для трудо­устраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Довольно детальную регламентацию получили в настоящее время правоотношения между органом трудоустройства и органи­зациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граж­дан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя яв­ляется сообщение органам трудоустройства информации о пред­полагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квали­фикацию.

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении государствен­ной службы занятости, призваны выполнять посреднические функ­ции, и они, как правило, не обладают административно-правовы­ми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрел право местных органов госу­дарственной власти и местного самоуправления устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гаран­тии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т. п.).

Акт направления на работу, принятый органом трудоустройст­ва, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он реко­мендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) — порождает обязанность рабо­тодателя заключить с трудоустраиваемым трудовой договор (кон­тракт). Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судеб­ном порядке¹. При отказе в приеме на работу заключивших до­говоры (контракты) выпускников вузов, средних специальных

См. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4564.

и профессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд заня­тости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Неисполнение этой обязанности может повлечь для работода­теля привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Правоотношения между органом трудоустройства и работодателем в условиях перехода к рыночной экономике строятся на использова­нии не только рекомендательно-принудительных методов регулирова­ния, но и методов поощрения. Так, например, работодатели, создаю­щие дополнительные (сверх установленной квоты) рабочие места для трудоустройства указанных выше лиц, имеют право на частичное возмещение понесенных расходов в виде дополнительных льгот по налогам и другим компенсациям. Государственная служба занятости может компенсировать работодателям затраты на организацию обуче­ния рабочих, высвобождаемых из других организаций.

Завершение процесса трудоустройства связывается с правоот­ношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодате­лем. Эти правоотношения непосредственно предшествуют трудо­вым правоотношениям и как бы заранее предопределяют их со­держание и характер. Возникают указанные правоотношения с получением гражданином от органа трудоустройства направле­ния на работу или на профессиональное обучение и предъявлени­ем его работодателю.

Направление органа трудоустройства здесь следует рассматри­вать не только как правовой акт, адресованный работодателю, но и как желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой (ученический) договор (контракт) с конкретным работодателем. При этом, как указывалось выше, направление предоставляет тру­доустраиваемому в определенных случаях право требовать заклю­чения трудового или ученического договора. Направление, следо­вательно, конкретизирует право на труд и придает ему притяза­тельный характер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом правоотношении.

Акт направления на работу (профессиональное обучение) во многом предопределяет содержание правоотношений гражданина с работодателем в процессе трудоустройства. В нем не только отра­жается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но и указывается, по какой профессии, специальности, квалифика­ции. Таким образом, для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав и обязанностей, составляющих содер­жание правоотношений по трудоустройству.

Прекращение правоотношений по трудоустройству, как отмечалось выше, обычно связывается с заключением трудового либо ученическо-

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

го договора, т. е. с возникновением трудовых либо ученических право­отношений. Однако не исключено прекращение таких правоотноше­ний и до заключения указанных договоров. Это всегда может иметь место по инициативе трудоустраиваемого, а в отдельных случаях и ад­министрации (например, при обнаружении, что по деловым качествам или по состоянию здоровья трудоустраиваемый не подходит для рабо­ты, указанной в направлении, а предоставить ему другую работу нет возможности или он не желает получить другую работу).

§ 5. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве

Интересы развития и технического оснащения организаций требуют постоянной заботы администрации о профессиональной подготовке кадров. В процессе организации и осуществления такой подготовки складываются 3 группы правоотношений: по учениче­ству, повышению квалификации кадров, руководству обучением.

Правоотношения по ученичеству возникают в результате заклю­чения особого договора между гражданином и работодателем (ст. 198 ТК РФ), по которому работодатель обязуется организовать индивидуальное, бригадное или курсовое обучение гражданина но­вой для него специальности, а гражданин — освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации. Этот договор может быть заключен как с лицом, впервые поступающим на предприятие в целях приобретения спе­циальности, так и с работающим трудящимся (например, в связи с предстоящей реорганизацией производства). Статья 198 ТК РФ рас­сматривает ученический договор с лицом, ищущим работу, как гра­жданско-правовой, а с работающим — как дополнительный к трудо­вому, регулируемый трудовым правом.

Следует отметить, что между правоотношениями по учениче­ству и трудовыми правоотношениями есть много общего: они протекают внутри кооперации труда, среди трудового коллектива организации; субъекты этих правоотношений (гражданин и рабо­тодатель) совпадают; на работников и учеников в одинаковой мере распространяется внутренний трудовой распорядок и ответ­ственность за его нарушение. Однако по содержанию и целевой направленности они отличаются, и это предопределяет их межви­довое различие. Если трудовые правоотношения складываются в процессе выполнения трудовой функции, то ученические — в ходе профессиональной учебы, т. е. осуществления учебной функции. Данное различие не нарушает то обстоятельство, что ученичество включает не только теоретическое обучение, но и овладение спе­циальностью посредством затрат труда для приобретения практи­ческих навыков.